Дипломная работа Разработка системы морального и материального поощрения труда на предприятии РТКОММ Волга-Урал

Введение

1. Теоретические аспекты материального и морального поощрения труда

1.1. Сущность и роль поощрения деятельности работников на предприятии

1.2. Методы материального стимулирования

1.2.1. Денежное стимулирование

1.2.2. Методы не денежного стимулирования

1.3. Методы морального стимулирования

1.4. Методика оценки эффективности системы стимулирования труда

2. Состояние материального и морального поощрения труда на РТКОММ Волга-Урал

2.1. Характеристика предприятия РТКОММ Волга-Урал и анализ основных ТЭП

2.2. Оценка системы поощрений на предприятии РТКОММ Волга-Урал

2.3. Выявленные недостатки системы поощрений труда на предприятии

3. Разработка системы морального и материального поощрения труда на РТКОММ Волга-Урал

Заключение

Список литературы

Приложения

Актуальность темы. Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования персонала.

Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом, поэтому сегодня в условиях спада объемов производства, низкой производительности труда, высокой текучести персонала на российских предприятиях актуально разработать новую, более гибкую систему оплаты труда персонала.

Объектом исследования является процесс совершенствования механизма стимулирования труда.

Предмет исследования – подсистема стимулирования персонала в системе мотивационного менеджмента организации.

Цель работы - разработать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты материального и морального поощрения труда;

- провести анализ состояния материального и морального поощрения труда на ООО РТКОММ Волга-Урал;

- разработать систему морального и материального поощрения труда на ООО РТКОММ Волга-Урал.

Проблемы разработки оптимальной системы оплаты труда, а также попытки ее применения на примере российских предприятий широко освещены в учебной литературе по менеджменту, управлению организацией, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати. При подготовке проекта были использованы работы известных авторов, занимающихся вопросами оплаты труда, таких, как Егоршин А.П., Генкин Б.М., Маслов Е.В. и др.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей есть их мотивация. Для управления работой на основе мотивации необходимые такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Необходимо полнее использовать личные целые участников трудового процесса и целые организации. К материальным способам мотивации, принятых в мировой практике, относятся комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения как признание ценности того или другого работника, программы распределения прибыли, акции и опционы на их покупку.

К нематериальным способам мотивации относятся льготы, связанные с графиком работы, материальные нефинансовые вознаграждения (это могут быть небольшие сувениры, более большие подарки как символ важности сотрудника для предприятия, семейные подарки), разные общие мероприятия, которые не касаются непосредственно работы (внутренние праздники, посвященные значительным событиям), тип вознаграждений, которые можно назвать "вознаграждения-признательности", вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение в должности, обучение сотруднику за счет предприятия), вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, делегирование полномочий.

Основу системы материального стимулирования РТКОММ Волга-Урал естественно составляет заработная плата. Система заработной платы у предприятия построена таким образом, чтобы стимулировать эффективную работу персонала и форма оплаты труда в РТКОММ Волга-Урал есть тарифно-премиальной. Заработная плата каждого из работников состоит из двух частей: тарифа, т.е. определенной фиксированной (базовой) ставки и определенной премии, которая представляет собой определенный процент от объемов персональных продажа каждого менеджера. Уровень премиального фонда некоммерческих подразделов высчитывается из размера оклада и колеблется от 5% до 15% и даже 20% от оклада.

Укажем, что одним из видов нематериального стимулирования работников, который используется РТКОММ Волга-Урал есть привлечения их к процессам управления, причастность к общему делу. Для этого руководство РТКОММ Волга-Урал периодически проводит "мены-совещания" с привлечением всех менеджеров среднего звена, на которые обсуждаются существующие проблемы предприятия и направления их решение. При этом руководитель собирает группы сотрудников и высказывает им свои понимания, выслушивая их замечания, таким образом привлекая всех сотрудников в общий процесс работы предприятия. При этом важная роль отводится именно эффективной работе команды предприятия. Каждый работник должен ощущать себя частью предприятия, и он должен знать основные стратегические задачи предприятия.

С целью установления уровня мотивированности работников предприятия и удовлетворенности их собственной работой было проведенное анкетное опрашивание персонала, результаты которого показали, что работники довольно высоко оценили уровень дружественности взаимоотношений в коллективе, уровень удовлетворенности условиями работы у предприятия находится на среднем уровне.

Довольно высокой есть оценка имиджа предприятия работниками - ее средний балл составлял 4,1 (5 - максимальный балл). Работники предприятия, в целом удовлетворенные собственной заработной платой и считают ее справедливой - средний балл удовлетворенности заработной платой составляет 3,4.

Результаты анкетирования показали, что для работников важнее получать заработную плату, которая зависит от реальных результатов их работы, даже если не существует ее гарантированности; для большинства работников наиболее важными в работе есть перспективы собственного развития (80% опрашиваемых); осмысленная и содержательная работа, которая выполняется ими (60%) и признание их успехов и достижений (50% опрошенных).

На наш взгляд, в РТКОММ Волга-Урал необходимо внедрить систему непрерывного обучения персоналу, которая предусматривает:

- для работников бухгалтерии - участие в семинарах по бухгалтерскому и налоговому учету (запланировано на 2008 год);

- для юристов - участие в семинарах по правовым вопросам;

- для персонала отдела продажа - тренинги по эффективному общению с клиентами, формирование умений решать конфликтные ситуации (запланировано на 2014 год);

- для специалистов по закупкам - тренинги по технике ведения переговоров;

- для производственных работников - курсы повышения квалификации по технологии сборника компьютеров;

- для специалистов по маркетингу - участие в семинарах и тренингах по эффективному маркетингу в компьютерном бизнесе (запланировано на 2008 год).

Анализ прогнозных результатов экономической эффективности предложенных мероприятий разрешает сделать выводы, которые в большей мере на смену доходов от реализации повлияет повышение уровня производительности работы, которая в свою очередь свидетельствует об эффективности введенных мотивирующих и стимулирующих мероприятий (за счет организации тренингов), поскольку они также в определенной мере повлияют на смену уровня производительности. Эти результаты свидетельствуют об эффективности внедрения мотивирующих и стимулирующих мероприятий в практику управления персоналом РТКОММ Волга-Урал.

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Р. Веснин. - М.: Изд-во "Триада, Лтд", 2005. – 395 с.

2. Виханский О. С. Менеджмент: учебное пособие / О. С. Виханский. – М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. – 459 с.

3. Галькович Р. С. Основы менеджмента: учебник / Галькович Р. С., Набоков В. И. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001. – 386 с.

4. Дафт Р. Л. Теория организации: учебник для студентов вузов / Р. Л. Дафт. – М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с.

5. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: учебник для студентов вузов / Д. У. Дункан. - М.: Изд-во Дело, 2002 – 348 с.

6. Игнатьева А. В. Основы менеджмента: учебное пособие / А. В. Игнатьева. - М.: Изд-во Экон. Образование, 2005. – 478 с.

7. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. - М.: Изд-во Экомпресс, 2004. – 398 с.

8. Козлов В. Д. Управление организационной культурой: учебник / В. Д. Козлов. - М.: Изд-во МГУ, 2001. – 297 с.

9. Кохно П. А. Менеджмент: учебник / Кохно П. А., Микрюков В. А., Комаров М. А. - М.: финансы и статистика, 2003. – 453 с.

10. Ладанов И. Ю. Практический менеджмент: учебник / И. Ю. Ладанов. - М.: Изд-во "Ника", 2002. – 348 с.

11. Латфуллин Г. Р. Теория организации: учебное пособие / Г. Р. Латфуллин. – СПб.: Изд-во Лань, 2002. – 392 с.

12. Мазур И. И. Реструктуризация предприятий и компаний: учебное пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. – М.: Изд-во Высшая школа, 2003. – 281 с.

13. Мазур И. И. Управление проектами: учебник для вузов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдероне. – М.: Изд-во Омега-Л, 2006. – 579 с.

14. Менеджмент организации: учебник для вузов / Под ред. З. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2004 – 378 с.

15. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Изд-во Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 437 с.

16. Мескон М. Основы менеджмента: учебное пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Изд-во Дело, 2005. – 394 с.

17. Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для вузов / Б. З. Мильнер. – М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. – 583 с.

18. Основы менеджмента: учебник / под ред. А. А. Радугина - М.: Изд-во Центр, 2003. - 375 с.

19. Парахина В. Н. Теория организации: учебник для вузов / В. Н. Парахина, Т. М. Федоренко. – М.: Изд-во КНОРУС, 2007. – 346 с.

20. Поршнев А. Г. Управление организацией: учебное пособие / А. Г. Порншев, З. П. Румянцева, Н. А. Саломатин. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2001. – 290 с.

21. Райс М. Оптимальная сложность управленческих структур / М. Райс // проблемы теории и практики управления. – 2004. - №5. - С. 23-24.

22. Русинов Ф. М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: учебное пособие / Л. Ф. Никулин, Л. В. Фаткин. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2005. – 269 с.

23. Семикова В. Л. Теория организации: учебник для вузов / В. Л. Семикова. – М.: Изд-во ЮНИТИ, 2005. - 637 с.

24. Типовой сборник должностных инструкций. CD диск, 2004.

25. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: учебник для вузов / Р. А. Фатхутдинов. - М.: Изд-во Банки и биржи, 2004 – 394 с.

26. Юганов Ф. Ф. Пути повышения рентабельности телекоммуникационных предприятий / Ф. Ф. Юганов // Журнал Промышленность. – 2004. - №5. – С. 28-35.