Бакалаврська робота Системи оцінки персоналу на прикладі ПАТ «ЖЗОК»

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Загальна характеристика оцінки персоналу підприємств

1.2. Цілі, завдання і принципи оцінки персоналу

1.3. Стратегія оцінки трудових ресурсів підприємства

РОЗДІЛ ІІ. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ «ЖИТОМИРСЬКИЙ ЗАВОД ОГОРОДЖУВАЛЬНИХ КОНСТРУКЦІЙ»

2.1. Організаційно-економічна характеристика ПАТ «Житомирський завод огороджувальних конструкцій»

2.2. Комплексний економічний аналіз ПАТ «Житомирський завод огороджувальних конструкцій»

2.3. Характеристика зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства

2.4. Удосконалення та впровадження нових підходів до стимулювання трудової діяльності персоналу на ПАТ «Житомирський завод огороджувальних конструкцій»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання.

На сьогодні, в період соціалізації ринкових процесів, питання оцінки персоналу стоїть надзвичайно гостро, а необхідність його вирішення та реалізації вже ні у кого не викликає сумнівів.

В загальному вигляді оцінка персоналу представляє собою процес співставлення якісних характеристик персоналу - його компетенцїй, вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу - процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей. До того ж, саме оцінка персоналу виступає засобом, що дозволяє визначити реальний стан кадрового складу в аспекті його сильних та слабких сторін, перспектив подальшого розвитку, ступень відповідності цілей працівників цілям підприємства. Вона є основою для прийняття кадрових рішень та виявлення причин успіхів та провалів кадрової політики і діяльності підприємства в цілому [3, с. 214].

Сучасні тенденції глобалізації та інтеграції, що проникають в усі ланки життєдіяльності в Україні, обумовлюють більш прискіпливе вивчення людського капіталу як одного з ключових факторів, що безпосередньо визначає ці процеси. Тож на перше місце виходять питання про управління персоналом та оцінку його діяльності і потенціалу тощо.

Проблема обумовлена ще й тим, що на даний момент не існує єдиної методики чи алгоритму вибору метода оцінки персоналу підприємства та реалізації його на практиці. Саме  з цією метою і буде розроблено організаційно-економічний механізм, що включатиме основні елементи процесу оцінки [6, с. 120].

В основу ефективної оцінки персоналу слід покласти продуману стратегію використання ‘людських ресурсів’, яка б ґрунтувалась на ринкових принципах господарювання. Слід акцентувати увагу на індивідуальних цінностях кожної людини шляхом заохочення високої продуктивності в доброзичливій і стимулюючій трудову активність атмосфері. Цим питанням і призначена наша робота [12, с. 700].

Процес становлення нових економічних відносин обумовив появу нових теоретичних уявлень з управління персоналом, критичне переосмислення цієї проблеми, і потребує вироблення адекватних сучасному рівню розвитку економіки підходів до вирішення завдань з управління персоналом.

Зміни, що відбулись в економічній і політичній системах нашої країни, з одного боку, відкрили принципово нові можливості удосконалення трудової діяльності, з іншого – обумовили великий ступінь невизначеності у житті населення. У загальному вигляді виділено чотири групи факторів, які впливають на управління персоналом на підприємстві:

- стратегія поведінки промислових підприємств в ринкових умовах господарювання;

- ієрархічна структура підприємства, в якій основним засобом впливу є підпорядкованість, адміністративні методи стимулювання і контролю над розподілом матеріальних благ;

- вироблені суспільством, підприємством, трудовим колективом спільні цінності, соціальні норми, стандарти поведінки, які регламентують дії особистості, змушують її вести себе певним чином без видимого примусу;

- система рівноправних відносин, які засновані на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівності інтересів продавця і покупця [13, с. 624].

Актуальність теми полягає в тому, що персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою кожного виробничого процесу. У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання ‘людських ресурсів’ в організації є основним змістом управління персоналом.

Метою даної роботи є вивчення системи оцінки персоналу на прикладі ПАТ «ЖЗОК» і впровадити нові пропозиції щодо вдосконалення існуючої системи.

Основними завданнями, які випливають з мети роботи є:

1. Розкрити поняття, принципи і структуру оцінки персоналу організації;

2. Аналіз завдань і цілей оцінки персоналу;

3. Аналіз функціонування «ЖЗОК»;

4. Аналіз напрямків оптимізування управління персоналом на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретичні і практичні підходи до організації систем оцінки персоналу на сучасних підприємствах.

Об’єктом дослідження є управлінський потенціал підприємства «ЖЗОК».

Методологічною основою роботи є системний підхід до вивчення процесів формування персоналу на сучасних підприємствах. Основними використовуваними методами є: статистичний, аналіз, порівняння, узагальнення. Інформаційну базу даної курсової роботи становлять підручники, статистичні джерела Держкомстату України, звітність підприємства «ЖЗОК».

Випускна робота складається із вступу, двох розділів, висновку і пропозицій, списку використаних джерел та додатків.

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом ХХ сторіччя досить чітко виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципово нових ідей, доктрин і підходів у кадровій роботі. У період між Першою і Другою світовими війнами, апелюючи головним чином до досвіду розвинутих країн Заходу, звичайно говорять про два основні підходи в роботі з персоналом:

- доктрині наукового управління, чи наукової організації праці;

- доктрині людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем, то друга доктрина прагнула розкрити значення морально-психологічних і соціально-організаційних факторів в ефективному функціонуванні персоналу організацій.

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст. Для розуміння специфіки конкретної фірми (підприємства) необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, ми можемо вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.

Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування переміняє стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а потім - спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого (сімейного) укладу, для наступного - прагнення до максимальної формалізації, потім - орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі - прагнення до максимальної якості продукції.

Досить суттєвим стимулюючим засобом, особливо для чистолюбивих, цілеспрямованих робітників, є зарахування співробітників, атестованих за першими двома рівнями оцінки, до резерву на заміщення вакансій більш високого рангу. Причому це не пустий, формальний засіб, а реальне управлінське рішення керівництва, яке повинно обов’язково реалізовуватись.

В якості засобів винагороди за результатами атестації робітників можна застосувати такі, як надання путівок на відпочинок за рахунок підприємства, оплата занять спортом і т.д.

Стосовно економічного стану підприємства, то коефіцієнт фінансової стійкості знизився з 0,93 в 2012 р. до 0,91 у 2014 р., але ці показники не суттєво перевищують норму (0,75 – 0,9); Підприємство має досить невисоку платоспроможність. Коефіцієнт фінансової стабільності характеризує співвідношення власного капіталу до позикового. За весь період цей показник суттєво скоротився, але був у межах норми, тобто більшим, ніж 0,8 (15,16 у 2012 р., дещо зріс у 2013 р. до 17,91 – такі значення пояснюються відсутністю залучених довгострокових зобов’язань та деяким зниженням поточних зобов’язань за ці два роки; але у 2014 р. показник знижується до 0,94, проте залишається в межах норми, пов’язано це зі збільшенням поточних зобов’язань у 2014 р. на 1535,5 тис. грн. та залученням довгострокових кредитів банків на суму 10269,5 тис. грн.).

Власний капітал підприємства у 2014 році порівняно з 2012 роком зріс,але порівняно в 2013 зменшився на 1710 тис.грн. Залучений капітал у 2014 році порівняно з попередніми роками зменшився. Зменшення матеріаловіддачі і збільшення матеріаломісткості свідчить про погіршення ефективності виробництва у промисловому секторі. Підприємство має досить невисоку платоспроможність. Коефіцієнт фінансової стабільності характеризує співвідношення власного капіталу до позикового. За весь період цей показник суттєво скоротився, але був у межах норми, тобто більшим, ніж 0,8 (15,16 у 2012 р., дещо зріс у 2013 р. до 17,91 – такі значення пояснюються відсутністю залучених довгострокових зобов’язань та деяким зниженням поточних зобов’язань за ці два роки.

Також, підприємство має унікальну випробувальну лабораторію по аналізу механічних і хімічних властивостей металопрокату, а також по випробуванню виготовлених металоконструкцій. Лабораторія має «Свідоцтво акредитації випробувальної лабораторії».