Распечатать страницу

Б294

Групування – це процес утворення однорідних груп на підставі розподілу всієї сукупності досліджуваного явища на окремі групи (частини) за найістотнішими ознаками.

Для проведення групування потрібно з багатьох ознак вибрати визначальні, тобто такі, що найбільш повно і точно характеризують досліджуваний об’єкт, дають змогу вибрати його типові риси та властивості. Структурні групування, як і типологічні, можна здійснювати за атрибутивними і кількісними ознаками.

Групування за атрибутивною ознакою передбачає, що групи різняться між собою не розміром, а характером ознаки. Кількість груп, на які поділяється досліджувана сукупність, часто визначають кількістю різновидів атрибутивної ознаки. Так, групування працівників за статтю припускає дві групи, а групування працівників за професіями – стільки груп, скільки є професій.

У разі структурних групувань на підставі кількісних ознак потрібно визначити оптимальну кількість груп та простежити, щоб не зникли особливості досліджуваного явища. Прикладом цього виду групування може бути розподіл підприємств регіону за кількістю працівників.

 Після визначення групувальної ознаки важливим кроком є розподіл одиниць сукупності на групи. Для цього треба визначити кількість утворюваних груп та розмір інтервалу. Ці два моменти взаємопов’язані: чим менший інтервал, тим більша кількість груп і навпаки. Кількість груп здебільшого залежить від того, яку ознаку покладено в основу групування. Часто атрибутивні групувальні ознаки визначають кількість груп (групування працівників за освітою, за статтю).

Аналогічно розподіляється сукупність за дискретною ознакою, яка змінюється у відносно неширокому діапазоні (при групуванні робітників за розрядами, сімей – за кількістю їхніх членів). Інтервали груп використовують лише в разі значного коливання дискретної ознаки, при безперервній зміні кількісної ознаки.


26.08.2016 11:47/ читать дальше...

Сутність делегування полягає в передачі завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання. Це засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників численні завдання, котрі потрібно виконати для досягнення цілей організації. Якщо істотне завдання не делеговано іншій особі, його змушений виконувати керівник. Це, звичайно, в багатьох випадках неможливо, адже час та здібності керівника обмежені.

М.П. Фоллет, один із класиків менеджменту, зазначила, що сутність управління полягає в умінні добиватися виконання роботи іншими. Тому делегування — це акт, що перетворює людину на керівника.

Основними елементами процесу делегування є відповідальність та організаційні повноваження.

Відповідальність — зобов'язання виконувати завдання та відповідати за їх задовільне вирішення.

Під поняттям зобов'язання ми розуміємо те, що від індивіда очікують виконання конкретних робочих вимог, коли він займає певну посаду в організації. Фактично індивід укладає контракт з організацією на виконання завдань певної посади в обмін на отримання винагороди. Відповідальність означає, що працівник відповідає за результати виконання завдання перед тим, хто передає йому повноваження.

Делегування реалізується тільки у разі прийняття повноважень, і власне відповідальність не може бути делегованою.

Якщо допускається, що певна особа бере на себе відповідальність за задовільне виконання завдання, організація має надати йому потрібні ресурси. Керівництво здійснює це шляхом делегування повноважень разом із завданнями.

Повноваження — обмежене право використовувати ресурси організації та спрямовувати зусилля деяких її співробітників на здійснення певних завдань.

Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, який займає її. Межі повноважень звичайно визначаються політикою, процедурами, правилами та посадовими інструкціями, що викладаються у письмовому вигляді або передаються підлеглому усно. Особи, що виходять за ці межі, перевищують свої повноваження навіть тоді, коли це необхідно для виконання делегованих завдань.

Межі повноважень розширюються у напрямі вищих рівнів управління організації. Більша частина повноважень керівника визначається традиціями, вдачею, культурними стереотипами та звичаями суспільства, в якому організація функціонує.


26.08.2016 11:48/ читать дальше...

Діапазон контролю — кількість працюючих, якими повинен керувати той чи інший старший керівник відповідної кваліфікації при заздалегідь визначених організаційно-технічних умовах роботи.

Підпорядкованість одному керівникові багатьох працівників є причиною неузгодженості в роботі, низького рівня керівництва, а підпорядкованість двох-трьох призводить до ускладнення роботи апарату, його структури.

Оптимальною нормою керованості є така, за якої керівник забезпечує повноцінне керівництво підрозділом протягом робочого дня та кожним працівником цього підрозділу. Це приблизно 6—10 підпорядкованих.

Внаслідок делегування повноважень в організації виникає кілька організаційних рівнів управління. Кількість організаційних рівнів визначається кількістю співробітників організації безпосередньо підлеглих одному керівникові.

Збільшення кількості рівнів управління суттєво впливає на ефективність діяльності організації:

• в менеджмент вкладається все більше коштів у зв’язку із зростанням кількості менеджерів;

• ускладнюються зв’язки між окремими підрозділами, ускладнюється спілкування, викривлюється інформація;

• ускладнюються процеси планування і контролю.

Вартість управлінських рівнів є настільки значною, що кожному менеджерові бажано підпорядковувати максимальну кількість підлеглих, роботою яких можна було б ефективно керувати.

Ось чому одним з найважливіших елементів організаційного проектування є встановлення діапазону контролю. Проблема постає в визначенні оптимального числа підлеглих.

Розрізняють два види норми керованості (діапазону контролю): норму на нижчих рівнях управління; норму на вищих рівнях управління. На нижчих рівнях N може досягати 30, на вищих N обмежується 3 - 7. Так чи інакше норма керованості - це параметр, який визначає побудову організації - високу чи плоску.

Висока побудова – це ієрархічна структура, якій властива бюрократія, формалізація функцій, правил і процедур, централізація прийняття рішень, жорстко закріплені повноваження і відповідальність.

Плоска побудова – це органічна структура, що характеризується розмитістю ієрархії, гнучкістю структури влади, існуванням неформальних правил і процедур, невеликою кількістю рівнів управління, децентралізацією прийняття рішень.

Найбільшу увагу діапазону контролю приділила класична школа адміністрування Анрі Файоля. Організаційну модель Файоля можна уявити у вигляді піраміди, фундаментом якої був результат горизонтального (функціонального) зростання, тобто збільшення кількості персоналу, котрий виконує виробничі завдання.

Вертикальна частина піраміди – посадове зростання – відображала потребу в збільшенні кількості керівників для управління і координації нижчих рівнів.


26.08.2016 11:49/ читать дальше...

Координація - функція, яка забезпечує безперебійність та безперервність процесу управління. Головна задача: досяг-ня погодженості в роботі всіх ланок організаціїї, шляхом встановлення раціональних зв’язків між ними. Бувають документальні джерела (накази, розп-ня) і рез-ти обговорень (засідання, наради) - тому вона носить вертикальний і горизонтальний характер.

Вертикальна координація грунтується на вказівках, які проходять по ланцюгу команд. Вмежах вертикальної координації менеджер узгоджує роботу своїх підлеглих. Одночасно, робота даного менеджера узгоджується з роботою паралельних підрозділів.

На практиці вертикальна координація реалізується: шляхом прямого контролю (надання керівникові повноважень розподілення завдання та контролю їх виконання (ієрархія)); шляхом стандартизації діяльності (тобто, через визначення способу, за допомогою якого операція повинна бути виконанна). Стандартизація здійснюється через застосування правил, СОП, опрацювання графіків роботи.

Вертикальна координація - підпорядкування функцій одних компонентів іншим. Завдання: організація ефективного зв’язку і збалансування роботи різних ієрархічних рівнів.


26.08.2016 11:51/ читать дальше...