Реферат Порівняльна характеристика та обґрунтування доцільності впровадження HRM-систем Парус i Персонал.Актив у практику управління персоналом

« Назад

1. HRM-система та система Парус

Інформаційна інфраструктура є фундаментом на основі якого організація створює свою інформаційну систему. Інформаційні системи забезпечують підприємству доступ до нових продуктів і трудових ресурсів.

При цьому система управління персоналом (людськими ресурсами) – HRM-система (Human Resource Management), як складова інформаційної системи управління підприємством, забезпечує управлінський та регламентований облік персоналу, планування потреб у персоналі, автоматизацію набору персоналу, управління компетентностями співробітників, прийняття кадрових рішень, а саме: приймання на роботу, ротації, потреба в навчанні, звільнення, управління фінансовою мотивацією персоналу, ефективне планування зайнятості персоналу, аналіз кадрового складу, трудові відносини і кадрове діловодство, розрахунок заробітної плати персоналу, обчислення регламентованих законодавством податків і зборів з фонду оплати праці, відображення нарахувань заробітної плати і податків у витратах організації тощо.

Основними завдання оптимізації бізнес-процесів є планування: потреб у матеріальних ресурсах, потреб у виробничих потужностях, виробничих ресурсах, ресурсах підприємства, а також управління зв’язками з клієнтами, узгодження потреб у ресурсах із запитами клієнтів, управління процесом постачань.

Основна ідея методології MRP (Material Requirements Planning) – планування потреб у матеріальних ресурсах – полягає в плануванні надходжень, що забезпечують наявність будь-якої облікової одиниці товарно-матеріальних цінностей, необхідних для виготовлення виробів та/або надходжень товарів споживачам у потрібний час і в потрібній кількості. Оптимізація плану надходжень може здійснюватися за різними критеріями, але основним принципом є контроль заданого рівня реально необхідних у кожен момент запасів.

Оцінка можливості виконання виробничої програми з огляду на її забезпеченість виробничими потужностями і трудовими ресурсами, складання календарного графіка їхнього завантаження, необхідного для реалізації виробничої програми, вирішується засобами системи автоматизації планування потреб виробничих потужностей, що базуються на методології CRP (Capacity Requirements Planning). Ця система на основі заданого плану випуску продукції формує план розподілу виробничих потужностей, необхідних для виконання кожного циклу виробництва кожного виробу на обраний період планування. Формується технологічний план послідовності виробничих процедур і визначається ступінь завантаження кожної виробничої одиниці на термін планування.

Дві методології MRP і CRP було об’єднано в єдину концепцію замкнутого циклу планування ресурсів виробничого підприємства, що одержала назву MRP II (Manufacturing Resource Planning). Ця концепція дозволяє автоматизувати процес формування основного плану виробництва на основі замовлень клієнтів і прогнозів попиту, виконувати перевірку виконання плану з урахуванням наявних виробництва, закупівель матеріалів і комплектуючих, планувати оптимальне завантаження виробничих потужностей з урахуванням пріоритетів і обсягу замовлень. При цьому план виробництва погоджується з рухом фінансових ресурсів підприємства.

Концепцію MRP II оформлено у вигляді стандарту. Його укладачем є громадська організація “Американська спілка управління виробництвом і запасами”, що об’єднує понад 70 тис. членів з 20 тис. компаній з усього світу.

Конкретні реалізації MRP II-систем істотно відрізняються одна від одної кількістю вирішуваних завдань, способами їхнього вирішення, механізмами налаштування на специфіку конкретних підприємств, охопленням галузевих особливостей видів виробництва тощо.

Багато підприємств мають широку мережу віддалених виробничих і невиробничих підрозділів, що істотно ускладнило їхню організаційну структуру. Наслідком цього стало збільшення витрат на підтримку складних схем постачань продукції. У результаті виникла потреба пошуку шляхів вирішення завдань мінімізації цих витрат.

У зв’язку з цим було введено термін ERP-система (Enterprise Resource Planning) – планування ресурсів підприємства. Методологія ERP являє собою надбудову над методологією MRP II і націлена на оптимізацію роботи з цими об’єктами управління. Паралельно з вдосконаленням бізнес-процесів, підприємству необхідно розвивати свою ІТ-інфраструктуру. В даному випадку доцільно застосовувати сервіс-орієнтовану архітектуру SOA (Service

Oriented Architecture) з метою забезпечення гнучкості та адаптованості інфраструктурі, яка підтримує змінні бізнес-процеси підприємства. Тобто коректним є визначення SOA як архітектури додатків, побудованої на базі формалізованих бізнес-процесів, функції яких представлені у вигляді сервісів з чітко визначеними інтерфейсами.

Методологія SOA полягає в тому, що елементи бізнес-процесів та елементи ІТ-інфраструктури, що лежать в їх основі, розглядаються як компоненти (сервіси), які комбінуються і багаторазово використовуються для реалізації бізнес-процесів. Це дозволяє скоротити час, що проходить від розробки до введення в експлуатацію, і витрати на розробку, тим самим, підвищуючи гнучкість бізнесу. Для підприємств дуже важливо в даний час отримати рішення, яке не тільки відповідає оперативним завданням, тобто вирішує актуальну проблему, але й дозволяє дуже швидко, за необхідності, доопрацьовувати й масштабувати вже впроваджене рішення. Системи ВРМ з реалізацією концепції SOA можуть вирішити нагальні проблеми підприємств різних галузей, причому більш ефективно, ніж традиційним способом – розробкою систем на замовлення або впровадженням монолітних додатків.

2. Автоматизована система управління персоналом «Парус-Персонал»

Автоматизована система управління персоналом "Парус-Персонал" призначена для комплексної автоматизації бізнес-процесів HR-департаменту та відділу кадрів.

Використання системи значно підвищує ефективність управління персоналом і полегшує HRM-процеси (Human Resource Management), в т.ч. завдання рекрутингу, мотивації, підвищення кваліфікації та ін.

Функціонал системи дозволяє автоматизувати:

Рекрутинг:

- реєструвати в системі анкети співробітників з можливістю подальшого їх виведення на друк;

- формувати добірку анкет згідно вказаними параметрами;

- автоматизувати процес прийому на роботу кадрів на підставі вже наявних анкет.

Кадровий облік:

- створювати штатний розклад по співробітниках з можливістю створення вкладених (підлеглих) підрозділів;

- вести в системі стандартні кадрові накази з їх автоматичною відпрацюванням (на прийом, звільнення, переміщення, відпустки тощо) і можливістю друку як в стандартному текстовому варіанті так і у вигляді деяких стандартних форм (форма розпорядження на відпустку і т.д.);

- вести табеля співробітників;

- виконувати дії, пов'язані з переміщенням співробітників, прийомом на роботу, звільненням, виведенням за штат, наданням відпустки тощо. Дані по співробітниках автоматично відображаються в історії призначень і переміщень, до якої завжди можна звернутися;

- вести облік інформації про курсову підготовку, атестації і відпустки співробітників, виконання ними посад і переміщення усередині організації, а також облік про військовозобов'язаних.

HRM:

- ведення обліку стягнень та заохочень;

- можливість інтеграції з системами контролю доступу в приміщення і системою нарахування заробітної плати.

Звітність:

- штатний розпис у розрізі посад і співробітників;

- звіт по руху співробітників;

- звіт за стажем роботи;

- звіт за вакантними посадами (форма 3-ПН);

- перелік дітей для надання допомоги.

У системі також передбачена можливість друку статистичних звітів: звіт за формами 1-ПВ, 3-ПВ, 6-ПВ, 10-1, 9-ДС;

Також є можливість отримати відомості по військовозобов'язаним, укомплектованості і вакантним посадам на підприємстві й багато інших звітів.

Система "Парус-Персонал" дає можливість отримувати користувальницькі звіти облікового характеру на підставі відібраних співробітників по тим чи іншим умовам відбору, слід зазначити, що поля, що включаються в такий звіт, вибираються користувачем самостійно, що робить систему більш гнучкою та функціональною. Налаштовані користувачем звіти зберігаються в базі даних і при подальшому їх виклику досить вказати ім'я звіту для виведення на друк.

Шаблони для друку документів містяться у форматі Excel, тому при необхідності є можливість їх редагування.

Додаткові функції:

- забезпечена можливість оперативного відбору співробітників за заданими критеріями, що дозволяє отримувати оперативні зведення з різних напрямків діяльності персоналу;

- в системі реалізована функція розмежування прав доступу до окремих розділів, що є необхідною умовою при роботі в системі декількох користувачів.

Система Парус-Персонал знаходиться в єдиному інформаційному середовищі з іншими модулями Парус-Підприємства 7, зокрема, вона може використовуватися спільно з "Парус-Заробітна плата" для формування більш повної звітності та для полегшення розрахунку заробітної плати.

3. Система «Персонал Актив»

Програмний продукт «Персонал Актив». призначений для підбору та комплексної оцінки персоналу. В основу системи закладений програмний продукт DOS-версії. Система може використовуватися як професійним психологом підприємства, так і фахівцем кадрової служби. Програмний продукт успішно застосовується у відділеннях Ощадного банку Росії по територіям, а також у філіях Газпромбанку. Даний програмний продукт призначений для ранжування фахівців з успішності виконання тестових завдань із пакета тестів на підставі експертних балів, закладених експертом, за результатами попереднього аналізу чи певних конкретних вимог виробництва. Дана програма завоювала досить великий сегмент ринку в Україні, орієнтований, насамперед, на автоматизацію бухгалтерської діяльності, а звертання до кадрових задач розглядається як додаткова й неминуча функція, але тільки з позицій задоволення ними задач бухгалтерського обліку. Впроваджуюси таку програму підприємство «прив’язує» себе до визначеної системи управління кадрами. Її розширення в рамках існуючого пакета концептуально не передбачено. Хоча, можливо, деякі доповнення за окрему оплату не виключаються. В таких умовах доводиться задовольнятися тими задачами та якістю їх розв’язання, які вже реалізовані, чи купувати (чи замовляти) інший модуль управління кадрами, розрахований на більший обсяг задач. Останнє вимагає фінансових витрат, тому, керівництво навряд чи піде на такий крок, знаючи, що управління кадрами вже автоматизоване (хоча б частково). Програмний продукт «Персонал Актив» дозволяє: провести тестування, обробку результатів тестування і отримати оцінку за 4 групами особистісних якостей: ділові якості, управлінська компетентність, мотиваційні чинники, характеристики темпераменту; провести тестування, обробку результатів тестування і отримати оцінку властивостей інтелекту і продуктивності діяльності особистості; отримати діаграму важливих і небажаних якостей; отримати звіт з порівняльними характеристиками декількох претендентів (співробітників); результати проведення тестування та оцінки можуть бути подані в цифрових таблицях, на графіках із зазначенням екстремумів і середнього по нормам, а також результати тестування пошкально або по профілям. Переваги даної системи: - програмне забезпечення ранньої версії легко замінюється на більш нову версію; - будь-який тест можна модифікувати для будь-якої нової версії програмного забезпечення; - у міру виникнення нових завдань створюються нові пакети тестів.

Висновки

Автоматизація управління персоналом - питання, яке рано чи пізно постає перед будь-яким керівником підприємства. Питання це можуть ініціювати: менеджер по персоналу, бухгалтер, менеджери середньої ланки, вище керівництво. Проведений аналіз інформаційних систем управління персоналом дозволив визначити, що в Україні існує велика кількість спеціалізованих програм з управління та організації діяльності персоналу підприємства. При цьому вартість, склад та умови придбання кожного інформаційного продукту є індивідуальним, значною мірою відрізняються, що дозволяє кожному окремому підприємству обирати необхідний продукт зі спеціальними розрахованими модулями, що буде задовольняти його вимоги, у тому числі і вартісні. Перспективи подальших розробок спрямовані на дослідження і виявлення шляхів застосування інформаційних систем управління персоналом у контексті стратегічних змін. Управління персоналом продовжує зазнавати постійних змін та вдосконалень. Через посилення конкуренції за кадри власники компаній почали приділяти належну увагу питанням відбору, навчання, мотивації і просування кадрів. Із зміною ролі HR-директора наголос робиться на його стратегічному партнерстві із топ-менеджментом компанії, а стратегія управління людськими ресурсами все більше координується із виробничими і фінансовими стратегіями компанії.

З появою перших засобів автоматизації були розроблені і перші програми обліку та управління персоналом, число яких в різних країнах світу обчислюється зараз сотнями. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи (починаючи від мейнфреймів і закінчуючи ПК) та інструментальні засоби (починаючи від PL-1 і закінчуючи Clipper і FoxPro). З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів, дані програми модифікувалися й розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося в країнах Західної Європи). При цьому, якщо на початковому етапі розвитку HR-систем можна було говорити лише про локальні програми управління персоналом, то вже з появою перших ERP-систем модулі управління персоналом були органічно інтегровані в них, а деякі, найбільш вдалі розробки, продовжили своє поширення й автономно (не втративши при цьому можливості інтегруватися з ERP-системами). Залежно від пройденого шляху автоматизованими системами управління персоналом та кадровою політикою можна виділити наступні їх групи: Першу групу утворюють вільно поширювані програми, написані непрофесіоналами. ("WDATEOK", "Кадри", "Відділ кадрів і ДОП", "Табель"). Вони забезпечують автоматизацію окремих функцій і не супроводжуються авторами. У другу групу входять програми, які розробляються власними програмістами для своєї організації з метою економії коштів. Можна згадати такі системи, як "SLS-Кадри", "STAFF-Кадри", "Triamant" та ін. Третя група утворена бухгалтерськими системами, до складу яких включено функціональний модуль "Кадри".

Основною метою програм даної групи є забезпечення бухгалтерського обліку, де наявність деяких функцій кадрового модуля необхідно для їх повноцінної роботи. Кадрові модулі можуть відрізнятися між собою повнотою облікової картки, наявністю тих чи інших вибірок. Причому ці кадрові модулі у складі бухгалтерії не тільки не допомагають менеджеру з персоналу, а часом і заважають, тому що ці відділи мають надто різні завдання. Найбільш яскравими представниками систем такого класу є "1С Зарплата і кадри", "Platinum", "Ultima-S", "Scala", "Галактика", "БОСС-Кадровик" та ін. Для систем цієї групи характерна вузькість базової версії, що вимагає досить великої доопрацювання і веде до несумісності з новими версіями системи. Четверта група представлена ​​комплексними системами автоматизації діяльності підприємства, заснованими на використанні системи баз даних, що охоплюють всі сфери діяльності підприємства. Серед пропонованих на ринку систем на перший план висуваються "Orakl-Кадри" і "NS2000", що представляють собою системи четвертого покоління і досить повно відображають сучасний рівень розвитку програмно-апаратного забезпечення автоматизації діяльності підприємств. Наявні на ринку автоматизовані системи управління персоналом по їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні групи: - багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, відбір, атестацію конкретних працівників; - експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому; - програми розрахунку зарплати, як правило, походять з бухгалтерських програм; - комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів усередині фірми, розраховувати зарплату.