Шпора з предмету Соціальна відповідальність - 36 питань
Код роботи: 1500
Вид роботи: Шпаргалка
Предмет: Соціальна відповідальність
Тема: 36 питань
Кількість сторінок: 185
Дата виконання: 2016
Мова написання: українська
Ціна: безкоштовно
1. Соціальне партнерство як інструмент формування соціальної відповідальності
2. Специфіка розвитку інституту соціального партнерства як показника рівня соціальної відповідальності суспільства
3. Основні рівні та механізми функціонування системи соціального партнерства як механізму соціальної відповідальності
4. Соціальна відповідальність держави, її органів управління в становленні та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах
5. Класифікація основних моделей соціального партнерства в західних країнах
6. Погоджувальна модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності
7. Патерналістська модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
8. Плюралістична модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
9. Система соціального партнерства Німеччини: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
10. Система соціального партнерства Німеччини: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
11. Специфіка розвитку системи соціального партнерства в Україні
12. Міжнародна організація праці (МОП) як гарант соціальної відповідальності у системі соціального партнерства: принципи, механізми та параметри ефективності діяльності
13. Національний рівень соціального партнерства і його значення для функціонування системи соціального партнерства в цілому
14. Місце і роль регіонального рівня соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин
15. Місце і роль первинного рівня соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин
16. Роботодавці як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
17. Профспілки як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
18. Працівники як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
19. Колективні переговори як основний інструмент соціального партнерства в системі соціальної відповідальності
20. Основні принципи та стадії ведення колективних переговорів в системі соціального партнерства
21. Представники сторін у переговорному процесі в системі соціального партнерства
22. Права та обов'язки учасників переговорів в системі соціального партнерства
23. Способи досягнення цілей при веденні колективних переговорів в системі соціального партнерства
24. Зміст і порядок укладення колективних договорів в системі соціального партнерства
25. Механізм регулювання соціально-трудових відносин
26. Генеральна угода в системі соціального партнерства: поняття, складові
27. Місце і роль галузевих (тарифних) угод у регулюванні соціально-трудових відносин
28. Місце і роль галузевих (тарифних) угод у регулюванні соціально-трудових відносин
29. Особливості укладення колективних договорів і угод у бюджетній сфері
30. Поняття «колективний трудовий конфлікт»: етапи його виникнення та його ризики для системи соціальної відповідальності
31. Механізм вирішення колективних трудових конфліктів, пов'язаних з укладенням та виконанням колективних договорів
32. Страйк як крайня форма конфлікту в соціально-трудовій сфері та його його ризики для системи соціальної відповідальності
33. Порядок підготовки і проведення страйку в системі збереження рівня соціальної відповідальності трудових суб’єктів
34. Суб’єкти та механізми забезпечення соціальної відповідальності за проведення несанкціонованого страйку
35. Основні напрямки розвитку системи соціального партнерства в Україні
36. Концепція розвитку системи соціального партнерства в Україні
1. Соціальне партнерство як інструмент формування соціальної відповідальності
Соціальне партнерство — система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва. На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.
Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей.
Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.
Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).
Соціальне партнерство вирішує наступні питання:
- досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;
- створення додаткових робочих місць;
- застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;
- забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;
- забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві.
Основними завданнями системи соціального партнерства в Україні можна вважати:
- подолання монополії у розподілі створеного продукту шляхом залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління виробництвом;
- підвищення мотивації до праці з метою забезпечення високих кінцевих результатів роботи, що сприятиме зростанню рівня життя в країні;
- усунення чинників соціальної напруги у суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків.
В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.
Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у країнах з розвинутою ринковою економікою назву інституту соціального партнерства, який охоплює соціально-трудові відносини від конкретного підприємства (роботодавця) до національного рівня.
Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.
На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим (мирним) методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.
Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли робітники у капіталістичних країнах ще тільки почали об’єднуватись у професійні організації, вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів та консультацій між представниками найманих працівників і власників засобів виробництва. Перші колективні договори увійшли у практику наприкінці ХІХ ст. у Франції, Великобританії, Німеччині, тобто у найбільш розвинутих країнах Західної Європи.
Як механізм регулювання соціально-трудових відносин, система соціального партнерства почала розвиватися після Другої світової війни, остаточно утвердившись лише в 60-70-і роки ХХ століття. На сьогоднішній день найбільш розвинута система соціального партнерства існує в Німеччині, Австрії, Швеції. Меншою мірою вона розвинута в США і Японії. Системи соціального партнерства немає в слаборозвинених країнах. В практику регулювання соціально-трудових відносин в Україні термін “соціальне партнерство” увійшов з кінця 1991 року.
Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвиненості соціального партнерства залежить від ряду чинників, а саме:
1) ступеня демократизації управління виробництвом (тобто вирішення більшості соціально-трудових проблем колективами підприємств чи організацій, розширення прав областей, регіонів і міст);
2) рівня життя більшості населення і ступеня диференціації прибутків.
Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і більша різниця в прибутках багатих і бідних верств населення, тим популярний заклик до скидання влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країнах з високим рівнем життя і невисокою диференціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру та стабільності у суспільстві збільшується. В більшості країн з розвинутою ринковою економікою різниця в прибутках (10/10%) найбідніших і найбагатших сімей не перевищують 1:9 раз. Основний прошарок суспільства складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не схильний до зміни суспільної системи, особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні традиції в суспільстві сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, на раціональне розв'язання суспільних проблем.
Соціальне партнерство має стати, по-перше: елементом формування соціально відповідальної політики, яка визначатиме рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленостей (наприклад, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків); по-друге: принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначатиме рівні умови створення ринку праці, капіталу, засобів виробництва через узгодження політики податків, цін та ін. Соціальне партнерство, яке ґрунтуватиметься на відповідній законодавчій базі, чітко визначених принципах, збалансованості інтересів усіх суб’єктів партнерства, значно сприятиме економічному розвитку держави, досягненню соціальної злагоди у суспільстві.
2. Специфіка розвитку інституту соціального партнерства як показника рівня соціальної відповідальності суспільства
На нинішньому етапі суспільного розвитку аксіоматичним є твердження, що індустріальна та постіндустріальна демократія неможливі без "соціалізації" держави, надання їй функцій соціального регулятора - так званого welfare state. Можна констатувати, що сучасні демократичні країни, з певною часовою різницею, проте всі без винятку прийшли до необхідності інституалізації механізмів забезпечення соціальної злагоди та миру. Подібна політика утверджувалась у вигляді різних форм, моделей відповідно до умов та потреб кожного суспільства, отримавши загальне визначення політики соціального партнерства.
Для досягнення сталого розвитку соціально-економічних, трудових відносин Україні слід враховувати основні світові тенденції організації соціального партнерства. В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають трудові взаємини, налагодження соціального партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об’єднання роботодавців та держави.
У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.
Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.
Для демократичної моделі соціального партнерства (Німеччина, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити конфлікти до серйозних загострень. Однією з особливостей Австрії та Німеччини є централізація профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність переговорного процесу.
Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана "шведська модель". Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інструментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільність економічної системи, а й її розвиток та вдосконалення, в основі якого - ринкове господарство та приватне підприємництво.
Відсутність демократичних традицій соціального партнерства, наявність споживацьких настроїв у суспільстві не відповідає консервативній моделі з її наголосом на загальній правосвідомості у людських стосунках. Також не відповідає сучасним умовам України соціал-демократична модель соціального партнерства з надвисокими податками та не менш високим рівнем соціального забезпечення.
Слід враховувати, що система соціального партнерства в країнах Європи не є застиглою формою і в багатьох вимірах моделі доповнюються рисами іншої. Тому для України, на наш погляд, більш доцільним є формування демократичної моделі соціального партнерства як найбільш придатної для умов перехідного періоду (зокрема, створення інституту тарифної автономії, удосконалення роботи рад підприємств).
Для становлення та розвитку системи соціального партнерства в Україні вже здійснено цілий ряд важливих кроків. Подальший розвиток українського суспільства потребує конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними процесами.
Перехід України до ринкової економіки породив низку соціальних проблем, які вимагали відповідних заходів соціальної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових відносин, де виникла гостра потреба нового законодавчого регулювання.
В Україні в червні 1992 р. було прийнято Закон «Про об’єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавчо визнано громадськими організаціями, котрі об’єднують громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів. У тому ж році ухвалено Закон України "Про охорону праці", який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні для здоров’я умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. В червні 1993 р. було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», який врегульовує трудові відносини і соціально-економічні інтереси найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій.
Водночас постала необхідність створення повноправних представницьких органів як найманих працівників, так і роботодавців. У цьому напрямі були здійснені відповідні організаційні та правові заходи. Указом Президента України в травні 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; в 1993 p. укладено Тарифні угоди, а потім Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об'єднаннями України, в 1997 p. – з Українським союзом промисловців і підприємців, а в 1999 p. і Конфедерацією роботодавців України. В 1995 p. прийнято Закон України "Про оплату праці" (із змінами 1997р.) та Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"; в 1998 p. – Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); в 2002 р. – Закон "Про об'єднання роботодавців"; Указом Президента в листопаді 1998 p. створюється Національна служба посередництва і примирення.
Важливим показником розвитку соцiально-трудових відносин в Україні є формування представницьких структур – професійних спілок та об'єднань працедавців, які інституалізували свої інтереси в політико-економічній сфері, найчисельнішими з яких є Федерація Профспілок України та Український Союз промисловців і підприємців.
Професійні спілки – закономірний та необхідний інститут демократичного суспільства. На сьогодні відмінність вітчизняних профспілок від західноєвропейських полягає в їхній соціальній строкатості. Вони включають представників як найманих робітників, так і власників. В нинішніх умовах така єдність є об'єктивною реальністю.
Іншою особливістю вітчизняних профспілок є їх специфічні функції (організація дозвілля та оздоровлення, забезпечення належного рівня життя працівників та членів їх сімей тощо). Досвід розвинених країн вказує, що для підвищення ефективності профспілок щодо формування, представлення і захисту прав та інтересів своїх членів, коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси найманих працівників, а в результаті - підвищити результативність профспілкової діяльності.
Натомість об’єднання вітчизняних роботодавців спрямовують свою діяльність передусім у сфері лобіювання інтересів роботодавців в органах виконавчої і законодавчої влади, а не для переговорів з робітниками та профспілками. Як свідчить досвід європейських та інших індустріально розвинених країн, виникнення об’єднань підприємців, що беруть участь у переговорах з робітниками, відставало від створення профспілок на 10-15 років. Саме профспілки, посиливши свій вплив на роботодавців, змусили останніх об’єднатися. Тому в умовах, коли немає сильних профспілок, у такій ситуації бракує і дієвого соціального партнерства.
Єдиним реально ефективним суб’єктом залишається держава. Кабінет Міністрів України виступає в системі соціального партнерства як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава також виконує таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для найманих працівників у сфері праці.
Вітчизняною практикою регулювання соціально-трудових відносин стало укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями. На загальнодержавному рівні предметом переговорів є основні напрями соціально-економічної політики уряду, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.
3. Основні рівні та механізми функціонування системи соціального партнерства як механізму соціальної відповідальності
Розвиток соціального партнерства неможливий без інституціоналізації його сторін. Під інституціоналізацією розуміють комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів груп.
Передумовами інституціоналізації є:
- виникнення певних суспільних потреб у нових типах соціальної діяльності;
- розвиток необхідних організаційних структур і соціальних норм;
- інтернаціоналізація індивідами нових норм і цінностей, формування на їхній основі системи потреб особистості.
Завершенням процесу інституціоналізації є інтеграція нового виду соціальної діяльності в існуючу структуру виробничо-економічних відносин.
З набуттям Україною незалежності стала помітною зміна деяких функцій профспілок:
- вихід від патронату держави;
- укладання колективних договорів та тарифних угод.
На державному рівні розпочався новий для України процес створення соціально-трудових відносин. З'являються верстви власників та їхніх організацій. Виникають передумови впровадження соціального партнерства.
Сьогодні в Україні нагальною стала проблема регіоналізації соціального партнерства, тобто узгодження інтересів соціальних партнерів саме на регіональному рівні. Для цього створюються регіональні ради соціального партнерства. їхніми функціями є:
- відстеження соціально-економічної ситуації в регіоні;
- запобігання виникненню конфліктів;
- сприяння збалансуванню інтересів і можливостей усіх сторін соціально-трудових відносин.
Першу обласну раду соціального партнерства було створено в Миколаївській області. З 2000 р. такі ради вже діяли у 25 регіонах України. У центрі їхньої уваги вирішення проблем соціально-трудової сфери:
- укладання регіональних угод між профспілками та обласними державними адміністраціями;
- відстеження змін на ринку праці;
- запобігання масовому вивільненню працюючих.
Суб'єкт соціально-трудових відносин - це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників, або їхні органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.
Перша група - первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).
Друга група - представницькі організації та їхні органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).
Третя група - органи соціального діалогу (органи в галузях, регіонах, на підприємствах).
Четверта група - органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).
У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ролей між соціальними партнерами.
Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення). Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.
Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.
Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:
- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;
- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.
Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.
Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.
Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.
Система соціального партнерства об'єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів.
В Україні система соціального партнерства охоплює сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.
4. Соціальна відповідальність держави, її органів управління в становленні та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах
Поняття "соціальна держава" і "соціальна правова держава" як політичне та державно-правове встановлення вперше у світовій конституційнійпрактиці було закріплено в ст.20 і 28 Основного закону ФРН від 23 травня 1949 2 Сказане зовсім не означає, по-перше, що в конституціях інших європейських і північноамериканських держав до того часу не були закріплені у тій або іншій понятійної формі аналогічні положення. Наприклад, в Конституції Італійської Республіки від 22 грудня 1947 р. в ст.3 було прямо записано: "Завдання Республіки - усувати перешкоди економічного і соціального порядку, які, фактично обмежуючи свободу і рівність громадян, заважають повному розвитку людської особистості і ефективної участі всіх трудящих в політичній, економічній і соціальній організації країни "3.
По-друге, таке конституційне закріплення цих установлень не означало негайного втілення цих положень в дійсність, а розтяглося на багато десятиліть, та й зараз ще вони багато в чому залишаються юридичними фікціями 4. У самій старій з нині діючих - Конституції США, хоча і не містилося подібних установлень, однак було положення про те, що "ніякі грошові видачі з Казначейства не можуть проводитися інакше яквідповідно до встановлених законом призначень" 5. Це конституційне положення послужило основою для прийняття в 1935 році Закону про соціальне, що став історичною віхою в американському соціальному законодавстві.
По-третє, наведені факти, на нашу думку, свідчать про еволюцію не тільки держави і права, але і про еволюцію взаємодії суспільства і держави. Причому воно здійснюється таким чином, що не тільки суспільство впливає на зміну держави, але і держава активно впливає на стан суспільства, регулюючи різні види суспільних відносин, часто перетворюючи їх з приватних, партикулярних (наприклад, приватну благодійність) в публічні, загальнообов'язкові. Внаслідок такої взаємодії і суспільство, і держава набувають нові соціальні якості при збереженні таких якостей і властивостей, які з часом стають архаїчними. Цей складний і суперечливий процес соціально-політичного розвитку знаходить своє відображення і в політичній теорії, концепції якої також надають зворотний вплив на прийняття відповідних установлень.
Більшість дослідників - і зарубіжних, і українських - пов'язують появу ідей про формування соціальної держави з теоріями Т. Гоббса і Дж. Локка, що були результатом осмислення Англійської революції 1648 р. і Славної революції 1688 р. Але в найбільш розвиненому вигляді ці ідеї і політичні вимоги почали проявлятися з 30-40-х рр.. XIX століття. Деякі дослідники вважають, що Гоббс аналізом відносин індивіда і держави заклав передумови для розвитку вільного визначення мети й атомізації суспільства, що становлять основу приватної конкуренції і ринку 6.
Дж. Локк як виразник політичного компромісу, здійсненого в ході Славної революції 1688 р., основу політичних договорів і політики бачив у консенсусі, в узгодженні інтересів індивідів, відводячи державі насамперед функцію охорони власності і свободи договорів 7.
У свою чергу, Ж.Ж. Руссо вважав одним із завдань держави усунення несправедливого і нестерпного для суспільства розподілу людей на багатіїв і жебраків, але не наполягав на усуненні багатства взагалі і тим більше багатих.
Теоретики, які жили в умовах XIX століття, модифікували і трансформували ідеї XVII-XVIII ст. відповідно з новими історичними умовами. Практичні ж заходи в галузі взаємодії суспільства і держави носили, з одного боку, насильницький репресивний характер, а з іншого - висловлювали об'єктивну потребу в пом'якшенні соціальних контрастів та антагонізмів. У політичній теорії виник ряд нових концепцій:лібералізм з його апологією приватної власності, індивідуалізму, конкуренції, ринку і "мінімальної держави" як "нічного сторожа"; утопічний соціалізм в різних модифікаціях, запровадив термін "соціалізм" як протилежність індивідуалізму. В кінці 40-х рр.. XX століття виник марксизм, з абсолютно інших теоретико-методологічних позицій осмислити теорії попередників і сучасників.
Ряд авторів вважають, що родоначальником терміна "соціальна держава" є Лоренц фон Штейн, який визначив його як державу, що підтримує абсолютна рівність в правах для всіх різних суспільних класів і для окремої самовизначається особистості завдяки своїй владі 8. Однак ще в 1832 році в Німеччині вийшла в світ книга Р. фон Моля "Наука поліції по початках юридичної держави" (російський переклад 1871 року). Під поліцією Моль розумів пов'язану правом діяльність держави щодо сприяння громадянам у досягненні ними розумних і дозволених цілей, охороняючи при цьому їх свободу шляхом прийняття спільних заходів і створення установ, якими може скористатися кожен 9. По суті, ми маємо справу тут з одним із самих ранніх визначень соціальної держави, яке, щоправда, ще приховано під гаслами правової держави класичного лібералізму. Для цієї соціально-політичної доктрини характерні дві особливості. Одна з них відноситься до діяльності держави у сфері економіки, а друга - до способу відправлення державної влади. У сфері економіки державі відводилася функція "нічного сторожа", тобто невтручання векономічне життя і нестворення перешкод необмеженого збагачення. Відправлення ж державної влади розумілося як охорона встановленого правопорядку та забезпечення рівності усіх перед законом, без урахування фактичної нерівності людей.
Отже, соціальна держава - організація політичної влади суспільства, діяльність якої цілком спрямована на задоволення інтересів людини, створення всіх умов для його процвітання та розвитку. В даний час соціально орієнтовану державу стикається з проблемою боротьби за розподілматеріальних ресурсів, екологічної проблемою і рядом інших, без вирішення яких немислимо побудови держави "загального благоденства".
Україна є соціальна держава, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. Соціальна держава - організація політичної влади суспільства, діяльність якої цілком спрямована на задоволення інтересів людини, створення всіх умов для його процвітання та розвитку. В даний час соціально орієнтовану державу стикається з проблемою боротьби за розподіл матеріальних ресурсів, екологічної проблемою і рядом інших, без вирішення яких немислимо побудови держави "загального благоденства".
Конституційно-правова характеристика соціальної держави передбачає ряд постулатів, серед яких: соціальної функції приватної власності, соціальне партнерство, соціально-економічну рівноправність індивідів і соціальних, національних, інших спільнот, що вносять свій внесок у прогресивний розвиток суспільства, соціальна справедливість, соціальна відповідальність, необхідність особливої підготовки державних (і муніципальних) "управлінців", розвитку технологічності державного апарату.
Однією з основних функцій соціальної держави є функція соціального забезпечення. Соціальне забезпечення - це форма розподілу матеріальних благ не в обмін на витрачена праця, а для задоволення життєво необхідних особистих потреб (фізіологічних, соціальних, інтелектуальних) старих, хворих, інвалідів, дітей, утриманців, осіб, які втратили годувальника, безробітних, всіх членів суспільства в метою охорони здоров'я та нормального відтворення робочої сили за рахунок спеціальних фондів, створюваних у суспільстві, у випадках і на умовах, встановлених у соціальних, у тому числі правових нормах. Реалізація даної функції тісно переплітається з нашою подальшою діяльністю, бо кожен офіцер має ряд пільг, гарантій соціального забезпечення.
5. Класифікація основних моделей соціального партнерства в західних країнах
На практиці виділяють дві моделі соціального партнерства.
Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускає трибічну співпрацю між працівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.
Біпартизм — це двостороння модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств.
Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є:
- постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства;
- постійно працюючі органи трибічної комісії з урегулювання соціально-трудових відносин;
- система контролю за виконанням прийнятих договорів та угод;
- робота експертів партнерських відносин, що аналізують стан та перспективи системи соціального партнерства;
- доведення ідей соціального партнерства до широких верств населення.
За механізмом правового регулювання договірного процесу в світі склалося три основні моделі соціального партнерства (табл. 4.1).
Таблиця 4.1. Моделі соціального партнерства
Моделі соціального партнерства |
Країни |
Характерні особливості моделей |
Перша модель |
Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція |
Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ докладно регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, є основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу, на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 % |
Друга модель |
Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія |
На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди і найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства — регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60 % |
Третя модель |
Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія |
Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна. Вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, при порушенні яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 % |
Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідних змін.
Соціальне партнерство здійснюється у таких формах:
- колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів;
- забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;
- участь працівників та їх представників в управлінні підприємством;
- участь працівників та роботодавців у розв'язанні трудових суперечностей.
Забезпечувати належний рівень існування системи соціального партнерства покликане колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується на різних рівнях управління (табл. 4.2).
Укладення угод па різних рівнях передбачає подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві. У квітні 2008 р. укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008—2009 рр., яка передбачала спрямовування скоординованих зусиль на радикальне прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, підвищення рівня зайнятості населення та належне матеріальне забезпечення працівників. Зміст Генеральної угоди передбачає:
- гарантії праці й забезпечення продуктивної зайнятості;
- мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечують достатній рівень життя;
- розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
- соціальне страхування;
- трудові відносини, режим роботи і відпочинку;
- умови охорони праці й навколишнього природного середовища;
- задоволення духовних потреб населення;
- умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Щодо положень угод, які діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, вони є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії.
Угода — це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями, що укладається на державному рівні території та галузі. Угода набирає чинності з дня підписання і діє до укладення нової або її перегляду.
З метою координації діяльності, пов'язаної з колективно-договірним регулюванням соціально-економічних і трудових відносин, та вдосконалення соціального діалогу на виробничому рівні (підприємств та організацій) укладаються колективні договори.
Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та укладається працівниками організації, підприємства, філії з роботодавцями. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності й господарювання, котрі використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.
У статті 13 цього Закону визначено основні складові колективного договору у що розкривають його зміст:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплата праці, визначення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участь трудового колективу в формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено Статутом);
- запровадження режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- визначення умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;
- обумовлені способи регулювання фондів оплати праці та визначення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Таким чином, відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою безлічі суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства має базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, урахування інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов'язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче обґрунтування норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.
Як засвідчує зарубіжний досвід розвитку соціального партнерства, в індустріально розвинутих країнах соціальне партнерство набуває різних форм.
В Австрії, Швеції, Японії, Німеччині, Швейцарії та Нідерландах застосовується корпоративна система соціального партнерства, яка передбачає використання спеціальних органів, процедур та механізмів у відносинах.
У Великій Британії, Сполучених Штатах Америки та Канаді, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система соціального партнерства, за якою узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства, за допомогою звичайного політичного процесу, а також розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.
В Україні та Росії застосовується трипартистська система соціального партнерства, яка передбачає певні механізми, що забезпечують реалізацію угод.
Світовий досвід підтверджує, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
У багатьох західних країнах (ФРН, Франція, Бельгія, Італія) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.
У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового "ядра підприємства.
У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об'єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.
Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, можна виокремити такі завдання роботодавців:
- забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах;
- участь у проведенні переговорів і укладенні угод;
- координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами;
- сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам;
- координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм;
- налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю;
- розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.
6. Погоджувальна модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності
Соціальне партнерство - являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців, тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.
Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати та забезпечення їі відтворюючої і стимулюючої функції; забезпечення нормального режиму праці і відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні підприємством, в розподілі прибутку, у визначенні соціальних cтaндapтів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів і вирішенні трудових конфліктів
Відомі дві моделі соціального партнерства -- трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів (біпартизм). Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об'єднання роботодавців та держави. Згідно з досвідом та результатами досліджень, що відображені у сучасній науковій літературі, трипартизм або соціальне партнерство потрібно розглядати під кутом двох точок зору. По-перше, з точки зору соціально-філософського розуміння, трипартизм або соціальне партнерство -- це результат корпоратиських відносин, зацікавлених груп інтересів, у всіх сферах життєдіяльності суспільства в цілому. По-друге, це процес врегулювання соціально-трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання.
Системоутворюючим фактором для трипартизму служить соціальний діалог - динамічний процес, що складається із сукупності практичних методів і форм узгодження інтересів суб'єктів (партнерів), які беруть у ньому участь і забезпечують їхню конструктивну взаємодію. Це створило певні передумови для впровадження ідеї соціального діалогу та трипартизму спочатку сторін соціально-трудових відносин: роботодавців (підприємців), найманих працівників (профспілок) та держави, а потім й інших соціальних груп, класів, що було можливе лише за умов соціального консенсусу.
У практичній діяльності соціальний діалог і трипартизм, як принципи регулювання соціально-трудових відносин ґрунтуються на досвіді корпоративного суспільства.
У системі трипартизму колективний договір відігравав роль засобу досягнення компромісу, вирішуючи конфлікт як на мікрорівні - усередині фірми, так і на макрорівні: промисловості або галузі.
Класова боротьба як єдиний засіб вирішення суперечностей залишилась прерогативою доіндустріальних суспільств.
У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.
Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.
Для демократичної моделі соціального партнерства (Німеччина, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити конфлікти до серйозних загострень. Однією з особливостей Австрії та Німеччини є централізація профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність переговорного процесу.
Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана "шведська модель". Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інструментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільність економічної системи, а й її розвиток та вдосконалення, в основі якого - ринкове господарство та приватне підприємництво.
Відсутність демократичних традицій соціального партнерства, наявність споживацьких настроїв у суспільстві не відповідає консервативній моделі з її наголосом на загальній правосвідомості у людських стосунках. Також не відповідає сучасним умовам України соціал-демократична модель соціального партнерства з надвисокими податками та не менш високим рівнем соціального забезпечення.
Слід враховувати, що система соціального партнерства в країнах Європи не є застиглою формою і в багатьох вимірах моделі доповнюються рисами іншої. Тому для України більш доцільним є формування демократичної моделі соціального партнерства як найбільш придатної для умов перехідного періоду Для формування системи соціального партнерства у нашій країні вже є необхідні умови. По-перше, наша держава у 2005 р. визнана Європейським Союзом країною з ринковою економікою, в ній сформувався відповідний прошарок підприємців. По-друге, існують різні профспілкові організації, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, а також їх об'єднання загальнодержавного рівня. По-третє, сформовано політико-правове поле для розвитку соціального партнерства на тристоронній основі. Четверте, держава заявила про свою готовність виступити посередником у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями. Подальший розвиток українського суспільства потребує конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними процесами.
Перехід України до ринкової економіки породив низку соціальних проблем, які вимагали відповідних заходів соціальної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових відносин, де виникла гостра потреба нового законодавчого регулювання.
Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.
7. Патерналістська модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
Патерналізм (від лат. pater — батько) — система політичних відносин, принцип державного управління або політична практика, при якій одні політичні суб'єкти поводять себе до інших як «батько» до «дітей» в патріархальній сім'ї. В першу чергу мається на увазі поведінка держави або її інститутів у відношенні до громадян, суспільства.
Патерналізм має також місце у міждержавних відносинах — наприклад, між колонією і метрополією. Існує також підвид патерналізму всередині фірм та корпорацій — відношення керівництва до своїх найманих працівників. В економіці, ринкових відносинах патерналізм виражається в «піклуванні» монополій або виробників про запити, потреби, смаки споживачів, покупців.
В просторіччі «патерналізмом» також часто звуться дії або відношени до людини, які здійсняються іншим «авторитетом» проти її волі у вигляді опіки, піклування.
Патерналізм в політиці
Патерналізм виражається у слабкості і нерозвиненості структур громадянського суспільства та присутності «сильної» (авторитарної або диктаторської; тобто такої, яка спирається на апарат примусу, насильства) державної влади, яка узурпуючи багато суспільних функцій, обплутує суспільство і особистість сукупністю дріб'язкових норм, регламентацій і приписів. Політична свобода при такому режимі полягає в сліпому і безумовному виконанні державних законів, джерелом яких виступає сама держава.
Розгорнуту критику патерналізму в політиці дав уже Іммануїл Кант, протиставляючи патерналістській системі режим «вітчизняних» (цивільних) взаємовідносин держави і суспільства, при якому влада та індивід, держава і суспільство є рівними суб'єктами права. А народ має всю повноту суверенітету, виступаючи джерелом законодавства і права. На противагу патерналізму демократична правова держава припускає його договірні відносини з громадянським суспільством. Простір політичної свободи при цьому полягає в дозволі «робити все, що не заборонено законодавством».[1]
В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають трудові взаємини, налагодження соціального партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими працівниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.
Модель соціального партнерства в Україні
Відомі дві моделі соціального партнерства— трипартизм і біпартизм.У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об’єднання роботодавців та держави.
У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.
Функціонування консервативної моделі(США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.
Для демократичної моделісоціального партнерства (Німеччина, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити конфлікти до серйозних загострень. Однією з особливостей Австрії та Німеччини є централізація профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність переговорного процесу.
Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана "шведська модель". Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інструментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільність економічної системи, а й її розвиток та вдосконалення, в основі якого - ринкове господарство та приватне підприємництво.
Слід враховувати, що система соціального партнерства в країнах Європи не є застиглою формою і в багатьох вимірах моделі доповнюються рисами іншої. Тому для України, більш доцільним є формуваннядемократичної моделі соціального партнерстваяк найбільш придатної для умов перехідного періоду (зокрема, створення інституту тарифної автономії, удосконалення роботи рад підприємств). Важливим показником розвитку соцiально-трудових відносин в Україні є формування представницьких структур – професійних спілок та об'єднань працедавців, які інституалізували свої інтереси в політико-економічній сфері, найчисельнішими з яких є Федерація Профспілок України та Український Союз промисловців і підприємців.
Професійні спілки – закономірний та необхідний інститут демократичного суспільства. На сьогодні відмінність вітчизняних профспілок від західноєвропейських полягає в їхній соціальній строкатості. Вони включають представників як найманих робітників, так і власників. В нинішніх умовах така єдність є об'єктивною реальністю.
Іншою особливістю вітчизняних профспілок є їх специфічні функції (організація дозвілля та оздоровлення, забезпечення належного рівня життя працівників та членів їх сімей тощо). Досвід розвинених країн вказує, що для підвищення ефективності профспілок щодо формування, представлення і захисту прав та інтересів своїх членів, коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси найманих працівників, а в результаті - підвищити результативність профспілкової діяльності.
Вітчизняною практикою регулювання соціально-трудових відносин стало укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями. На загальнодержавному рівні предметом переговорів є основні напрями соціально-економічної політики уряду, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.
Для формування системи соціального партнерства у нашій країні вже є необхідні умови. По-перше, наша держава у 2005 р. визнана Європейським Союзом країною з ринковою економікою, в ній сформувався відповідний прошарок підприємців. По-друге, існують різні профспілкові організації, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, а також їх об’єднання загальнодержавного рівня. По-третє, сформовано політико-правове поле для розвитку соціального партнерства на тристоронній основі. Четверте, держава заявила про свою готовність виступити посередником у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями.
Зазначимо також, що система соціального партнерства може ефективно функціонувати тільки за умов економічного розвитку, вона є атрибутом успішних демократичних країн. Дієвість соціального партнерства зростає тоді, коли держава проводить активну соціальну політику в інтересах більшості населення, коли розвиненими є консенсусні форми демократії та інститути громадянського суспільства, що забезпечують представництво інтересів різних соціальних груп, коли організації найманих працівників мають достатню силу і користуються належним авторитетом у суспільстві.
Основними шляхами вдосконалення системи соціального партнерства в Україні, можуть бути:
- відновлення різноманітних форм участі робітників в управлінні підприємствами - рад трудових колективів, виробничих рад, груп якості тощо;
- формування суспільної свідомості щодо рівності обох партнерів - підприємця і робітника;
- вдосконалення законодавчої бази.
Законодавче забезпечення системи соціального партнерства в Україні має доповнити прийнятий 23 грудня 2010 року Верховною Радою України Закон України „Про соціальний діалог в Україні", з прийняттям якого має бути доповнена вітчизняна правова база колективного трудового права. Особливу увагу слід приділити остаточному упорядкуванню та прийняттю сучасного Трудового Кодексу України.
В сучасній вітчизняній дослідницькій літературі домінує думка, що за роки незалежності в Україні склалася практика соціального діалогу, яка виявилася стійкою і здатною в тій чи іншій мірі реально реалізовуватись на чотирьох рівнях:
- національний рівень: ведення переговорів і укладання Генеральної угоди;
- національно-галузевий рівень: ведення переговорів і укладання національно-галузевих угод;
- регіональний рівень: ведення переговорів і укладання регіональних угод;
- виробничий рівень: ведення переговорів і укладання колективних договорів.
Отже, щоб не втратити перспективи реформування вже існуючих, але, на жаль, поки що не зовсім прийнятних для переважної більшості українського соціуму соціально-трудових та інших суспільних відносин, має ініціюватися перегляд ефективності використання нинішньої національної моделі соціального діалогу, яка виявилась практично нежиттєздатною в складних умовах постсоціалістичних перехідних процесів. Зростання соціальної нерівності переконує в тому, що тенденції економічного розвитку, грунтовані на запереченні серйозного державного втручання в економіку, скороченні соціальної функції не на користь людини праці, абсолютизації приватної власності, є неприйнятними.
8. Плюралістична модель соціального партнерства: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
Як засвідчує зарубіжний досвід розвитку соціального партнерства, в індустріально розвинутих країнах соціальне партнерство набуває різних форм.
У Великій Британії, Сполучених Штатах Америки та Канаді, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система соціального партнерства, за якою узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства, за допомогою звичайного політичного процесу, а також розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.
Принцип плюралістичних виборчих систем простий. Після того як голоси віддані і підраховані, кандидати або партії, які отримали найбільшу кількість голосів, оголошуються переможцями (можуть бути і додаткові умови). Однак способи досягнення цього на практиці можуть бути вельми різноманітними.
Можна визначити 5 різновидів плюралістичних систем:
- Система відносної більшості (СОБ /FPTP/)
- Голосування блоком (ГБ /BV/)
- Голосування партійним блоком (ДПБ /PBV/)
- Альтернативне голосування (АГ /AV/)
- Система голосування в два тури/ Двораундова система (ДС /TRS/).
В системі відносної більшості голосів (також відомої як мажоритарна система з одномандатними округами) переможцем є кандидат, що набрав найбільшу кількість голосів, але не обов'язково абсолютну більшість голосів. Коли ця система використовується в багатомандатних округах, вона перетворюється в систему голосування блоком. Кількість голосів виборців дорівнює кількості мандатів, і кандидати з найвищими показниками голосування отримують мандати незалежно від відсотка набраних ними голосів. Якщо при цьому виборці голосують не за окремих кандидатів, а за партії, то дана система стає системою голосування партійним блоком.
Плюралістична система за своєю організацією протилежна авторитаризму і передбачає наявність багатьох заборон і противаг будь-якої гілки (або центру) влади; у ній неможливе панування стійкої незмінної більшості. Плюралістична система відрізняється тенденцією до розосередження влади, широкими правами і свободами індивідуальних акторів політичних взаємодій, відкритою конкуренцією в боротьбі за владу, підпорядкованою конституційно закріпленим правилам і процедурам. Тоталітарний тип політичної системи характеризується жорсткою регламентацією всієї життєдіяльності суспільства аж до поведінки і способу мислення кожної людини.
Оскільки демократія передбачає вільний для індивіда чи груп вибір можливостей і форм поведінки та діяльності, думок і вчинків, оскільки характерною для демократії є змагальність суб'єктів за роль і статус у системі влади, то важливим принципом демократії є плюралізм. Він означає визнання у політичному житті різноманітних автономних, соціальних і політичних груп, партій, організацій, ідеї яких перебувають у постійному зіставленні, змагальності, конкурентній боротьбі. Це конституційно-правове визнання допустимості різноманітних поглядів, підходів, позицій, концепцій у політичному житті.
Термін «плюралізм» походить від латинського слова «plus», «pluris», що означає «більше». Найпоширенішою в історичному минулому формою філософського плюралізму є дуалізм, згідно з яким матерія і дух виступають однаково первинними й автономними відносно одне одного началами або субстанціями.
У вітчизняній філософії тема світоглядного плюралізму стала привертати увагу лише недавно, проте публікації на цю тему нечисленні й зосереджуються на філософському плюралізмі. Це праці А. Ф. Зотова, Т. І. Ойзермана та О. Ф. Погорєлова. Осмислення світоглядного плюралізму спостерігається в працях Р. Коллінгвуда, М. Фрізчейзен-Кеглера, Дж. Рендала, Ф. Кронера, К. Скіннера, У. Джеймса, Ф. Шіллера, Дж. Г. Ньюмана та ін.
У науковій літературі виділяють такі головні ознаки політичного плюралізму: різноманітність соціальних і політичних інтересів суб'єктів, змагальність політичних суб'єктів як джерело плюралізму; різноманітність центрів влади, система ваг і противаг; розподіл влади; виключення монополії якоїсь партії, групи чи лідера на владу, розвиток багатопартійності чи двопартійності; різноманітність каналів вираження інтересів, вільний доступ до них для всіх; гласність, свобода інформації; вільна боротьба політичних сил, змагальність еліт, можливість їх заміни; альтернативність політичних поглядів і дій у рамках та законності загальнолюдських цінностей.
Політичний плюралізм створює умови для узгодження головних соціально-політичних інтересів і попереджує ескалацію конфліктів. Важливі аспекти політичного плюралізму знайшли своє відображення і в Конституції України.
В розвитку плюралістичного напрямку в теорії демократії можна виділити декілька важливих моментів, які здійснили помітний вплив на його формування. Багато чинників сприяли виникненню плюралістичного світогляду в світі. В основі цієї концепції лежить теза про першорядне значення діяльності, дій і практики людини, їх проявів і наслідків. Роль і місце людини розглядаються в усіх аспектах її фізичного і духовного потенціалу. Як продукт еволюції людина є невід'ємною складовою навколишнього світу. У процесі свого розвитку вона постійно випробовувала його вплив і обмежуючу дію, що значною мірою зумовило форму людського суспільного буття.
Соціальне оточення є єдиним середовищем, в якому можливе становлення і гармонійний розвиток людини. Проте для повної самореалізації людини і дійсного прогресу людського суспільства потрібно, щоб людина не тільки мала право на індивідуальність і автономність, а звідси і на самостійність мислення, а й могла вільно його реалізувати. Незалежне сприйняття світу полягає в суб'єктивних оцінках, якими людина визначає оточуючу її реальність. У прагматизмі стверджується, що у кожної людини є своя філософія, що відповідає критеріям істинності й корисності, які людина вибудовує особисто для себе. Оскільки дійсність володіє багатьма формами, картина світу для кожної людини придбаває плюралістичні контури. Кожна людина будує, створює, «makes», за термінологією Шиллера, свою реальність відповідно до природженого темпераменту, духовного й інтелектуального рівня свого розвитку в межах свого безпосереднього оточення.
Важливого значення в даному випадку набуває теорія прагматизму. Ґрунтуючись на концепції індетермінованості світу й відсутності у світовому процесі абсолютних, закінчених, назавжди визначених і встановлених явищ і речей, Джеймс стверджував , що ідеї плюралізму становлять важливу складову прагматичного методу. Прагматизм грунтується на розділенні речей для поступового вивчення їх складових. Плюралізм прагматизму полягає в можливості знайти новизну і відмінність у незалежних характеристиках окремих речей, їх частин або відносин між ними. Так, В. Джеймс убачав плюралізм в індетермінізмі змінного світу, всю повноту якого неможливо висловити в одній думці. Він визнавав, що, хоча плюралізм і турбота світу в певному значенні здаються ірраціональними і непослідовними (repugnant), альтернативу їм він вважав ще більш ірраціональною. Джеймс стверджував, що кожний має право на свою істину і на відмінність від інших. Прагматизм, на його думку, стверджує випадковість, свободу вибору і несподіваність життєвого досвіду людини в різноманітті оточуючого її світу .
У Європі ідеї плюралізму активно підтримував і розвивав Ф. К. С. Шиллер. Стрижньове значення, яке створює рух концептуальної думки в міркуваннях Шиллера, становить ідея про недосконалість істини, схильної до переосмислення, спростування і перевірки. Завдяки сааме Шиллеру спостерігався поступовий перехід від поняття про єдину систему світу до концепцій системного плюралізму. Шиллер стверджував, що слід завжди пам'ятати про те, що абсолютизація одного поняття або дії веде до втрати багатьох інших. У прагматизмі, писав Шиллер , стверджується не абсолютизація особистіших установок на визнання одного принципу, яким би правильним або істинним він не був, а постійний пошук справжньої соціальності. Людині пропонується орієнтуватися на прагматично корисний вибір, який припускає перевірку, коригування і перегляд одного разу знайдених суспільних стандартів. Не менш важливою ідеєю плюралізму в прагматизмі є неприйняття концепції «безвихідного становища», за якого людина змушена діяти або вірити, як їй наказують або як змушують обставини. Шиллер вважав, що з будь-якого становища можна знайти вихід за допомогою компромісу, діалогу або нової ідеї, виходячи з їх життєвих інтересів і соціальних прагнень. Шиллер не закликав людину відмовитися від пошуку істини. Він вважав, що в потоці реальності, в її незавершеності й мінливості полягає можливість становлення і розвитку. В постійному пошуку істини (quest for truth) людина знаходить новизну, зміну й успіх .
Концепція плюралізму означала для Шиллера, як і для Джеймса, світ, у якому відбуваються реальні зміни, людина в ньому зазнає втрат, домагається успіху.
Важливий внесок до теорії плюралізму внесли американські вчені-політологи. Одним з джерел політичного плюралізму можна вважати погляди Дж. Медісона та О. Гамільтона. Так, ідею плюралізму можна спостерігати в працях Дж. Медісона, який зазначав, що перешкоджати різномаїттю груп, думок, тобто плюралізму, означає обмежувати або знищувати свободу. На відміну від багатьох класиків лібералізму, які підкреслювали важливість побудови безпосередніх відносин між громадянином і урядом в умовах демократії, Дж. Медісон вивчав проблему фракцій, яка розглядалася ним як природні партнери вільних асоціацій в суспільстві, для якого притаманна нерівність і значна фрагментація соціальних інтересів.
Дж. Медісон та О. Гамільтон підкреслювали, що необхідно організувати систему правління таким чином, щоб мінімізувати можливість для лідера будь-якої фракції домінувати над іншими, що може призвести до обмеження громадянських прав. Ключовою ідеєю було й те, що метою демократичного уряду має бути захист свободи фракцій, запобігання спробам посягання будь-якої з фракцій на свободу інших .
Тобто, саме існування різних груп, які змагаються між собою, є основою демократичної рівноваги і сприятливим чинником розвитку публічної політики.
Ще одним джерелом формування плюралістичної теорії є концепції груп інтересів Артура Бентлі, який вважав, що досліджувати процес державного управління слід шляхом аналізу діяльності людей, яка визначається інтересами і спрямовується на їх реалізацію. Діяльність людей здійснюється не індивідуально, а завдяки групам, в які люди об'єднуються на основі спільних інтересів. Саме А. Бентлі вводить до наукового обігу поняття «групи інтересів», до яких він відносив різноманітні організовані групи людей, які мають певну мету і висувають певні вимоги до політичної влади. Індивідуальна поведінка учасників політичного процесу розглядалася ним через взаємодію груп, до яких індивіди залучалися з різних причин і мотивів .
Значний внесок в теорію плюралістичної демократії було зроблено Р. Далем, який вважав, що суспільство не зводиться до простої сукупності окремих індивідів, воно є сукупністю відносин між індивідами та різними підсистемами, в результаті чого характеристики спільноти не зводяться лише до індивідуальних характеристик. Плюралістична теорія Р. Даля базується на дослідженнях розподілу влади в демократичному суспільстві. Розглядаючи владу як реально існуючі відносини між двома суб'єктами, де один з них має можливість діяти таким чином, щоб контролювати зворотню реакцію з боку іншого на підставі наявних в нього ресурсів і їх балансів, науковець зазначає, що в суспільстві існують різні форми нерівності (на рівні освіти, прибутків, доходів тощо) і, відповідно, не усі групи мають однаковий доступ до видів владних ресурсів. Проте, майже кожна група має якусь перевагу, що дозволяє їй впливати на політичний процес в умовах демократії. В силу того, що різні групи мають доступ до різних ресурсів, вплив кожної з них змінюється в залежності від ситуації, яка складається. Конфлікти з приводу політики та її результатів є неминучими тому, що групи мають різні інтереси, часто протилежні, і намагаються впливати на владу з метою реалізації своїх задач. Проте процес узгодження інтересів через посередництво урядових структур, угоди і компроміси призводять до такого політичного курсу, який в перспективі є сприятливим для всіх. Політичні результати завжди є наслідком урядових спроб посередництва у відносинах між групами, які конкурують і змагаються між собою, та їх програмами. Таким чином, прийняття політичних рішень в сучасній демократичній державі передбачає процес укладання угод і знаходження компромісів між відносно невеликими автономними групами, хоча і не всі інтереси задовольняються повною мірою. Демократичний політичний процес за Р. Далем, це - взаємодія політичної конкуренції за чіткими і відомими правилами організованих меншин (еліт) і політичної участі у виборах, референдумах, масових акціях тощо неорганізованої більшості (мас). Саме від неорганізованого народу залежатиме те, яка з груп організованої меншості стає правлячою на чітко визначений термін, а яка уходить в опозицію. Іншими словами, плюралістична теорія підтверджує один з важливих критеріїв сучасної демократії: жодна політична більшість не може залишатися постійною більшістю, а жодна політична меншість не може виконувати роль вічної опозиції . Демократія створює механізми зміни влади правлячої партії і опозиції при вирішальній ролі пересічних виборців в цьому процесі.
Тобто, на думку Р. Даля плюралістична демократія допускає існування великої кількості організованих інтересів; організовані інтереси конкурують між собою за політичну владу і вплив; конкуруючі інтереси взаємно контролюють один одного і обмежують владу; плюралістична конкуренція інтересів веде до суспільної рівноваги, щонайкраще враховує суспільні і групові інтереси під час прийняття політичних рішень .
Цікавим є підхід М. Розенфельда, який використовував назву «системна концепція плюралізму (systematic conception of pluralism)» або «концепція усвідомленого плюралізму (conception of comprehensively pluralism)» . Майже одночасно з М. Розенфельдом ідею про необхідність розробки саме такої концепції плюралізму висунула й професор права Мельбурнського університету Д. Отто. Вона назвала її «концепцією здорового плюралізму (conception of healthy pluralism)».
На думку, М. Розенфельда, концепція усвідомленого плюралізму є «альтернативою» і «найкращим засобом» розв'язання конфлікту між індивідом та групою, між індивідуальними правами людини та груповими (колективними) правами етнонаціональних меншин. Щоб довести правильність цього твердження, він вдається до порівняльного аналізу концепції усвідомленого плюралізму з монізмом, універсалізмом, релятивізмом, партикуляризмом, а також лібералізмом, комунітаризмом та деякими іншими «ізмами», які по-різному ставляться до індивідуальних та групових (колективних) прав. На відміну від лібералізму і комунітаризму, зазначає він, «усвідомлений плюралізм здатний встановлювати принциповий баланс між інтересами індивіда, групи та суспільства, взятого як ціле». Окрім того, усвідомлений плюралізм є вочевидь кращим за релятивізм у справі управління конфліктами між індивідом, групою та суспільством. Обґрунтовуючи цю тезу, М. Розенфельд доводить, що, на відміну від інших конкуруючих «ізмів», усвідомлений плюралізм «вважає індивідуальні та групові інтереси сутністно і нормативно рівнозначними і рівноцінними». Водночас зауважує, що ідейно-теоретичних конкурентів усвідомленого плюралізму можна поділити на три групи: лібералізм, який встановлює зверхність індивіда та його інтересів над групою та її інтересами; комунітаризм, який ставить групові інтереси вище за індивідуальні; всі інші «ізми», які внутрішньо індиферентні як до індивідуальних, так і до групових інтересів і які зводять всі конфлікти до цих інтересів.
Окрім того, зазначені «ізми» з їх такими різними підходами до індивідуальних та колективних прав М. Розенфельд поділяє ще на дві категорії. До першої він зараховує лібералізм та комунітаризм, які «обидва є прикладами монізму». При цьому під монізмом мається на увазі єдина концепція добра, в контексті якої і повинні вирішуватися всі нормативно-політичні питання. Другу категорію становлять всі інші підходи, пов'язані з релятивізмом (який вважає, що всі нормативні позиції є «суто контекстуальними і паразитуючими» (purely contextual and parasitic) на особливій, специфічній концепції добра), на яких вони грунтуються з наслідками, що роблять нерозумними і безглуздими спроби оцінювати ці підходи з точки зору будь-якої іншої концепції добра.
Хоча монізм і містить в собі широкий спектр різних нормативних концепцій, в контексті сучасної політики, відданої конституційній демократії, лише дві такі концепції є доречними і коректними, а саме: лібералізм та комунітаризм. Релятивізм, є природно-індиферентним до індивідуалістських та колективістських концепцій добра і в цьому відношенні перебуває на паритетних засадах із усвідомленим плюралізмом. Однак у ключовому відношенні релятивізм і усвідомлений плюралізм «дуже відрізняються один від одного». Для релятивізму всі конкуруючі концепції добра є абсолютно рівнозначними і рівноцінними. Для усвідомленого ж плюралізму, навпаки, одна концепція добра, а саме його власна, ставиться понад всі інші, хоча головна мета усвідомленого плюралізму полягає в тому, щоб, скоріш, примирювати, а не відкидати інші концепції добра. Тобто, з точки зору М. Розенфельда, усвідомлений плюралізм «повинен віддавати перевагу своїй власній концепції добра, яка залишається пов'язаною з іншими такими концепціями», тобто, усвідомлений плюралізм повинен наполягати на пріоритетності своєї власної концепції заради того, щоб краще захищати інші концепції» . Він зазначає, що з точки зору усвідомленого плюралізму, «права людини є ні однозначно універсальними, ні чітко особливими». Скоріш за все вони формуються динамічним і еволюціонуючим напруженням, спричиненим одночасним потягом людини і до універсального, і до особливого. А це, в свою чергу, обумовлює зіткнення і конфлікти між універсалізмом та партикуляризмом.
Загалом політичний плюралізм у сучасному суспільстві є основою для досягнення таких демократичних цінностей, як свобода, рівність, справедливість. Поставши й розвиваючись в контексті ідеалів буржуазно-демократичних революцій, він безпосередньо пов'язаний із парламентською демократією, загальним виборчим правом, діяльністю профспілок. За сучасних умов плюралізм означає розвиток найширших можливостей участі громадян в управлінні суспільством, в ухваленні політичних рішень за участю союзів, партій, рухів і громадських ініціатив. Саме це дає підставу ототожнювати плюралістичне суспільство з гуманістичним, демократичним.
Це, однак, не означає, що плюралістична система є наскрізь ідеальною. У сучасному ліберально-демократичному суспільстві побутують і партикуляризм, і відчуженість від влади, і аномія, і сурогати колективізму, що дало підставу для різкої критики плюралізму. Проте більшість у політиці, науці, масовій свідомості орієнтується на плюралізм як чинник демократії, пов'язує розвиток політичної системи з удосконаленням його форм для унеможливлення диспропорцій.
Таким чином, де партійна система лише формується, де свобода слова робить лише перші кроки після десятиліть репресій та страху, культура толерантності, справедливості та співпраці лише народжується, майбутнє демократії безпосередньо залежить від вибору та політичної культури еліт. Результати демократичних змін позитивно вплинуть на задоволення групових інтересів еліт, а конфронтація, нетерпимість загрожує самим основам демократії. За американською термінологією демократія, заснована на плюралізмі, одержала назву «multanimity» на відміну від «unanimity», демократії, що припускає загальну, одностайну згоду з головних питань.
Процес реалізації цієї ідеї в політичному житті України відбувається досить бурхливо: від плюралізму думок - до плюралізму дій, від плюралізму дій до плюралізму організацій, від плюралізму організацій - до плюралізму суспільства в цілому. Основна привабливість ідеї політичного плюралізму для демократичного розвитку політичних процесів у державі полягає в тому, що вона не тільки протистоїть ідеям авторитаризму й тоталітаризму, а й відкриває широкі перспективи для участі різних груп населення в політичному житті суспільства.
9. Система соціального партнерства Німеччини: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
Соціальне партнерство - політична ідеологія і практика цивільно-мирного, неконфронтаційного способу регулювання соціальних відносин між групами і класами суспільства.
В даний час різні моделі соціального партнерства, яке є завоюванням насамперед соціал-демократії, функціонують у скандинавських країнах, Австрії, Швейцарії, Німеччини, ряді інших країн Західної Європи. Однією з найбільш успішних у другій половині ХХ століття є західнонімецька, нині німецька, модель.
Існуюча в Федеративній Республіці Німеччина система соціального партнерства дає можливість вирішувати спірні питання не за допомогою страйків або виступів на барикадах, а за столом переговорів, шляхом пошуку взаємної згоди, урівноважування інтересів різних соціальних груп населення замість їх протиставлення. Соціальне партнерство передбачає в якості своїх принципів розумний компроміс замість конфронтації, яка веде до безвиході, згода - замість односторонніх дій, терпимість - замість радикалізму, еволюцію - замість революції.
Німецька модель соціального партнерства передбачає опосередковане правом взаємодія між провідними класами індустріального суспільства на двох рівнях. На суспільно-публічному рівні відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників і роботодавців і держави. Тут інтереси профспілок найманих працівників та об'єднань роботодавців, а іноді також і держави стикаються з приводу способів вирішення великомасштабних або суспільно-системних соціальних проблем, наприклад безробіття, захисту навколишнього середовища , а також з приводу різного роду колективних договорів.
На рівні промислових об'єднань, концернів, фірм і підприємств відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників і роботодавців. Тут інтереси найманих працівників і роботодавців стикаються, по-перше, переважно безпосередньо (оскільки не завжди і не в усьому узгоджуються, з одного боку, з інтересами профспілок, а з іншого - з інтересами об'єднань роботодавців), а по-друге, по локальних , корпоративним, груповим та індивідуальним проблемам виробництва і праці. Йдеться, наприклад, про скорочення або створенні робочих місць, перенесення виробництва на нове місце, про прийом на роботу або звільнення, про впровадження нової техніки, підвищенні кваліфікації, виробничому навчанні.
Система соціального партнерства на рівні промислових об'єднань, концернів, фірм і підприємств у Німеччині відома як виробнича, або трудова, демократія. Вона заслуговує окремого розгляду, оскільки регулюється спеціальними законами про статут підприємства (Betriebsverfassung) і самовизначенні (Mitbestimmung). Розглянемо більш детально, як функціонує система соціального партнерства в Німеччині на суспільно-публічному рівні.
Тарифна автономія
Німецькі закони, а також сформовані традиції господарювання та праці такі, що, незважаючи на протилежність інтересів, роботодавці (до них відносяться, в першу чергу, власники капіталу, підприємці) і наймані працівники (робітники, службовці, учні на виробництві) змушені співпрацювати один з другом. У Німеччині існує тарифна автономія: союзи роботодавців і профспілки найманих працівників мають право укладати тарифні угоди (колективні договори) без втручання держави. Хоча держава як законодавець і визначає загальні умови, воно, приміром, не наказує, скільки повинен заробляти робітник або службовець в певній галузі промисловості. Домовитися про це та багато іншого, скажімо про тривалість відпустки, - завдання партнерів з укладання колективних договорів: профспілок та об'єднань роботодавців.
Профспілки
Найбільшою профспілковою організацією ФРН є Об'єднання німецьких профспілок (ОГП). Так, до кінця 1995 року в ОГП налічувалося близько дев'яти з половиною мільйонів членів, організованих в 16 профспілок. У профспілках ОГП діє галузевий принцип: вони приймають до своїх лав робітників і службовців конкретної галузі економіки (або навіть декількох галузей), незалежно від професії, по якій людина працює на підприємстві. Наприклад, шофер і бухгалтер, що працюють в друкарні, можуть бути членами профспілки працівників засобів масової інформації.
Серед галузевих профспілок ОГП найбільш численні профспілки металургійної та металообробної промисловості (на 31.12.1995 в них складалося 2869469 членів, що складає 30,7 відсотка всіх членів профспілок ОГП), а також профспілки державної служби та транспорту (на цей же час в них складалося 1770789 членів, або 18,9 відсотка). Самі нечисленні - профспілки шкіряної промисловості (23081 член, або 0,2 відсотка), садівництва, сільського і лісового господарства (82725 членів, або 0,9 відсотка), деревообробки та синтетичних матеріалів (170908 член, або 1,8 відсотка).
Поряд з ОГП існує Профспілка німецьких службовців, в якому в даний час налічується понад півмільйона членів. В принципі його членами можуть бути тільки службовці, причому з самих різних галузей економіки. Профспілка німецьких чиновників, який налічував до 2002 року більше мільйона членів, є найвпливовішою організацією чиновників. Через особливості правового статусу чиновників він не веде переговори про укладення колективних договорів і тому не може, наприклад, оголошувати страйки. В іншому у нього є всі ознаки профспілкової організації. Існує також Об'єднання християнських профспілок Німеччини. У 1995 році воно налічувало близько 306 тисяч членів. Німецькі профспілки не залежать від політичних партій і церкви. Для своїх членів у профспілок є численні навчальні заклади. Вступати до профспілок нікого не примушують. У ФРН немає системи "closed shop", т. Е. Підприємств, куди за угодою між профспілками і підприємцями на роботу приймаються тільки особи, які є членами профспілки. Дуже різна і ступінь організованості найманих працівників. Частка членів профспілки серед найманих працівників різних галузей економіки помітно варіюється.
Союзи роботодавців
Роботодавці об'єднані в регіональні союзи, які, як і профспілки в рамках ОГП, організовані за галузевим принципом. Головною організацією спілок роботодавців є Федеральне об'єднання спілок німецьких роботодавців (ФОСГР). Само воно так само, як і ОГП, не укладає колективних договорів, а діє як координуючий орган і захищає інтереси своїх членів. Ступінь організованості у роботодавців набагато вище, ніж у найманих працівників, і становить близько 80 відсотків.
ФОСГР охоплює всі галузі економіки: від промисловості, торгівлі, ремесел, банків і страхових компаній аж до транспорту. Але підприємців воно представляє тільки як роботодавців, тобто в якості партнера у переговорах з профспілками. Всі інші інтереси, наприклад питання економічної та податкової політики, відстоюються підприємцями в інших об'єднаннях. Як приклад можна привести такі організації підприємців, як Федеральний союз німецької промисловості, Центральний союз німецьких ремесел, Федеральний союз німецької оптової і зовнішньої торгівлі.
Колективні договори
Існують два основних види колективних договорів, що укладаються окремими профспілками з союзами роботодавців або з окремими роботодавцями. Договори про тарифну сітку регулюють оплату праці робітників і службовців. Як правило, вони полягають на один рік. У типових колективних договорах, які зазвичай укладаються на кілька років, регулюються такі питання загального характеру, як тривалість робочого часу, відпустки, терміни звільнень (якщо такі передбачаються), оплата понаднормових робіт і багато іншого.
Крім того, існують спеціальні колективні договори. У них регулюються особливі питання, наприклад професійно-технічного навчання, додаткового соціального забезпечення по старості, захисту від заходів по раціоналізації виробництва.
Сторони в принципі вільні у визначенні змісту колективних договорів. У своїх угодах, однак, вони повинні враховувати положення Основного закону (Конституції) і обов'язкове статутне право. Наприклад, вони зобов'язані враховувати визначене законом максимальний робочий час на тиждень, яке становить 48 годин. Насправді ж майже у всіх найманих працівників договірне час менше 40 годин, у деяких навіть 35 годин. Аналогічним чином справа йде і з відпусткою, тривалість якого закон встановлює в 24 робочих дні, між тим як за договором відпустка становить зазвичай 6 тижнів, а іноді й більше.
Згідно з колективними договорами, майже всім найманим працівникам виплачуються відпускні та різдвяні гроші. Фактично виплачується зарплата і оклади, а також інші виплати в багатьох галузях економіки помітно вище тарифних ставок.
Страйкова боротьба
У ФРН страйкова боротьба дозволена тільки з питань, пов'язаних з укладенням колективних договорів. Тому таку боротьбу можуть вести лише сторони, що беруть участь в укладанні колективних договорів. Протягом терміну дії колективного договору сторони зобов'язані дотримуватися світ. Це означає, що в цей період страйкова боротьба не допускається з питань, визначених договором. Щоб уникнути страйкової боротьби сторонами передбачені різні примирні процедури. У статутах більшості профспілок записана вимога про таємне голосування всіх членів профспілки з приводу початку страйку. Для того щоб перейти до страйку, необхідно отримати переважну більшість голосів.
Праву профспілок на страйки роботодавці протиставляють локаут. Федеральний суд з трудових спорів і Федеральний конституційний суд, хоча і з певними обмеженнями, затвердили локаут як допустимий засіб боротьби. Однак ставлення громадськості до локауту залишається спірним. У боротьбі за поліпшення умов праці держава дотримується нейтральної позиції. Тому з фонду страхування на випадок безробіття страйкуючі і відсторонені від роботи не отримують допомоги з безробіття. Під час страйків - у зв'язку з втратою заробітку - членам профспілок виплачується допомога з профспілкових страйкових фондів, в той час як особи, які не є членами профспілки, залишаються ні з чим. Під час страйків їм доводиться жити на власні заощадження або подавати клопотання на отримання допомоги по бідності.
Співпраця
Але життя - це не тільки боротьба. Насправді роботодавці та наймані працівники виступають не тільки як протиборчі сторони - можливо, ще частіше вони співпрацюють. Крім повсякденної співпраці на підприємстві, їм доводиться нерідко мати справу один з одним в якості представників відповідних спілок.
Наприклад, представники обох сторін у системі соціального партнерства входять в комісії по прийому заключних іспитів в учнів на виробництві. В судах з трудових спорів, що розглядають трудові конфлікти, у всіх інстанціях співпрацюють громадські судді з лав роботодавців і найманих працівників. Правління та зборів представників різних органів системи соціального страхування (страхових фондів на випадок безробіття, хвороби, нещасного випадку та пенсійних страхових фондів) складаються з рівного числа роботодавців і найманих працівників.
10. Система соціального партнерства Німеччини: ознаки, параметри, оцінка ефективності як механізму соціальної відповідальності
Соціальне партнерство - політична ідеологія і практика цивільно-мирного, неконфронтаційного способу регулювання соціальних відносин між групами і класами суспільства. Історично ідея соціального партнерства виникла і отримала розвиток у сфері трудових відносин в результаті осмислення почалися з середини XIX століття в Західній Європі жорстоких зіткнень між працею і капіталом - робітниками і капіталістами або, висловлюючись більш коректно, між найманими працівниками та підприємцями (роботодавцями), а також представниками цих двох класів і державою.
Дуже скоро класова боротьба, орієнтована марксизмом, а потім більшовизмом на революційний підрив існуючого ладу, показала, наскільки небезпечні її наслідки для всього суспільства і насамперед для самих найманих працівників (з духовно-моральної точки зору). Проте повною мірою відмова від войовничого революціонаризм на користь мирного реформізму стався в Західній Європі лише в другій половині ХХ століття. Великий внесок у розробку ідеології соціального партнерства вніс німецький соціал-демократ, послідовник "етичного соціалізму" і засновник "ревізіонізму" Е. Бернштейн
В даний час різні моделі соціального партнерства, яке є завоюванням насамперед соціал-демократії, функціонують у скандинавських країнах, Австрії, Швейцарії, Німеччини, ряді інших країн Західної Європи. Однією з найбільш успішних у другій половині ХХ століття є західнонімецька, нині німецька, модель.
Існуюча в Федеративній Республіці Німеччина система соціального партнерства дає можливість вирішувати спірні питання не за допомогою страйків або виступів на барикадах, а за столом переговорів, шляхом пошуку взаємної згоди, урівноважування інтересів різних соціальних груп населення замість їх протиставлення. Соціальне партнерство передбачає в якості своїх принципів розумний компроміс замість конфронтації, яка веде до безвиході, згода - замість односторонніх дій, терпимість - замість радикалізму, еволюцію - замість революції.
Два рівня соціального партнерства
Німецька модель соціального партнерства передбачає опосередковане правом взаємодія між провідними класами індустріального суспільства на двох рівнях. На суспільно-публічному рівні відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників і роботодавців і держави. Тут інтереси профспілок найманих працівників та об'єднань роботодавців, а іноді також і держави стикаються з приводу способів вирішення великомасштабних або суспільно-системних соціальних проблем, наприклад безробіття, захисту навколишнього середовища і т. п., а також з приводу різного роду колективних договорів.
На рівні промислових об'єднань, концернів, фірм і підприємств відбувається регульоване правом і організоване на принципах соціального партнерства взаємодія між представниками найманих працівників і роботодавців. Тут інтереси найманих працівників і роботодавців стикаються, по-перше, переважно безпосередньо (оскільки не завжди і не в усьому узгоджуються, з одного боку, з інтересами профспілок, а з іншого - з інтересами об'єднань роботодавців), а по-друге, по локальних , корпоративним, груповим та індивідуальним проблемам виробництва і праці. Йдеться, наприклад, про скорочення або створенні робочих місць, перенесення виробництва на нове місце, про прийом на роботу або звільнення, про впровадження нової техніки, підвищенні кваліфікації, виробничому навчанні і т. п.
Система соціального партнерства на рівні промислових об'єднань, концернів, фірм і підприємств у Німеччині відома як виробнича, або трудова, демократія. Вона заслуговує окремого розгляду, оскільки регулюється спеціальними законами про статут підприємства (Betriebsverfassung) і самовизначенні (Mitbestimmung). Розглянемо більш детально, як функціонує система соціального партнерства в Німеччині на суспільно-публічному рівні.
Тарифна автономія
Німецькі закони, а також сформовані традиції господарювання та праці такі, що, незважаючи на протилежність інтересів, роботодавці (до них відносяться, в першу чергу, власники капіталу, підприємці) і наймані працівники (робітники, службовці, учні на виробництві) змушені співпрацювати один з другом. У Німеччині існує тарифна автономія: союзи роботодавців і профспілки найманих працівників мають право укладати тарифні угоди (колективні договори) без втручання держави. Хоча держава як законодавець і визначає загальні умови, воно, приміром, не наказує, скільки повинен заробляти робітник або службовець в певній галузі промисловості. Домовитися про це та багато іншого, скажімо про тривалість відпустки, - завдання партнерів з укладання колективних договорів: профспілок та об'єднань роботодавців.
профспілки
Найбільшою профспілковою організацією ФРН є Об'єднання німецьких профспілок (ОГП). Так, до кінця 1995 року в ОГП налічувалося близько дев'яти з половиною мільйонів членів, організованих в 16 профспілок. У профспілках ОГП діє галузевий принцип: вони приймають до своїх лав робітників і службовців конкретної галузі економіки (або навіть декількох галузей), незалежно від професії, по якій людина працює на підприємстві. Наприклад, шофер і бухгалтер, що працюють в друкарні, можуть бути членами профспілки працівників засобів масової інформації.
Серед галузевих профспілок ОГП найбільш численні профспілки металургійної та металообробної промисловості (на 31.12.1995 в них складалося 2869469 членів, що складає 30,7 відсотка всіх членів профспілок ОГП), а також профспілки державної служби та транспорту (на цей же час в них складалося 1770789 членів, або 18,9 відсотка). Самі нечисленні - профспілки шкіряної промисловості (23081 член, або 0,2 відсотка), садівництва, сільського і лісового господарства (82725 членів, або 0,9 відсотка), деревообробки та синтетичних матеріалів (170908 член, або 1,8 відсотка) .
Поряд з ОГП існує Профспілка німецьких службовців, в якому в даний час налічується понад півмільйона членів. В принципі його членами можуть бути тільки службовці, причому з самих різних галузей економіки. Профспілка німецьких чиновників, який налічував до 2002 року більше мільйона членів, є найвпливовішою організацією чиновників. Через особливості правового статусу чиновників він не веде переговори про укладення колективних договорів і тому не може, наприклад, оголошувати страйки. В іншому у нього є всі ознаки профспілкової організації. Існує також Об'єднання християнських профспілок Німеччини. У 1995 році воно налічувало близько 306 тисяч членів. Німецькі профспілки не залежать від політичних партій і церкви. Для своїх членів у профспілок є численні навчальні заклади. Вступати до профспілок нікого не примушують. У ФРН немає системи "за закритими дверима", т. е. підприємств, куди за угодою між профспілками і підприємцями на роботу приймаються тільки особи, які є членами профспілки. Дуже різна і ступінь організованості найманих працівників, т. е. частка членів профспілки серед найманих працівників різних галузей економіки помітно варіюється.
союзи роботодавців
Роботодавці об'єднані в регіональні союзи, які, як і профспілки в рамках ОГП, організовані за галузевим принципом. Головною організацією спілок роботодавців є Федеральне об'єднання спілок німецьких роботодавців (ФОСГР). Само воно так само, як і ОГП, не укладає колективних договорів, а діє як координуючий орган і захищає інтереси своїх членів. Ступінь організованості у роботодавців набагато вище, ніж у найманих працівників, і становить близько 80 відсотків.
ФОСГР охоплює всі галузі економіки: від промисловості, торгівлі, ремесел, банків і страхових компаній аж до транспорту. Але підприємців воно представляє тільки як роботодавців, тобто в якості партнера у переговорах з профспілками. Всі інші інтереси, наприклад питання економічної та податкової політики, відстоюються підприємцями в інших об'єднаннях. Як приклад можна привести такі організації підприємців, як Федеральний союз німецької промисловості, Центральний союз німецьких ремесел, Федеральний союз німецької оптової і зовнішньої торгівлі.
колективні договори
Існують два основних види колективних договорів, що укладаються окремими профспілками з союзами роботодавців або з окремими роботодавцями. Договори про тарифну сітку регулюють оплату праці робітників і службовців. Як правило, вони полягають на один рік. У типових колективних договорах, які зазвичай укладаються на кілька років, регулюються такі питання загального характеру, як тривалість робочого часу, відпустки, терміни звільнень (якщо такі передбачаються), оплата понаднормових робіт і багато іншого.
Крім того, існують спеціальні колективні договори. У них регулюються особливі питання, наприклад професійно-технічного навчання, додаткового соціального забезпечення по старості, захисту від заходів по раціоналізації виробництва і т. п.
Сторони в принципі вільні у визначенні змісту колективних договорів. У своїх угодах, однак, вони повинні враховувати положення Основного закону (Конституції) і обов'язкове статутне право. Наприклад, вони зобов'язані враховувати визначене законом максимальний робочий час на тиждень, яке становить 48 годин. Насправді ж майже у всіх найманих працівників договірне час менше 40 годин, у деяких навіть 35 годин. Аналогічним чином справа йде і з відпусткою, тривалість якого закон встановлює в 24 робочих дні, між тим як за договором відпустка становить зазвичай 6 тижнів, а іноді й більше.
Згідно з колективними договорами, майже всім найманим працівникам виплачуються відпускні та різдвяні гроші. Фактично виплачується зарплата і оклади, а також інші виплати в багатьох галузях економіки помітно вище тарифних ставок.
страйкова боротьба
У ФРН страйкова боротьба дозволена тільки з питань, пов'язаних з укладенням колективних договорів. Тому таку боротьбу можуть вести лише сторони, що беруть участь в укладанні колективних договорів. Протягом терміну дії колективного договору сторони зобов'язані дотримуватися світ. Це означає, що в цей період страйкова боротьба не допускається з питань, визначених договором. Щоб уникнути страйкової боротьби сторонами передбачені різні примирні процедури. У статутах більшості профспілок записана вимога про таємне голосування всіх членів профспілки з приводу початку страйку. Для того щоб перейти до страйку, необхідно отримати переважну більшість голосів.
Праву профспілок на страйки роботодавці протиставляють локаут. Федеральний суд з трудових спорів і Федеральний конституційний суд, хоча і з певними обмеженнями, затвердили локаут як допустимий засіб боротьби. Однак ставлення громадськості до локауту залишається спірним. У боротьбі за поліпшення умов праці держава дотримується нейтральної позиції. Тому з фонду страхування на випадок безробіття страйкуючі і відсторонені від роботи не отримують допомоги з безробіття. Під час страйків - у зв'язку з втратою заробітку - членам профспілок виплачується допомога з профспілкових страйкових фондів, в той час як особи, які не є членами профспілки, залишаються ні з чим. Під час страйків їм доводиться жити на власні заощадження або подавати клопотання на отримання допомоги по бідності.
Співпраця
Але життя - це не тільки боротьба. Насправді роботодавці та наймані працівники виступають не тільки як протиборчі сторони - можливо, ще частіше вони співпрацюють. Крім повсякденної співпраці на підприємстві, їм доводиться нерідко мати справу один з одним в якості представників відповідних спілок.
Наприклад, представники обох сторін у системі соціального партнерства входять в комісії по прийому заключних іспитів в учнів на виробництві. В судах з трудових спорів, що розглядають трудові конфлікти, у всіх інстанціях співпрацюють громадські судді з лав роботодавців і найманих працівників. Правління та зборів представників різних органів системи соціального страхування (страхових фондів на випадок безробіття, хвороби, нещасного випадку та пенсійних страхових фондів) складаються з рівного числа роботодавців і найманих працівників.
11. Специфіка розвитку системи соціального партнерства в Україні
Соціальне партнерство як особливий вид суспільних відносин і закономірний результат розвинутої соціально орієнтованої економіки є в той же час важливим показником економічної, соціальної й політичної зрілості суспільства. У індустріально розвинутому суспільстві з ринковою економікою об'єктивно виникає необхідність переходу до соціально-партнерських відносин у сфері праці, що обумовлено цілою низкою економічних та соціальних чинників.
Основою соціальної злагоди в індустріальному й постіндустріальному суспільстві є врахування й узгодження інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів. Це завдання найкраще вирішується саме на основі соціального партнерства. Система соціального партнерства будується на узгодженні й захисті інтересів різних соціальних груп. Визнаючи відмінність, різноспрямованість і незахищеність (за відокремленості) інтересів окремих соціальних груп, прошарків, класів, партнерські відносини водночас передбачають усвідомлення необхідності взаємодії, взаємозалежності і неможливості існування один без одного. Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.
Соціальне партнерство визнана світовою практикою форма узгодження інтересів та підвищення соціальної відповідальності сторін та суб’єктів соціального діалогу (найманих працівників, бізнесу (роботодавців), держави, інститутів громадянського суспільства). Під «бізнесом» в системі соціального партнерства розуміються власники, підприємці-роботодавці, уповноважені ними особи, а також сукупність структур і інститутів ринкового господарства, які забезпечують виробництво, розподіл товарів і послуг, задоволення потреб індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому.
Для досягнення сталого розвитку соціально-економічних, трудових відносин Україні слід враховувати основні світові тенденції організації соціального партнерства. В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають трудові взаємини, налагодження соціального партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об’єднання роботодавців та держави.
У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.
Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується на загальній правосвідомості й добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.
Для демократичної моделі соціального партнерства (Німеччина, Австрія) характерна наявність органів соціального партнерства на всіх рівнях. Ці органи займаються, насамперед, попереджувальною роботою, що дозволяє не доводити конфлікти до серйозних загострень. Однією з особливостей Австрії та Німеччини є централізація профспілок. Досягненням цієї системи є висока стабільність переговорного процесу.
Соціал-демократичній моделі соціального партнерства відповідає так звана "шведська модель". Ця система заснована на взаємодії та відповідному розподілі функцій держави, підприємців та профспілок. Причому, на відміну від консервативної моделі, держава виступає інструментом, за допомогою якого не тільки забезпечується стабільність економічної системи, а й її розвиток та вдосконалення, в основі якого - ринкове господарство та приватне підприємництво.
Відсутність демократичних традицій соціального партнерства, наявність споживацьких настроїв у суспільстві не відповідає консервативній моделі з її наголосом на загальній правосвідомості у людських стосунках. Також не відповідає сучасним умовам України соціал-демократична модель соціального партнерства з надвисокими податками та не менш високим рівнем соціального забезпечення.
Слід враховувати, що система соціального партнерства в країнах Європи не є застиглою формою і в багатьох вимірах моделі доповнюються рисами іншої. Тому для України, на наш погляд, більш доцільним є формування демократичної моделі соціального партнерства як найбільш придатної для умов перехідного періоду (зокрема, створення інституту тарифної автономії, удосконалення роботи рад підприємств).
Для становлення та розвитку системи соціального партнерства в Україні вже здійснено цілий ряд важливих кроків. Подальший розвиток українського суспільства потребує конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними процесами.
Перехід України до ринкової економіки породив низку соціальних проблем, які вимагали відповідних заходів соціальної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових відносин, де виникла гостра потреба нового законодавчого регулювання.
В Україні в червні 1992 р. було прийнято Закон «Про об’єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавчо визнано громадськими організаціями, котрі об’єднують громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів. У тому ж році ухвалено Закон України "Про охорону праці", який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні для здоров’я умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. В червні 1993 р. було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», який врегульовує трудові відносини і соціально-економічні інтереси найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій.
Водночас постала необхідність створення повноправних представницьких органів як найманих працівників, так і роботодавців. У цьому напрямі були здійснені відповідні організаційні та правові заходи. Указом Президента України в травні 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; в 1993 p. укладено Тарифні угоди, а потім Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів і профспілковими об'єднаннями України, в 1997 p. – з Українським союзом промисловців і підприємців, а в 1999 p. і Конфедерацією роботодавців України. В 1995 p. прийнято Закон України "Про оплату праці" (із змінами 1997р.) та Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"; в 1998 p. – Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); в 2002 р. – Закон "Про об'єднання роботодавців"; Указом Президента в листопаді 1998 p. створюється Національна служба посередництва і примирення.
Важливим показником розвитку соцiально-трудових відносин в Україні є формування представницьких структур – професійних спілок та об'єднань працедавців, які інституалізували свої інтереси в політико-економічній сфері, найчисельнішими з яких є Федерація Профспілок України та Український Союз промисловців і підприємців.
Професійні спілки – закономірний та необхідний інститут демократичного суспільства. На сьогодні відмінність вітчизняних профспілок від західноєвропейських полягає в їхній соціальній строкатості. Вони включають представників як найманих робітників, так і власників. В нинішніх умовах така єдність є об'єктивною реальністю.
Іншою особливістю вітчизняних профспілок є їх специфічні функції (організація дозвілля та оздоровлення, забезпечення належного рівня життя працівників та членів їх сімей тощо). Досвід розвинених країн вказує, що для підвищення ефективності профспілок щодо формування, представлення і захисту прав та інтересів своїх членів, коло напрямів та адресатів повинно бути звужено. Концентрація зусиль на головних напрямах регулювання соціально-трудових відносин дозволить ефективно захищати інтереси найманих працівників, а в результаті - підвищити результативність профспілкової діяльності.
12. Міжнародна організація праці (МОП) як гарант соціальної відповідальності у системі соціального партнерства: принципи, механізми та параметри ефективності діяльності
Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.
Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.
Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, ”людських” умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.
Третій принцип – дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера — підприємця та іншого — профспілки як представника трудящих.
Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.
П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.
Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня.
Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:
1) принцип трипартизму – представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;
2) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;
3) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);
4) регулярність проведення переговорів та консультацій;
5) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб’єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;
6) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань.
Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.
Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.
Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.
Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра – сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.
Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.
Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.
Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об’єднує 16 тис. членів – промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).
У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника.
13. Національний рівень соціального партнерства і його значення для функціонування системи соціального партнерства в цілому
В системі соціального партнерства в сфері праці діють різного рівня нормативні акти. Вони органічно взаємопов'язані, і не випадково законодавці тісно пов'язують колективні договори та угоди. У таблиці показані рівні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин та види укладаються в державі угод і колективних договорів, а також їх учасників.
Рівні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин
Рівні колективно-договірного регулювання |
Види угоди |
Учасники угод |
||
Національний |
Генеральна |
Загальнодержавні об'єднання роботодавців |
Уряд |
Профспілкове об'єднання |
Галузевий |
Тарифна |
Галізеве об'єднання роботодавців |
Галузеве міністерство |
Галузева профспілка |
Територіальний міжгалузевий |
Місцева |
Об'єднання роботодавців( обласне, міське, районне) |
Обласні, міські, районні органи виконавчої влади |
Профспілкове об'єднання |
Територіальний галузевий |
Тарифна |
Галузеве об'єднання роботодавців |
Органи виконавчої влади |
Обласна, міська, районна профспілка |
Підприємства, установи, організації |
Колективний договір |
Роботодавць |
- |
Профспілка підприєсмтва, установи, організації |
Якщо розглядати механізм соціального партнерства зверху вниз, то на його вершині виявляється генеральна угода. Таким чином, генеральна угода служить відправною точкою колективно-договірного регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин на інших рівнях соціального партнерства. Воно встановлює загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики і визначає основні мінімальні соціальні гарантії з боку держави, об'єднань роботодавців і професійних спілок для всіх працюючих і населення. А це означає, що включені до нього норми не можуть бути зменшені при укладенні галузевих і місцевих угод, колективних договорів.
14. Місце і роль регіонального рівня соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин
Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації. Соціальне партнерство одночасно є і результатом, і активним чинником формування громадянського суспільства, в якому різні соціальні групи, прошарки і класи зі своїми специфічними інтересами створюють свої організації, через які формують стійку соціальну спільноту, що забезпечує соціальну та політичну стабільність в суспільстві. Соціальне партнерство уособлює собою відмову від будь-яких насильницьких, революційних методів вирішення соціальних протиріч і орієнтацію на еволюційний шлях розвитку суспільства. Соціальне партнерство заперечує диктатуру будь-якої особи, групи, класу і утверджує суспільний договір, угоду між членами суспільства як основу оптимальної реалізації прав і інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів.
Соціальне партнерство має цілком визначене суспільне призначення: створення і діяльність певних органів, впровадження в життя гуманістичних ідей і принципів регулювання соціально-трудових відносин, розробку, прийняття і реалізацію конкретних взаємовигідних рішень. Суспільне призначення соціального партнерства полягає також і у практичному втіленні узгодженої соціально орієнтованої політики, у сприянні врегулюванню соціальних конфліктів, подоланню кризових явищ, в кінцевому підсумку — зростанні якості життя громадян країни в найширшому розумінні.
Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом . Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку — впливу стихійних чинників соціального життя.
Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.
Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.
В Україні у зв'язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:
- залучення всіх суб'єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;
- посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;
- усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;
- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, - сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.
В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі нагальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб'єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення негативних соціально-економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому і оплати праці зокрема мають відігравати регіональні угоди, але правова невизначеність змісту цих угод негативно впливає на практику їх укладання. У чинній редакції Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8) міститься така загальна норма: «Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту працівників, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги». Аналіз змісту угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні, свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації умов оплатипраці.
Надалі в міру підвищення ролі регіонів у визначенні економічної політики, розширення прав місцевих держадміністрацій з управління державною власністю, створення регіональних (територіальних) органів соціального партнерства провідну роль у регулюванні оплати праці, на нашу думку, мають відігравати саме регіональні (територіальні) угоди міжгалузевого (міжпрофесійного) характеру. На нинішньому етапі (протягом принаймні двох-трьох років) норми регіональних (територіальних) угод стосовно оплати праці треба поширити на підприємства комунальної власності, організації, що фінансуються чи дотуються з місцевих бюджетів, з тими самими нормами, що містяться в галузевих угодах. Це потребує внесення відповідних доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди» та прискорення практичної реалізації запропонованого.
15. Місце і роль первинного рівня соціального партнерства в регулюванні соціально-трудових відносин
Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їхні сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.
Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором , наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.
Найманий працівник - це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму може бути у письмовій або усній формі, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.
Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найманого працівників. Досить значимим для України фактором формування моделі трудової поведінки найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.
Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, що відрізняються за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтацією і мотивацією.
Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи - масові організації, що об’єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Завдання профспілок - забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.
Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: наймані працівники, роботодавці, держава (рис. 1.).
Соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси, соціально-трудові відносини можуть поділятися на дво-, трьо- і багатосторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство), а також територіальне об’єднання .
Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права та повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації реалізовуватимуть делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. Сучасні твердження про повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше винятком, аніж правилом. Для того, щоб у цьому переконатися, досить звернути увагу як на правові, так і реальні на практиці відмінності між юридичними та фізичними особами, статусом роботодавців і найманих працівників, з одного боку, та фактичні характеристики ринку праці, — з іншого, на якому одночасно співіснують елементи монополії, монопсонії, олігополії та олігопсонії.
З огляду на вище вказане правомірно констатувати наявність асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівником і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів найманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об'єднань задля відстоювання своїх інтересів.
Таким чином, з обох сторін з'являються похідні, вторинні суб'єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що взаємовідносини первинних суб'єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широкою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин— первинні їхні суб'єкти, — делегуватимуть вторинним суб'єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб'єктів соціально-трудових відносин.
16. Роботодавці як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
Соціальне партнерство – це система взаємозв’язків між представниками найманих працівників (переважно профспілками) – з одного боку, роботодавцями та їх об’єднаннями – з другого, і державою та органами місцевого самоврядування – з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Одним із засобів підвищення рівня трудової активності персоналу є забезпечення соціальної відповідальності роботодавців. Це обумовлено тим, що розуміння етичного ставлення до працівників, дотримання їх прав і гарантій у системі соціально-трудових відносин підвищує відповідальність людини та мотивацію до праці. Результатом останнього стане підвищення праці, зацікавленість у подальшому розвитку організації, формування інноваційних і раціоналізаторських пропозицій.
Одночасно соціальна відповідальність має бути характерною особливістю не тільки керівництва організації, а й її працівників. Так, процвітання хабарництва, крадіжок, уникнення відповідальності при отриманні сировини невідповідної якості, недотримання умов контрактів з клієнтами, постачальниками тощо сприятиме формуванню негативного іміджу організації та її занепад.
Недивлячись на те, що у керівництва та працівників організації є різні цілі, наявність спільної мети у вигляді ефективного функціонування підприємства та якості життя має сприяти формуванню соціальної відповідальності.
Таким чином, соціальна відповідальність – це взаємне розуміння та дотримання партнерами соціально-трудових відносин принципів соціально відповідального бізнесу.
Соціальна відповідальність роботодавців є досить актуальним питанням. Серед зарубіжних науковців, які приділяють увагу даному явищу, слід назвати таких: Т. Бредгард, П. Друкер, А. Керолл, Ф. Котлер, М. Маскон, Дж. Мун, Л. Ненсі. Серед вітчизняних науковців особливо хотілося б відмітити таких, як: О. Грішнова, А. Гриненко, Т. Зоря, А. Колот, О. Леонтенко, В. Нижник, Я. Ільніцький, О. Осінкіна, І. Петрова, М. Романюк, Ю. Саєнко, О. Сепанова, О. Філіпченко, П. Яницький та інші.
Віддаючи належне виконаним науковим дослідженням, які спрямовані на теоретико-методологічні аспекти визначення соціальної відповідальності та оцінювання соціальної відповідальності, особливості формування соціальної відповідальності роботодавців, соціальну відповідальність служб персоналу тощо, слід з’ясувати сутність соціальної відповідальності роботодавця організації, що сприятиме удосконаленню діючих заходів щодо підвищення її рівня.
Перш за все, соціальна відповідальність роботодавця – це відповідальність організації, компанії за вплив рішень і дій на суспільство, навколишнє середовище, працівників шляхом прозорої та етичної поведінки, яка сприяє сталому розвиткові, у тому числі здоров'ю і добробуту працівників, відповідає чинному законодавству і міжнародним нормам поведінки.
Згідно з Меморандумом про соціальну відповідальність бізнесу, що був прийнятий 16 грудня 2005 р., соціальна відповідальність оцінюється за такими групами показників: відповідальність перед споживачами, відповідальність перед постачальниками, відповідальність перед персоналом, екологічна відповідальність, відповідальність перед суспільством.
Водночас корпоративна соціальна відповідальність – це «відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, за тих, на кого безпосередньо чи опосередковано ці рішення впливають, фактично керівників організацій, а отже – роботодавців.
Соціальна відповідальність – це концепція, що заохочує керівників організацій враховувати інтереси суспільства, беручи на себе відповідальність за вплив діяльності компанії на споживачів, стейкохолдерів (зацікавлена сторона – особа або група, що має інтерес у рішеннях або діях компанії, організації), працівників, громади та навколишнє середовище в усіх аспектах своєї діяльності».
Досліджуючи соціальну відповідальність, Я. Ільніцький пропонує розглядати таки категорії, як соціальна відповідальність, соціально відповідальна діяльність, соціальна відповідальність роботодавців у сфері зайнятості населення.
Соціальну відповідальність роботодавців він трактує як «готовність та усвідомленя зобов’язання роботодавців здійснювати соціально відповідальні дії щодо забезпечення зайнятості і відповідати за їх наслідки для соціальних груп населення та соціально-економічного прогресу суспільства в цілому».
На думку С. Деркача: «Можна знайти кілька підходів до визначення поняття соціальної відповідальності роботодавців. Перший підхід, коли соціальна відповідальність визначається як діяльність, що спрямована на максимізацію прибутку підприємства. Другий – соціально-економічний, передбачає, що управління повинне виходити за межі створення прибутку та включати захист і підвищення добробуту працівників. Таким чином, підприємство скорочує свої прибутки, але працює на довгострокову перспективу».
Серед напрямів, викладених в Меморандумі про соціальну відповідальність, виділено: відповідальність перед споживачами, постачальниками, персоналом; екологічну відповідальність, показники відповідального ставлення організації до суспільства.
Опрацювання наукової літератури з питань соціальної відповідальності надало підстави стверджувати, що, здебільшого, ці аспекти пов’язані з відповідальністю такої сторони соціально-трудових відносин, як роботодавці. У той час, як не меншої уваги в системі роботи підприємства та забезпечення принципів соціальної відповідальності заслуговує соціальна відповідальність всіх працівників організації. Оскільки роботодавці і працівники тісно пов’язані, тому необхідно виділяти та оцінювати таку категорію, як соціальна відповідальність партнерів трудових відносин, особливості якої відображено у таблиці 1.1
Таблиця 1.1
Особливості соціальної відповідальності партнерів соціально-трудових відносин
Соціальна відповідальність роботодавця |
|
Соціальна відповідальність працівника |
|
перед: |
|
політика компанії у сфері оплати праці, виплати дивідендів, за іншими зобов’язаннями |
Працівниками/ роботодавцем |
відповідальне ставлення до функціональних обов’язків, завдань, самовдосконалення |
характеристика обсягу продаж, географічний поділ за ринками, якість продукції |
Споживачами |
характеристика обсягу продаж та якості продукції, відповідність якості національним стандартам |
вартість придбаних товарів, матеріалів, послуг, відсоток контрактів, за якими було виплачено кошти за домовленостями, за винятком штрафних санкцій |
Постачальниками |
відповідальність при оформленні документообігу з прийняття товарів, послуг, матеріалів, виконання домовленостей за встановленими термінами замовлення та оплати |
організація праці, зайнятості, взаємовідносини в колективі, охорона праці, умови праці, рівні можливості, дотримання прав людини, нормативно- правової бази з питань трудового регулювання, соціальне партнерство, етика ведення бізнесу, надання послуг, товарів споживачам відповідної якості, сплата податків, «біла оплата праці» |
Суспільством |
дотримання правил безпеки та охорони праці на виробництві, дотримання прав колег, соціальне партнерство, запобігання хабарництва та корупції, перевірка у постачальників наявності необхідних документів, сертифікатів, надання послуг, товарів споживачам відповідної якості |
економне використання сировини, енергії, води, природних ресурсів, контроль над викидами та їх мінімізація, вплив продукції на навколишнє середовище, дотримання екологічних прав громадян, працівників |
Навколишнім середовищем |
формування раціоналізаторських пропозицій, спрямованих на економне використання сировини, енергії, води, природних ресурсів, контроль над викидами та їх мінімізацією, вплив продукції на навколишнє середовище, дотримання екологічних прав громадян |
З таблиці 1.1 помітно, що соціальна відповідальність є між сторонами соціально-трудових відносин: роботодавцями та працівниками, що проявляється з боку роботодавця – у дотриманні прав громадян, Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових документів з питань ведення бізнесу; з боку працівника – у відповідальному, добросовісному ставленню до праці, виконання поставлених завдань та функцій.
Не дивлячись на те, що і роботодавці, і працівники мають соціальну відповідальність перед постачальниками, споживачами, суспільством, навколишнім середовищем, вона має певні особливості. На особливу увагу при дослідженні соціальної відповідальності роботодавців заслуговує екологічна безпека.
Взагалі за Меморандумом про соціальну відповідальність бізнесу, що прийнятий 16 грудня 2005 р., серед груп показників окремо виділяються саме екологічна відповідальність, тобто загальний об’єм використання сировини, енергії, води, загальна кількість викидів, пов’язаних з утворенням парникового ефекту, СО2, вплив на навколишнє середовище продукції та послуг, перевезень (транспорту), пов’язаних із діяльністю організації, витрати, пов’язані з діяльністю в екологічній сфері, екологічні права громадян та їх дотримання.
Отже, розвиток підприємства вимагає підвищення його екологічної безпечності та відповідальності, що посилює актуальність впливу роботодавця на розвиток персоналу в напрямі соціальної відповідальності.
Постійні зміни в економіці, удосконалення технологій, інноваційні процеси та інші аспекти підвищують необхідність акцентування уваги роботодавців на такій складовій розвитку персоналу, як професійне, соціальне навчання на виробництві.
Запровадження заходів забезпечення та підвищення соціальної відповідальності має ґрунтуватися на наявності інформації стосовно рівня соціальної відповідальності та проблем у цьому напрямі, чому має сприяти проведення роботодавцем періодичного оцінювання.
Завданням роботодавця є розуміння необхідності побудови системи управління, мотивації персоналу, яка основана на принципах соціальної відповідальності, що сприятиме підвищенню рівня використання трудового потенціалу з урахуванням інтересів як роботодавця, так і працівника.
17. Профспілки як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
Суб'єкт соціально-трудових відносин - це юридична або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників, або їхні органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їхні органи, органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.
Перша група - первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).
Друга група - представницькі організації та їхні органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).
Третя група - органи соціального діалогу (органи в галузях, регіонах, на підприємствах).
Четверта група - органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).
Правовою засадою діяльності вітчизняних профспілок є, насам-перед, Конституція України, де у ч. 3 ст. 36 вказано: "Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують грома-дян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності".
Юридична основа правосуб'єктності профспілок закріплена у Законі України "Про професійні спілки, їх права та гарантії ді-яльності" (далі – Закон), стаття 1 якого містить таке визначення: "професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спіль-ними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання)".
У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ролей між соціальними партнерами.
Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення). Держава, як правило, бере участь у соціальному партнерстві на національному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, уловлювача, арбітра та ін.
Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.
Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей:
- це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх;
- це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.
Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та в інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм Членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії та Швеції. У цьому разі на підприємстві функціонує набагато менше профспілок - може бути навіть одна для робітників і службовців. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.
Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращання умов праці.
Чинне законодавство України про профспілки містить тіль-ки одну статтю, присвячену відповідальності, що має назву "Відповідальність посадовців", у змісті якій не йдеться про відпо-відальність самої профспілки за порушення своїх обов'язків та трудового законодавства [2, ст. 46]. Можна констатувати, що один із найважливіших елементів правового статусу профспілок – від-повідальність за порушення трудових обов'язків, сьогодні укра-їнським законодавством не врегульований, що є істотною правовою прогалиною.
Зважаючи на позитивний досвід зарубіжного законодавства та реалії ринкових відносин, доцільно в Україні законодавчо визна-чити підстави та види юридичної відповідальності профспілок, механізм її застосування.
Вдосконалення законодавчого визначення правового статусу профспілок забезпечить, як вже наголошувалося, можливість ефективнішої діяльності профспілок як представницького органу працівників.
Разом з тим, необхідно зробити акцент на тому, що у сфері трудового права профспілка виступає саме як представницький орган і не має самостійного значення.
У зв'язку з цим виглядає логічно невиправданим те, що в деяких законодавчих актах, таких як Закон "Про колективні договори і угоди", Закон "Про організації роботодавців", саме профспілки вказуються як сторона соціального партнерства на стороні працівників. Такий підхід дозволяє деяким ученим роз-вивати цю позицію. Наприклад, О. С. Арсентьєва стверджує, що первинна профспілкова організація підприємства також має бути визнана стороною соціального партнерства.
З вищезгаданим підходом важко погодитися. Виходячи з класичних положень цивільного права, представництвом є пра-вовідношення, в якому одна сторона (представник) зобов'язана або має право укласти угоду від імені іншої сторони, яку вона представляє. Цивільне законодавство встановлює, що угода, здійснена представником, створює, змінює і припиняє цивільні права й обов'язки особи, яку він представляє. Як видно, стороною угоди, укладеної представником, є не він, а особа, яку він представляє.
Всі угоди, які укладає профспілка у ході колективно-договірних відносин, мають правові наслідки для працівників, яких пред-ставляє ця профспілка. Таким чином, очевидно, що стороною соціально-партнерських відносин у цьому випадку виступають саме працівники в особі профспілки, як свого представницького органу, але не сама профспілка.
Для забезпечення реального представництва інтересів праців-ників у колективно-договірних відносинах та з метою уникнення профспілкового монополізму законодавчо слід закріпити таку норму:
"Профспілка представляє інтереси працівників у соціально-партнерських відносинах, якщо рішенням загальних зборів тру-дового колективу їй доручено це право. Межі повноважень проф-спілки у конкретних соціально-партнерських відносинах мають бути зафіксовані документально в акті, засвідченому рішенням загальних зборів трудового колективу".
Важливо відзначити, що правосуб'єктність будь-якого пред-ставницького органу працівників має визнаватися з моменту до-кументального закріплення його повноважень, обов'язків і меж відповідальності актом загальних зборів трудового колективу.
На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що для вдосконалення правового статусу профспілок і забезпе-чення їм можливості виступати активним суб'єктом соціально-партнерських відносин на стороні працівників необхідно
Законодавчо: 1) передбачити повноваження суду з легалізації та дереєстрації профспілок; 2) встановити, що захист професійними спілками трудових прав та інтересів своїх членів є не правом, а виключно обов'язком профспілок; 3) визначити підстави та види юридичної відповідальності профспілок, механізм її застосуван-ня; 4) закріпити, що профспілка виступає суб'єктом соціально-партнерських відносин як Представник Працівників, але не як сторона цих відносин; 5) передбачити норму, згідно з якою проф-спілка представляє інтереси працівників у соціально-партнерських відносинах, якщо рішенням загальних зборів трудового колективу їй доручене це право.
Урахування сучасних ринкових реалій та демократичних тенденцій у розвитку суспільства при вдосконаленні правового статусу профспілок як суб'єктів соціального партнерства на стороні працівників дозволить створити належне правове поле для ефективного розвитку соціального партнерства в країні. А це, у свою чергу, сприятиме розвитку національної економіки та соціальному миру у суспільстві.
18. Працівники як суб’єкт соціальної відповідальності у системі соціального партнерства
Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.
Соціальне партнерство одночасно є і результатом, і активним чинником формування громадянського суспільства, в якому різні соціальні групи, прошарки і класи зі своїми специфічними інтересами створюють свої організації, через які формують стійку соціальну спільноту, що забезпечує соціальну та політичну стабільність в суспільстві. Соціальне партнерство уособлює собою відмову від будь-яких насильницьких, революційних методів вирішення соціальних протиріч і орієнтацію на еволюційний шлях розвитку суспільства. Соціальне партнерство заперечує диктатуру будь-якої особи, групи, класу і утверджує суспільний договір, угоду між членами суспільства як основу оптимальної реалізації прав і інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів.
Соціальне партнерство має цілком визначене суспільне призначення: створення і діяльність певних органів, впровадження в життя гуманістичних ідей і принципів регулювання соціально-трудових відносин, розробку, прийняття і реалізацію конкретних взаємовигідних рішень. Суспільне призначення соціального партнерства полягає також і у практичному втіленні узгодженої соціально орієнтованої політики, у сприянні врегулюванню соціальних конфліктів, подоланню кризових явищ, в кінцевому підсумку — зростанні якості життя громадян країни в найширшому розумінні.
Становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується створенням системи соціального партнерства, що являє собою складне і динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом (рис. 9.1). Ця система постійно знаходиться під дією, з одного боку, регулюючого впливу соціальної системи, а, з іншого боку — впливу стихійних чинників соціального життя.
Як бачимо з рис 9.1, соціальне партнерство здійснюється на різних рівнях: міжнародному (мегаекономічному), національному (макро-економічному), галузевому і регіональному (мезоекономічному), виробничому (мікроекономічному). Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є наймані працівники, трудові колективи, професійні спілки — з одного боку, роботодавці та їх об'єднання — з другого, і держава та органи місцевого самоврядування — з третього, а також їхні представники та спільно створені органи з регулювання соціально-трудових відносин. На міжнародному (мегаекономічному) рівні суб'єктами соціального партнерства є окремі держави та міжнародні організації.
Об'єктом (предметом) соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення.
Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, угод на державному, галузевому, територіальному рівнях, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також через систему вирішення трудових спорів, узгодження й захисту інтересів сторін.
Отже, для успішного виконання своїх суспільних функцій система соціального партнерства має включати в себе такі елементи.
Сукупність постійних і тимчасових дво-, три- і багатосторонніх органів, що формуються представниками найманих працівників та роботодавців, а також виконавчої влади і здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-економічних відносин (національному, регіональному, галузевому, рівні підприємств та їхніх підрозділів);
Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень, ухвал тощо), які схвалюються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між зацікавленими сторонами і приймаються ними до виконання;
Відповідну культуру, традиції, форми взаємодії, співвідношення вказаних органів і порядок, послідовність розробки й виконання, пріоритетність документів, які ними приймаються.
Базове значення для реального поширення соціального партнерства в країні має поширення його культури й ідеології. Ідеологія соціального партнерства ґрунтується на визнанні: неминучості й необхідності мирного співіснування в суспільстві різних соціальних груп з їх специфічними, часто протилежними інтересами; об'єктивності прояву і конфлікту інтересів, боротьби між соціальними групами; можливості вести цю боротьбу в цивілізованих формах і досягати її конструктивного завершення у вигляді взаємоприйнятного компромісу, що відповідає перспективним завданням суспільного прогресу.
Роль соціального партнерства у функціонуванні громадянського суспільства і ринкової економіки багатогранна. У країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою соціальне партнерство є:
- організаційно-економічним важелем підвищення ефективності виробництва, що, в свою чергу, стає потужним чинником підвищення соціальних гарантій і прискорення нагромадження капіталу, у забезпеченні яких і полягає важливе завдання соціального партнерства — реалізація інтересів сторін;
- елементом механізму розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки, що на основі узгоджених дій з реалізації інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні параметри процесів соціального розвитку і нагромадження капіталу;
- організаційно-економічно-правовою основою захисту інтересів усіх суб'єктів соціального партнерства;
- чинником формування соціально-відповідальної політики, що передбачає різні форми відповідальності: висловлення недовіри уповноваженій особі, звільнення з посади, відшкодування завданих збитків та ін. за невиконання умов домовленості;
- організаційним принципом гармонізації відносин власності, що за погодженістю партнерів визначає рівнозначні умови створення додаткової вартості на ринках праці, природних ресурсів і капіталу через узгодження політики оплати праці, цін, податків тощо.
В Україні у зв'язку зі специфікою завдань перехідного періоду соціальне партнерство виконує не лише названі вище традиційні функції, а й специфічні завдання. Серед них як найактуальніші слід виділити такі:
- залучення всіх суб'єктів соціального партнерства до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі новоствореного продукту;
- посилення мотивації до праці, включаючи підприємницьку діяльність, до досягнення високих результатів роботи, ефективності виробництва як необхідної умови підвищення якості життя і економічного розвитку підприємства;
- усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які відображають законні інтереси кожної зі сторін;
- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, сприяння утвердженню в суспільстві соціальної злагоди.
В процесі реалізації цих завдань в Україні мають бути вирішені такі нагальні проблеми: формування нової трудової і підприємницької мотивації суб'єктів соціального партнерства, яка відповідає вимогам ринкової конкуренції; утвердження соціально-трудових відносин, що визнають рівноправність усіх видів власності і всіх економічних факторів (людського капіталу, фізичного капіталу, природних ресурсів) і встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості й ціни; усунення чинників економічної напруженості в суспільстві і, в результаті, зменшення негативних соціально-економічних наслідків; створення умов для поступового формування ефективного власника всіх економічних факторів.
19. Колективні переговори як основний інструмент соціального партнерства в системі соціальної відповідальності
Сьогодні трансформаційні процеси в Україні супроводжуються не завжди позитивними наслідками в усіх сферах життєдіяльності суспільства – політичній, економічній, соціальній, духовній та інших. Це призводить до виникнення соціально-політичних протиріч, збільшення рівня конфліктності, зростання соціальної напруженості в суспільстві, недовіри населення до влади. Для вирішення таких проблем необхідні ефективні легітимні механізми. Узагалі можна виділити два протилежних підходи вирішення гострих соціально-політичних протиріч та конфліктів. Перший із них – це конфронтаційний шлях, суть якого полягає в твердженні про те, що протилежні інтереси соціальних груп настільки суперечливі, що повне вирішення протиріччя відбувається шляхом соціальної ліквідації опонента. Другий – це співробітництво між різними соціальними групами та державою, або цивілізований шлях. У межах цієї моделі визнається, що протиріччя не бувають абсолютними, завжди існують можливості узгодження інтересів та досягнення потенційної згоди. Саме в рамках другого підходу і можливо розглядати колективні переговори як легітимну форму вирішення соціально-політичних протиріч. Етимологія терміна «переговори» у літературі розкривається як словесний обмін думками між двома і більше співбесідниками. Із філософського погляду це поняття трактується як особливий вид літератури, що розкриває філософську тему в бесіді декількох осіб. Термін «колективний» у філософський науці визначається як такий, що походить від латинського «socialis» – спільний, громадський; це назва усього міжлюдського, тобто усього того, що пов’язане зі спільним життям людей, із різними формами їх спілкування.
Отже, виходячи з порівняння цих понять, колективні переговори можна визначити як бесіду між двома і більше особами з питань, які стосуються суспільства.
Колективні переговори – це складне суспільне явище, процес взаємодії різних соціальних груп і владних структур щодо узгодження їх інтересів у політичній, соціально-економічній і трудовій сферах. У широкому розумінні колективні переговори – це суспільний діалог між класами і соціальними групами щодо узгодження їх інтересів у політичній та економічній сфері, а також у сфері праці. У цьому значенні передбачається широкий формат учасників: дві, три або більше сторін на партнерській основі рівноправно беруть участь у діалозі, причому жодна зі сторін не домінує з огляду на свій статус та не має переваг.
У вузькому розумінні колективні переговори – це процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень у сфері праці сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та держави. Кожна з перехованих вище систем виконує притаманні їй функції:
1. Політична сфера передбачає розробку законів, міжнародних договорів, політики. Прикладом цього є Організація Об’єднаних Націй, зокрема її спеціалізований орган – Міжнародна організація праці, діяльність якої побудована на засадах тристоронньої співпраці.
2. Економічна сфера стосується виробництва товарів і послуг та способів регулювання ринків. Характерними прикладами тут є Європейський Союз, Світова організація торгівлі, Об’єднання країн-виробників та експортерів нафти.
3. Під сферою праці мається на увазі система соціально-трудових відносин між найманими працівниками, роботодавцями та державою, що забезпечує регулювання цих відносин й узгодження інтересів на основі колективних договорів та угод.
У вузькому розумінні дане поняття замикається в рамках традиційної форми ведення переговорів, консультацій та різноманітних форм соціальних контактів, що відбуваються в трикутнику: уряд – профспілки – роботодавці. Такий підхід є спадщиною системи соціальних відносин та структури суспільства, що домінували в часи розквіту індустріальних суспільств. Із розвитком постіндустріального суспільства і змінами в соціальній структурі ця вузька форма колективних переговорів виявилась недостатньою для врегулювання багатьох фундаментальних соціальних проблем. У зв’язку з цим практика переговорів стала розповсюджуватися на всі структури так званого третього сектору – об’єднань громадян та інститутів територіального, професійного, економічного самоуправління, тобто колективні переговори стали набувати більш широкого характеру.
Відповідно до класичної моделі Міжнародної організації праці, колективні переговори упроваджуються на засадах трипартизму або двопартизму.
Трипартизм – це процес взаємодії держави, роботодавців та працівників (через їхніх представників) як рівних і незалежних партнерів у прагненні знайти способи вирішення тих питань, що становлять взаємний інтерес.
Двопартизм (або біпартизм) – це процес взаємодії, за допомогою якого досягаються, заохочуються або схвалюються прямі домовленості про співпрацю між роботодавцями та працівниками (або їхніми організаціями).
Важливим питанням є визначення співвідношення понять «колективні переговори» та «соціальне партнерство». У науковій літературі та на практиці до поняття «соціальне партнерство» спостерігається неоднозначне ставлення, його природа складна і суперечлива. Цей термін мало використовується в міжнародних нормах. Найбільш уживані такі поняття, як «трипартизм» та «соціальні партнери».
Міжнародна конфедерація вільних профспілок (провідна серед профспілкових об’єднань міжнародна організація) доволі стримано ставиться до поняття «соціальне партнерство». У її «Абетці профспілкового працівника» терміни «соціальні партнери» та «соціальне партнерство» уживаються лише для позначення сторін переговорного процесу (профспілок і роботодавців). У самому ж процесі регулювання соціально-трудових відносин використовується поняття «колективні переговори».
У документах Міжнародної організації праці, Європейського Союзу та інших міжнародних організацій термін «соціальне партнерство» узагалі не вживається, а використовуються поняття «колективні переговори», «соціальні партнери» та «трипартизм». В Україні в різні періоди явище взаємодії сторін соціально-трудових відносин щодо узгодження їх інтересів у соціальній, економічній і трудовій сферах передбачало різні назви:
- соціальне партнерство (із початку 90-х рр. і до кінця ХХ ст.);
- соціальний діалог (із початку ХХІ ст.).
І сьогодні в Україні терміни «соціальне партнерство» і «соціальний діалог» використовуються іноді як синонімічні поняття. Існують різні погляди на поняття «соціальне партнерство». Його розуміють як:
- процес урегулювання соціально-трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання;
- систему відносин між найманими працівниками, роботодавцями та державою щодо узгодження їх соціально-трудових інтересів;
- принцип соціальної політики держави, що забезпечує справедливість розподілу матеріальних ресурсів між сторонами соціальних відносин;
- специфічний тип суспільних відносин між соціальними групами, верствами, класами, спільнотами та іншими соціальними структурами тощо.
Соціальне партнерство – це система зв’язків між представниками роботодавців – з одного боку, найманими працівниками (профспілками) та іншими громадськими об’єднаннями – із другого, і державою та органами місцевого самоврядування – із третього, які за допомогою відповідних механізмів узгоджують свої інтереси в соціально-економічній і трудовій сферах.
У науковій літературі склалося декілька точок зору на співвідношення понять «колективні переговори» та «соціальне партнерство»:
- це тотожні за змістом поняття;
- Колективні переговори розглядаються як принцип соціального партнерства, як суть політики соціального партнерства;
- Колективні переговори включають в себе соціальне партнерство.
Найбільше прихильників перших двох позицій. Визнавати ці поняття тотожними можливо при їх використанні у сфері праці. Поняття «соціальне партнерство» ширше за поняття «колективні переговори», про що свідчить й етимологія цих понять. Соціальне партнерство – це система зв’язків між сторонами (суб’єктами) соціально-трудових відносин щодо узгодження їх інтересів у соціально-економічній і трудовій сферах за допомогою відповідних механізмів. Колективні переговори і виступають одним із таких механізмів узгодження різних інтересів. Це процес, що включає всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між його учасниками щодо узгодження їх інтересів у соціально-економічній і трудовій сферах.
Колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод. Результатом цих переговорів є укладення колективних договорів та угод.
– на національному рівні – генеральна угода;
– на галузевому рівні – галузеві (міжгалузеві) угоди;
– на територіальному рівні – територіальні угоди;
– на локальному рівні – колективні договори.
20. Основні принципи та стадії ведення колективних переговорів в системі соціального партнерства
Визначення сфери дії колективного договору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів.
Складником першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір укладається між власником або вповноваженим ним органом та одним або кількома профспілковими чи іншими вповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та вповноваженими трудовим колективом.
Отже, визначення в кожному конкретному разі сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а вповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організацій, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв’язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.
Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з «технології» ведення переговорів.
За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути й особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгодження позицій різних сторін і відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об’єднань роботодавців.
Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші вповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші вповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками.
Представницькими органами найманих працівників можуть бути ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо.
Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що у світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему визнання профспілок повноправними учасниками переговорів. У світовій практиці найпоширенішими є три варіанти вирішення цієї проблеми.
За першого варіанта, що практикується в Канаді, США, низці інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно нею є найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від усіх без винятку працівників підприємства.
За другого варіанта визнання профспілки як єдиного представника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на підставі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанта, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору.
21. Представники сторін у переговорному процесі в системі соціального партнерства
В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають трудові взаємини, налагодження соціального партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими працівниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.
Відомі дві моделі соціального партнерства— трипартизм і біпартизм.У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава за такої соціальної моделі виступає лише в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства трипартизму існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія. За цієї системи у врегулюванні соціально-трудових відносин беруть однаково важливу участь три сторони: організації, що представляють інтереси найманих працівників, об’єднання роботодавців та держави.
Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускає трибічну співпрацю між працівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.
Біпартизм — це двостороння модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств.
Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є:
- постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства;
- постійно працюючі органи трибічної комісії з урегулювання соціально-трудових відносин;
- система контролю за виконанням прийнятих договорів та угод;
- робота експертів партнерських відносин, що аналізують стан та перспективи системи соціального партнерства;
- доведення ідей соціального партнерства до широких верств населення.
За механізмом правового регулювання договірного процесу в світі склалося три основні моделі соціального партнерства (табл. 1.1).
Таблиця 1.1. Моделі соціального партнерства
Моделі соціального партнерства |
Країни |
Характерні особливості моделей |
1 |
2 |
3 |
Перша модель |
Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція |
Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ докладно регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, є основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу, на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 % |
Друга модель |
Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія |
На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди і найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства — регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60 % |
Третя модель |
Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія |
Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна. Вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, при порушенні яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 % |
Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідних змін.
Соціальне партнерство здійснюється у таких формах:
- колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів;
- забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;
- участь працівників та їх представників в управлінні підприємством;
- участь працівників та роботодавців у розв'язанні трудових суперечностей.
Забезпечувати належний рівень існування системи соціального партнерства покликане колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується на різних рівнях управління (табл. 1.2).
Таблиця 1.2. Рівні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин
Рівні колективно-договірного регулювання |
Види угод |
Представники сторін соціального партнерства |
Національний рівень |
Генеральна угода |
— професійні спілки та їх об'єднання з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — об'єднання організацій роботодавців із всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — Кабінет Міністрів України |
Галузевий (міжгалузевий) рівень |
Галузева (тарифна) угода |
— професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — міністерства, відомства, інші центральні органи виконавчої влади |
Територіальний рівень |
Територіальна угода |
— професійні спілки та їх об'єднай ня в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; " місцеві органи державної виконавчої влади |
Виробничий рівень |
Колективний договір |
- один або кілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів; - роботодавець або уповноважений ним орган |
Укладення угод па різних рівнях передбачає подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві. У квітні 2008 р. укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008—2009 рр., яка передбачала спрямовування скоординованих зусиль на радикальне прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, підвищення рівня зайнятості населення та належне матеріальне забезпечення працівників. Зміст Генеральної угоди передбачає:
- гарантії праці й забезпечення продуктивної зайнятості;
- мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечують достатній рівень життя;
- розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
- соціальне страхування;
- трудові відносини, режим роботи і відпочинку;
- умови охорони праці й навколишнього природного середовища;
- задоволення духовних потреб населення;
- умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Щодо положень угод, які діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, вони є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії.
Угода — це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями, що укладається на державному рівні території та галузі. Угода набирає чинності з дня підписання і діє до укладення нової або її перегляду.
З метою координації діяльності, пов'язаної з колективно-договірним регулюванням соціально-економічних і трудових відносин, та вдосконалення соціального діалогу на виробничому рівні (підприємств та організацій) укладаються колективні договори.
Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та укладається працівниками організації, підприємства, філії з роботодавцями. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності й господарювання, котрі використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.
У статті 13 цього Закону визначено основні складові колективного договору у що розкривають його зміст:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплата праці, визначення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участь трудового колективу в формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено Статутом);
- запровадження режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- визначення умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;
- обумовлені способи регулювання фондів оплати праці та визначення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Таким чином, відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою безлічі суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства має базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, урахування інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов'язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче обґрунтування норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.
Як засвідчує зарубіжний досвід розвитку соціального партнерства, в індустріально розвинутих країнах соціальне партнерство набуває різних форм.
В Австрії, Швеції, Японії, Німеччині, Швейцарії та Нідерландах застосовується корпоративна система соціального партнерства, яка передбачає використання спеціальних органів, процедур та механізмів у відносинах.
У Великій Британії, Сполучених Штатах Америки та Канаді, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система соціального партнерства, за якою узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства, за допомогою звичайного політичного процесу, а також розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.
В Україні та Росії застосовується трипартистська система соціального партнерства, яка передбачає певні механізми, що забезпечують реалізацію угод.
Світовий досвід підтверджує, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
У багатьох західних країнах (ФРН, Франція, Бельгія, Італія) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.
У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового "ядра підприємства.
У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об'єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.
Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, можна виокремити такі завдання роботодавців:
- забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах;
- участь у проведенні переговорів і укладенні угод;
- координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами;
- сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам;
- координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм;
- налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю;
- розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.
22. Права та обов'язки учасників переговорів в системі соціального партнерства
Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.
Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.
Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, ”людських” умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.
Третій принцип – дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера — підприємця та іншого — профспілки як представника трудящих.
Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.
П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.
Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня [4].
Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:
1) принцип трипартизму – представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;
2) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;
3) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);
4) регулярність проведення переговорів та консультацій;
5) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб’єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;
6) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань.
Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.
Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.
Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.
Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра – сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.
Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.
Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.
Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об’єднує 16 тис. членів – промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).
У 1998 р. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України, що дає можливість промисловцям та підприємцям брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладання Генеральної угоди; проводити узгоджену політику соціально-трудових відносин та консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати права щодо розвитку національного товаровиробника.
23. Способи досягнення цілей при веденні колективних переговорів в системі соціального партнерства
Практика партнерських відносин виробила такі форми їх реалізації, як колективні договори і угоди, консультації та переговори щодо реалізації соціальної та трудової політики, узгодження дій, спрямованихлених на задоволення інтересів сторін, спільний контроль за виконанням досягнутих сторонами домовленостей, що забезпечує виконання чинного законодавства.
Соціальне партнерство реалізується через систему угод на галу-лівому, територіальному, професійному рівнях, а також за допомогою заключення колективних договорів на підприємствах, в організації інформаційнозаціях і устаницьких. Сучасні умови розвитку економіки визначають необхідність укладення генеральних, галузевих (тарифних), територіальних і колективних угод. За домовленістю сторін, участь в переговорах, вони можуть бути тристоронніми і двосторонніми.
Генеральні угоди встановлюють загальні принципи проведення економічної політики суб'єктами, їх підписали. У них повинні передбачатися-розглядатися положення про принципи регулювання трудових угод, у тому числі заробітної плати, і мінімальних соціально-економічних гаран-тіях виходячи зі зростання цін та рівня інфляції.
Дані угоди включають правові норми, регулюючі містить жаніе, початок і завершення трудових відносин, що діють в обов'язковому порядку між сторонами, пов'язаними тарифною угодою, а також права та обов'язки сторін, відхилення можливі тільки на користь трудящих-ся. Відмова від наявних тарифних прав можливий лише за погодженням із сторін, що уклали тарифна угода. Предметом тарифних угод можуть бути всі умови праці, як матеріальні так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня \ надання від-пуску, а також і інші права та обов'язки в рамках трудових відносин.
Розвиток соціального партнерства наштовхується на цілий ряд труднос-тей. Основна складність полягає в тому, що до цих пір не сформувалися глав-ні суб'єкти громадського партнерства. Профспілкові об'єднання дроблять-ся на конкуруючі угруповання, а роботодавці і підприємці розібраним-щени за багатьма асоціаціям і спілкам. Якщо на низовому рівні така розібраним-щенность сторін - не перешкода для співпраці, то на федеральному та галу-лівому рівнях вона серйозно ускладнює знаходження спільних узгоджених ре-шений. На збереження суспільної злагоди негативно впливають падіння виробництва в країні, інфляція і зростання безробіття. Гальмує розвиток сот-кою партнерів на різних рівнях недосконалість нашого трудового законодавства, зокрема відсутність окремого закону про використання індивідуальних контрактів (договорів) у гнучких формах зайнятості. Профспілки і роботодавці звикли до того, що генеральні угоди щорічно підписуються сторонами з великим запізненням за термінами і за багатьма пунктами не виконуються. Тристороння процедура узгодження ін-терес соціальних партнерів за участю уряду нерідко носить необ-зательно і формальний характер, бо сторони фактично не несуть відпові-відальності за зрив угод. На відміну від західних держав, де колектив-тивні договори та угоди вважаються нормативними документами на уро-поза законом, у Росії вони в багатьох випадках залишаються лише на папері і у вигляді рекомендацій. Поряд з переважною колективно-договірною системою і прямим регулюванням трудових відносин з боку держави взаємо-дія працівника і роботодавця може визначатися і в індивідуально-договірному порядку. У цьому випадку мають місце прямі відносини між ра-працедавцем і працівником. Функціонування ринків праці в розвинених краї-нах з ринковою економікою в останнє десятиліття характеризується актив-ним впровадженням індивідуально-договірних механізмів, сузівшіх сферу дії колективних відносин. Однак, якщо ринки праці розвинених країн мають сформовану інфраструктуру, налагоджені механізми переквалі-фікації та перерозподілу робочої сили, що дозволяють працівникові в будь-який час «вбудуватися» в систему трудових відносин, то в умовах ринку в на-шей країні працівник позбавлений такої можливості. Іншим «обтяжуючою» обставиною є нерозвиненість практики державної підтрим-ки окремих соціальних верств і категорій працівників. У цьому зв'язку в нас-тоящее час рівень розвитку законодавчої бази та інфраструктури зі-соціальне захисту працівників визначає перевагу колективно-договірної системи регулювання трудових відносин в порівнянні з інді-відуальної-договірним регулюванням взаємовідносин працівників і робо-то-бу. За що формуються в Росії в останні роки моделями соціаль-ного партнерства - майбутнє, яке має бути глибоко осмислений усіма учасниками переговорних процесів на різних рівнях, у противному випадку неминуче наростання соціальної нестабільності в суспільстві замість проце-ссов дозволу і узгодження суперечливих прагнень всіх соціаль-них груп населення. Суб'єктами колективно-договірного регулювання виступають власник або уповноважена ним особа (юридична або фі-зические) і працівники. Відмінності цілей суб'єктів даної системи можуть при-водити до конфліктів між результатами колективних переговорів і еконо-мічного політикою держави, особливо в період економічних криз, що загострюють проблеми інфляції та безробіття. У подібних умовах колективної-договірна система може стати чинником, що підстьобує інфля-цію. Існують три можливі способи дозволена виникає огидно-речія між загальнонаціональними та груповими інтересами. Перший спосіб пов'язаний з так званою політикою соціальної відповідальності сторін. Реаком-цією на вибух інфляції і занепокоєння уряду щодо економі-чеський стабільності стає свідоме обмеження і помірність тре-мог профспілок в області заробітної плати. У колективних угоді-пах на перший план виступають технологічні вимоги, передбачати скорочення робочих годин, ранній вихід на пенсію, заохочення часткової зайнятості, збільшення відпусток, внутрішні переміщення як за-щита від безробіття. Колективні та індивідуальні трудові договори і угоди повинні забезпечити реалізацію основних соціальних прав персоналу. Вони лише частина правового поля, на базі якого функціонують трудові відносини, йде узгодження соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Вирішення соціальних питань, що викликають психологічну напруженість персоналу, може ефективно здійснювати-ся, якщо в організації сформувалися і дотримуються демократичні норми поведінки.
24. Зміст і порядок укладення колективних договорів в системі соціального партнерства
Основним напрямом і, водночас, засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.
Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в • організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначаються Законом України "Про колективні договори і угоди".
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, — з іншої сторони.
Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладання угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Право на ведення переговорів і укладання колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладання угоди або колективного договору. У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів, до яких належать більше половини найманих працівників держави, галузі, території.
У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.
Умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі визначаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування праці;
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов та охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на відповідному рівні.
Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо:
- гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;
- мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;
- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;
- соціального страхування;
- трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;
- умов охорони праці й навколишнього природного середовища;
- задоволення духовних потреб населення;
- умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:
- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудових відносин;
- умов і охорони праці;
- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
- умов зростання фондів оплати праці;
- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.
Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, такі для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.
Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом. Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації. Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка зі сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору" угоди створюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.
Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюються безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. Щодо осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, або з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, угоди, передбачена адміністративна та дисциплінарна відповідальність. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання колективного договору, угоди.
25. Механізм регулювання соціально-трудових відносин
Система нових соціально-трудових відносин може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі з використанням системи інструментів громадського і державного регулювання.
При визначенні підходів до регулювання соціально-трудових відносин і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні регулювання соціально-трудових відносин: державний, регіональний і рівень підприємства як головного суб’єкта господарювання. Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і інструменти на кожному рівні управління відрізняються.
Методи регулювання соціально-трудових відносин, що використовуються в економіці ринкового типу, об’єднані в такі групи:
1. Нормативно-правові методи, які є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.
2. Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.
3. Адміністративна-розпорядчі та організаційно-упорядкувальиі методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані працівники; керівник — підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов'язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.
4. Договірні методи, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов'язані з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів — основа функціонування соціального партнерства.
5. Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні методи дозволяють запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.
6. Партисипативні методи передбачають запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.
Українська законодавча база охоплює сферу регулювання соціально-трудових відносин за наступними напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабкозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає "адміністративний тиск" на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі "програм переселення"; демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомоги на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності й ін.
Головний недолік нормативно-регулюючої системи - декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.
Основним інструментом, що регулює СТВ, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуються для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.
Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними й економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють соціально-трудові відносини непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політики.
Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої та нормативної діяльності, яка охоплює конкретні напрямки:
- зайнятість;
- соціальна політика;
- умови та охорона праці;
- міграційна політика;
- демографічна політика.
Конституція України у відповідності до загальноприйнятих принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання власності для підприємницької і іншої економічної діяльності.
Трудові правовідносини регулюються актами компетентних органів. До них відносяться: міжнародні договори; закони; укази Президента України; постанови Уряду України; статути суб’єктів України; накази та інструкції міністерств, комітетів; рішення органів самоврядування.
Кодекс законів про працю є зведеним законом та діє на всій території України. Він регулює трудові відносини всіх працівників, сприяє зростанню продуктивності праці, покращенню якості роботи, ефективності суспільного виробництва та підвищенню рівня життя трудящих. Крім прав визначаються трудові обов’язки; виконання встановлених норм праці; підтримка трудової дисципліни; бережне ставлення до майна підприємства.
Важливу роль в регулюванні трудових відносин виконують наступні закони:
1. Закон України "Про колективні договори і угоди" вiд 01.07.1993 № 3356-XII в чинній редакції.
2. Закон України "Про оплату праці" вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР в чинній редакції.
3. Закон України "Про зайнятість населення" вiд 01.03.1991 № 803-XII в чинній редакції.
4. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" вiд 15.09.1999 № 1045-XIV в чинній редакції.
5. Закон України "Про організації роботодавців" вiд 24.05.2001 № 2436-III в чинній редакції.
6. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вiд 03.03.1998 № 137/98-ВР в чинній редакції.
7. Закон України “Про охорону праці” вiд 14.10.1992 № 2694-XII в чинній редакції.
8. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням” вiд 18.01.2001 № 2240-III в чинній редакції.
9. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” вiд 02.03.2000 № 1533-III в чинній редакції.
10. Закон України ”Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” вiд 09.07.2003 № 1058-IV в чинній редакції.
11. Закон України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності” вiд 23.09.1999 № 1105-XIV в чинній редакції.
12. Закон України “Про відпустки” вiд 15.11.1996 № 504/96-ВР в чинній редакції.
13. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII в чинній редакції.
Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомчими організаціями, діють, як правило, в межах відповідної сфери економічної діяльності.
Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій, мають розповсюдження на території самоврядування та членів трудового колективу. Головними локальними правовими актами є:
- колективний договір – правовий акт для регулювання соціально-трудових відносин на мікроекономічному рівні;
- трудовий договір (контракт) – угода між найманим працівником та роботодавцем;
- нормативні акти – правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, графік відпусток тощо.
В умовах ринкових перетворень виникає об’єктивна необхідність модифікації системи регулювання соціально-трудових відносин, пріоритетними орієнтирами удосконалення якої є:
- «інвентаризація» наявної правової бази на предмет її відповідності вимогам і цілям соціальної держави та внесення відповідних змін до чинного законодавства;
- удосконалення законодавчої бази, що регулює відносини у сфері праці й передусім прийняття Трудового кодексу, побудованого на міжнародних трудових нормах, надбаннях радянської системи трудового законодавства та сучасної міжнародної практики;
- посилення безпосередньої та опосередкованої участі держави в оптимізації відносин між працею й капіталом;
- підвищення соціальної відповідальності держави;
- уживання додаткових заходів законодавчого, організаційного, економічного характеру, що спрямовані на вдосконалення соціально-трудових відносин безпосередньо на підприємствах (в організаціях);
- піднесення ефективності діяльності представницьких органів найманих працівників і роботодавців у задіянні потенціалу соціального партнерства;
- створення дієвого механізму контролю за дотриманням трудового законодавства та підвищення відповідальності за його порушення;
- одночасне та узгоджене реформування відносин у суміжних галузях - податковій, пенсійній, житлово-комунальній тощо;
- широкий розвиток визнаних світовою практикою форм виробничої демократії, що має реалізовуватися за такими основними напрямками — застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом та участь персоналу у розподілі результатів виробництва;
- запровадження систем інформаційно-пропагандистського забезпечення реформ, що здійснюється в соціально-трудовій сфері. Населення має отримувати повну, прозору інформацію щодо суті реформ, їхніх наслідків, ефективності діяльності органів влади;
- запровадження практики соціального планування на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства;
- створення механізмів, що забезпечують «прозорість» господарсько-фінансової діяльності для всіх учасників колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;
- опрацювання міжнародного досвіду формування соціально-трудових відносин та використання у вітчизняній практиці основних засад європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці.
Реалізація на практиці зазначених вище заходів дасть змогу здійснити суттєве просування до становлення національної моделі соціально-трудових відносин, що відповідає інтересам усіх соціальних сил, сприяє розбудові соціальної держави та суспільства.
Поняття «здорові» соціально-трудові відносини, на становлення яких спрямовані розглянуті вище методи, є невіддільним від поняття «соціальна справедливість». Справедливість належить до загальнолюдських цінностей і є надто складним та багатогранним поняттям. Соціальна справедливість відображує ступінь рівності в економічному та соціальному стані людей. Соціальна справедливість несумісна із загальною „зрівнялівкою”, зі значними відмінностями в економічному стані членів суспільства, що неадекватно їх трудовому внеску.
26. Генеральна угода в системі соціального партнерства: поняття, складові
Згідно Кабінету Міністрів України:
«Генеральну угоду (далі - Угода) укладено відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" ( 3356-12 ) між Стороною власників в особі Кабінету Міністрів України та Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні (далі - Сторона власників, додаток 1), з однієї сторони, та Стороною профспілок в особі Спільного представницького органу всеукраїнських профспілок та профспілкових об'єднань для ведення колективних переговорів та соціального діалогу на національному рівні (далі - Сторона профспілок, додаток 2), з другої сторони (далі - Сторони).
Сторони розвиватимуть свої відносини на принципах соціального діалогу, взаємоповаги та рівноправності, дотримання визначених Угодою зобов'язань і домовленостей, взаємної відповідальності.
Сторони в період дії Угоди спрямовуватимуть скоординовані зусилля на забезпечення економічного зростання, прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, зокрема підвищення рівня зайнятості населення та стале зростання заробітної плати працівників, досягнення стабільності та злагоди у суспільстві.
Сторони сприятимуть створенню умов ведення переговорів про укладення колективних договорів і угод на всіх рівнях соціального діалогу.
Угода є основою для розроблення та укладення галузевих і регіональних угод, колективних договорів.
Угода набирає чинності з дня підписання і діє до укладання нової або перегляду цієї Угоди.
Колективні договори і домовленості можуть укладатися на різних підставах: бути результатом конфронтаційних відносин, тобто представляти собою "мирну угоду" суб’єктів, що дозволяє зберегти трудові відносини, або можуть бути результатом взаємного розуміння загальності інтересів та цілей. Тоді йдеться про соціальне партнерство в справжньому розумінні цього слова. Таким чином, соціальне партнерство — приватний випадок колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях.
Положення Закону поширюються на організації (підприємства, установи) незалежно від форм власності та сфери діяльності.
Колективно-договірне регулювання — форма управління трудовими відносинами, що може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб’єктів трудових відносин — організацій робітників та роботодавців, що представляють та захищають їх інтереси.
Ефективна модель соціального партнерства дозволяє реалізувати три його функції: захисну, організаційну і "миротворчу". Але при цьому на всіх трьох рівнях (державному, галузевому та регіональному) у переговорах повинна брати участь держава в особі тих чи інших органів управління.
Колективні договори і домовленості можуть укладатися на різних підставах: бути результатом конфронтаційних відносин, тобто представляти собою "мирну угоду" суб’єктів, що дозволяє зберегти трудові відносини, або можуть бути результатом взаємного розуміння загальності інтересів та цілей. Тоді йдеться про соціальне партнерство в справжньому розумінні цього слова. Таким чином, соціальне партнерство — приватний випадок колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях.
Проведене дослідження ролі держави у переговорному процесі, її впливу на формування положень генеральних, галузевих, регіональних угод виявило, що органи державного управління мають домінуюче положення при укладанні угод. Така ситуація склалася здебільшого через відсутність повноправних представників роботодавців. Так, наприклад, відсутність регіональних об’єднань роботодавців створила умови для "одержавлення" переговорних процесів на цьому рівні.
Крім того, оскільки угоди різних рівнів укладаються на двосторонній основі, відповідно до норм чинного законодавства, інтереси роботодавців представлено об’єднанням органів державного управління і організаціями підприємців (якщо вони існують і мають відповідні повноваження). Таким чином, порушується проголошений принцип соціального партнерства — трипартизму, відбувається з’єднання виконавчої влади держави і підприємництва, що містить в собі ймовірність лобіювання інтересів роботодавців, обмеження темпів зростання заробітної плати.
Укладанню генеральної, галузевої і регіональної угод та колективних договорів передують переговори. Процедура проведення переговорів на всіх рівнях ієрархічної структури, що сформована виходячи з рекомендацій МОП з урахуванням кращого зарубіжного досвіду, полягає в тому, що якась із сторін не раніш ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору (домовленості) чи в терміни, визначені цим документом, письмово повідомляє іншим сторонам про початок переговорів. Останні протягом семи днів повинні розпочати переговори.
Для проведення переговорів та підготовки проектів колективного договору чи домовленості створюється робоча комісія з представників сторін, її склад затверджується загальним рішенням сторін. На час переговорів та підготовки проекту колективного договору (домовленості) представникам сторін надається вільний від роботи час із збереженням заробітної плати та соціально-побутових пільг.
Сторони можуть перервати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідної інформації для розробки відповідних рішень та пошуку компромісів. Сторони також зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію з питань, що стосуються змісту колективного договору (домовленості).
27. Місце і роль галузевих (тарифних) угод у регулюванні соціально-трудових відносин
Більшість країн з розвиненою економікою поступово створила добру систему регулювання соціально-трудових відносин і використання трудових ресурсів, хоча суб’єкти, форми і методи регулювання нерідко суттєво різняться.
Залежно від рівня проведення переговорів і повноважень сторін виділяють загальнонаціональні, галузеві (галузево-регіональні) угоди та колективні договори на рівні підприємств.
Галузеві угоди з огляду на конкретні умови виробництва регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, тривалість робочого часу і відпочинку, гарантії зайнятості, безпеки праці та ін.
Головним своїм завданням федеральне об’єднання спілок підприємців вважає визначення політики в галузі тарифних питань, зайнятості, соціального страхування, підготовки кадрів та деяких аспектів соціального забезпечення. Однак федеральне об’єднання не наділено правами юридичної особи щодо укладання тарифних угод. Такі права закріплено лише за галузевими, територіальними та іншими окремими спілками підприємців.
Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке колективне представництво осіб найманої праці закріплено конституційно.
Згідно з чинним порядком тарифна угода складається із правової і нормативної частини. Перша визначає права і обов’язки сторін тарифної угоди, друга – норми, що регламентують зміст трудових угод. Тарифні угоди виконують такі функції:
– захисну: вони покликані уберегти найманих працівників від використання підприємцем переваг свого економічного положення під час визначення умов найму, тобто сприяють вирівнюванню шансів роботодавців і найманих працівників;
– організаційну: сприяють типізації трудових відносин, забезпечують на практиці реалізацію принципу тарифної автономії;
– примиренську: тарифні угоди протягом їхньої чинності не допускають боротьби за поліпшення умов праці та її оплати, висунення нових вимог щодо трудових норм.
Сьогодні тарифними угодами регламентуються умови праці та її оплати майже 90 відсотків працівників, зайнятих у виробничих галузях і невиробничій сфері. Щорічно укладається близько 8-ми тис. тарифних угод, частина яких змінює ті, що втратили чинність внаслідок закінчення строку дії. Всього ж нині є чинними близько 32 тис. таких угод.
Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод в промисловості укладається на рівні земель і округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні – це випробувана часом традиція, яка дозволяє повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні.
По-своєму цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні трудових відносин.
Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин слугує Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.
28. Місце і роль галузевих (тарифних) угод у регулюванні соціально-трудових відносин
Великий внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносин внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання соціально-трудових відносин є: по-перше, прийняття міжнародних трудових норм; конвенції і рекомендації і контроль за їх виконанням; по-друге, надання допомоги країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень і публікування по соціально-трудовим проблемам.
Для реалізації поставлених цілей МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на покращення умов праці і життя робітників, підвищення можливостей зайнятості і підтримки основних прав людини, удосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.
Керуючись міжнародними трудовими нормами і використовуючи практичну допомогу МОП наша країна розробляє свою модель регулювання соціально-трудових відносин. При цьому доцільно знати позитивний і негативний досвід інших країн.
На сучасному етапі світового розвитку виділяють три типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і Китайську.
Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.
Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.
Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни. Ця модель може діяти в умовах стадії розвитку індустріалізації; постійного тиску на ринок праці абсолютно надлишкового населення і жорсткого авторитарного політичного режиму, який виключає робітничий рух.
Українська модель регулювання соціально-трудових відносин своєрідна, але в ній присутні елементи відповідних систем деяких європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку української моделі доцільно використовувати досвід Німеччини та інших країн.
29. Особливості укладення колективних договорів і угод у бюджетній сфері
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів визначає Закон № 3356.
Метою укладення колективного договору є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів.
Регулювання відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками шляхом укладення колективного договору дає змогу створити надійний соціальний клімат у колективі та мінімізувати можливість конфліктів за умови виконання колективного договору.
Крім того, колективний договір слугує стабілізатором прав власника або уповноваженого ним органу і працівника протягом дії договору.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю. Також він може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів (маються на увазі цехи, відділи, сектори тощо).
Щодо малих підприємств, якими відповідно до частини сьомої ст. 63 Господарського кодексу визнаються підприємства незалежно від форми власності, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний (фінансовий) рік не перевищує 50 осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за цей період — 70 млн. грн., то систему оплати праці на них згідно з Методичними рекомендаціями № 186 має бути чітко сформульовано і визначено у відповідному Положенні про систему та умови оплати праці працівників підприємства.
У цьому Положенні визначаються категорії (групи, професії або посади) працівників, для яких запроваджуються погодинно-преміальна, відрядна, відрядно-преміальна системи оплати праці.
Для кожної системи оплати праці наводиться її характеристика:
- показники, за виконання яких нараховується основна заробітна плата;
- тарифні ставки (тарифні сітки), схема посадових (місячних) окладів, за якими нараховується заробітна плата;
- зміст та основні параметри системи оплати праці та порядок нарахування основної та додаткової заробітної плати при відрядній оплаті праці;
- види преміювання, порядок встановлення та позбавлення премій, доплат, надбавок та інших винагород і заохочувальних виплат;
- перелік недоліків та упущень у роботі, за які ці заохочувальні виплати можуть бути зменшені або працівник може бути їх позбавлений;
- система оцінки результатів праці та особистих якостей працівників із визначенням напрямів та порядку її застосування;
- інші питання, що стосуються оплати праці та матеріального стимулювання працівників.
Для мотивації високоякісної праці крім заробітної плати важливе значення має додаткове матеріальне стимулювання праці. Для цього при розробці Положення про систему та умови оплати праці працівників підприємства в ньому слід виділяти окремо розділ «Про матеріальне стимулювання праці працівників» або «Про матеріальне заохочення працівників», у якому визначаються показники та умови нарахування та виплати будь-якої винагороди. Це можуть бути продуктивність праці, продуктивність виробництва, якість продукції (робіт, послуг), збільшення обсягів виробництва і продажу або комерційного доходу (прибутку), розширення ринку збуту тощо.
У Положенні про матеріальне стимулювання праці працівників визначається перелік показників та умов, у разі невиконання або недотримання яких розмір стимулюючої винагороди зменшується або вона взагалі не виплачується.
Якщо мале підприємство укладає колективний договір, то всі питання організації оплати та матеріального стимулювання праці працівників має бути відображено в колективному договорі підприємства.
Сторони колективного договору
Однією із сторін колективного договору на підприємствах згідно зі ст. 12 КЗпП та ст. 3 Закону № 3356 є власник або уповноважений ним орган, другою стороною колективного договору є профспілковий чи інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, а за відсутності такого органу — представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.
Обмеження втручання при укладанні колективних договорів
Доцільно зазначити, що умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, що їх уклали. Але якщо умови колективних договорів погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, то такі умови є недійсними і включати їх до колективних договорів забороняється.
Звертаємо увагу на те, що чинне законодавство України забороняє будь-яке втручання, що може обмежити законні права працівників та їхніх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів при укладенні та виконанні колективних договорів.
Колективні переговори як обов'язкова передумова укладання колективного договору
Укладенню колективного договору обов'язково передують колективні переговори.
Право на ведення таких переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям працівників, наділеним трудовим колективом відповідними повноваженнями.
Зміст колективного договору
Щодо змісту колективного договору, то його визначають сторони колективного договору в межах своєї компетенції.
Згідно зі ст. 7 Закону № 3356 у колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
- зміни в організації виробництва і праці;
- забезпечення продуктивної зайнятості;
- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;
- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
- забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків.
Також колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги.
Колективні договори мають укладатися також у бюджетних установах. Останні є юридичними особами і використовують найману працю. Підтвердженням цього висновку може слугувати положення, яке міститься у ст. 13 Закону України "Про оплату праці", відповідно до якої оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних коштів. У зв'язку з тим, що конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів встановлюються централізовано, вони не можуть бути предметом переговорів. Усі інші питання трудових і соціально-економічних відносин у межах компетенції сторін і фінансових можливостей установ, організацій можуть бути предметом переговорів при укладенні колективного договору
На практиці виникають питання про те, чи слід укладати колективний договір в установах і організаціях органів виконавчої влади, де працюють державні службовці. Норми трудового законодавства поширюються на останніх в частині, що не суперечить Закону України "Про державну службу". Умови праці та оплати державних службовців вирішуються цим Законом та іншими нормативно-правовими актами. На думку Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України, коли у цих установах та органах і буде укладатися колективний договір, то він матиме формальний характер1. Але вважаємо, що колективний договір може укладатися і в установах та організаціях, де працюють державні службовці. Більшість з них є найманими працівниками, на них поширюються численні пільги і гарантії, передбачені законодавством про працю. Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. З одного боку, їм притаманні ознаки найманих працівників, а з другого - їх статус мас свої особливості. Вони повинні забезпечувати ефективну роботу та виконання завдань відповідних органів, що належать до їх компетенції.
Відповідно до Стратегії реформування системи державної служби в Україні, затвердженої Указом Президента України від 14 квітня 2000 р., реформування передбачає вдосконалення кадрового потенціалу, створення оновленого, потужного, дієздатного державного апарату. Основними цілями і завданнями державної служби в Україні є сприяння незмінності конституційного ладу, створення умов для розвитку відкритого громадянського суспільства, захист прав і свобод людини і громадянина. Але це не означає, що в установах і організаціях, де працюють державні службовці, не можуть укладатися колективні договори. їх можна укладати, але зміст останніх залежатиме від конкретних умов і контингенту працюючих (вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одинокі матері, матері, які мають на утриманні дітей-інвалідів). Для цих працівників у колективному договорі можна встановити пільги щодо режиму роботи, відпочинку, додаткових вихідних.
30. Поняття «колективний трудовий конфлікт»: етапи його виникнення та його ризики для системи соціальної відповідальності
Колективні трудові спори (конфлікти) — розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) невиконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється спеціальними органами: примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені Законом. Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством.
Як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу може застосовуватися страйк, право на який передбачено ст. 44 Конституції України, а порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
31. Механізм вирішення колективних трудових конфліктів, пов'язаних з укладенням та виконанням колективних договорів
Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
г) невиконання вимог законодавства про працю.
В останній час досить несамовито триває законодавча робота, направлена на поліпшення прав працюючих, їх соціальних, економічних відносин, забезпечення підвищення рівня та якості життя працюючих громадян, соціальної стабільності в суспільстві, сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин. Про це свідчить, зокрема, і нещодавнє набрання чинності Законом України «Про соціальний діалог в Україні», і активне обговорення в останній час проекту Трудового кодексу, і ціла низка підзаконних нормативних актів, що разом покликані поліпшити умови трудової діяльності, надати можливість повної реалізації прав, гарантованих Конституцією України.
Слід зазначити, що вирішення проблеми розгляду колективних трудових спорів у судах загальної юрисдикції потребує окремої уваги, оскільки на думку Верховного Суду України, що знайшла своє відображення в журналі «Вісник Верховного Суду України» № 11 (111) за 2009 рік, така процедура національним законодавством не передбачена, так як колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, – це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань, визначених пунктами «а – б» частини 1 статті 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (надалі – Закон № 137/98-ВР), а саме:
- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
- укладення чи зміни колективного договору, угоди;
- виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
- невиконання вимог законодавства про працю.
Тому, на думку Верховного Суду України, при виникненні трудових конфліктів порушення прав немає, а йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин, і в такому разі застосовується примирно-третейський порядок їх вирішення, правовий механізм якого визначено Законом.
Зокрема, статтею 7 вказаного Закону передбачено, що розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань укладення чи зміни колективного договору (угоди) здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені статтею 9 цього Закону, – трудовим арбітражем.
Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:
- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "а" і "б" статті 2 Закону;
- виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами "в" і "г" статті 2 Закону.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.
Проте слід зазначити, що згідно національного законодавства все ж таки існує певна можливість судового розгляду колективних трудових спорів, однак такий порядок встановлено у виключних випадках, зокрема:
1) стаття 23 Закону передбачає розгляд заяви власника або уповноваженого ним органу (представника) про визнання страйку незаконним у судовому порядку;
2) стаття 25 Закону встановлює судовий порядок розгляду заяви Національної служби посередництва і примирення про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у випадках, передбачених статтею 24 вказаного Закону (визначає випадки, за яких забороняється проведення страйку) і коли сторонами не враховано рекомендації зазначеної служби щодо вирішення колективного трудового спору;
3) частина 5 статті 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (надалі – Закон № 1045-XIV) надає право профспілкам оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб, винних у порушенні умов колективного договору чи угоди до місцевого суду;
4) згідно частин 2, 4 статті 42 Закону № 1045-XIV спори, пов’язані з невиконанням роботодавцем обов’язку щодо створення умов діяльності профспілок, регламентованих колективним договором, розглядаються в судовому порядку.
Таким чином, законодавець встановив умови для розгляду саме колективного трудового спору (конфлікту) у судовому порядку.
Примирні процедури - це розгляд колективного трудового спору з метою його дозволу:
примирною комісією
за участю посередника
в трудовому арбітражі.
Посередником може бути будь-який незалежний фахівець, запрошений як сторонами, так і Федеральною службою з праці та зайнятості.
Трудовий арбітраж - тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється сторонами колективного трудового спору та відповідним державним органом з врегулювання колективних трудових спорів у термін не пізніше трьох робочих днів з дня закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником.
Примирні процедури відбуваються за участю
Примирної комісії |
Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. |
Незалежного посередника |
З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. |
Трудового арбітражу |
Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі: |
32. Страйк як крайня форма конфлікту в соціально-трудовій сфері та його його ризики для системи соціальної відповідальності
Процеси соціальних протиріч — це процеси, що виникають при прагненні індивідів і соціальних груп задовольнити свої потреби за допомогою об’єктів і засобів, якими інші індивіди і групи також намагаються реалізувати свої інтереси.
До основних протиріч, що склалися на сучасному етапі можна віднести у духовному житті:
- між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовності;
у політичному житті:
- між державою і суспільством (проблема легітимності);
- між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої і судової);
- між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад, між державою і політичною партією);
- між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему змінити;
- між державою та особистістю (проблеми дотримання прав людини);
у правовій сфері:
- між декларованим правом громадян на правосуддя і неможливістю для більшості реалізувати його;
в економічному житті:
- між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння засобами виробництва та прибутком;
- відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами;
- відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою працею;
- між декларативною обов’язковістю сплати податку та існуванням законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов’язку;
- між слабкістю національного капіталу та необхідністю конкурувати з транснаціональним капіталом на рівних;
- між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва і його фактичною руйнацією;
у соціальній сфері:
- між декларуванням повноцінного соціального захисту і реальною беззахисністю громадян;
у зовнішній політиці:
- між потужними потенційними можливостями України та її низьким статусом на міжнародній арені.
Соціальні протирічччя, об’єктивно притаманні людському суспільству. Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у соціально-економічній сфері.
Процеси соціальних протиріч у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:
- прихованих (змагання, конкуренція);
- відкритих (соціальна боротьба, соціальні і соціально-трудові конфлікти).
Крайня форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.
«Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».
Види страйків і особливості вимог
З точки зору висунутих вимог страйки можна в цілому розділити на три види:
1. Професійний страйк (спрямований на забезпечення і поліпшення умов життя і праці);
2. Профспілковий страйк (спрямований на визнання та розширення прав профспілкової організації та її представників на підприємстві, початок процедури колективних переговорів та т.д.)
3. Політичний страйк.
Загальний страйк - страйк, в якому беруть участь більшість людей, зайнятих в компанії, галузі, місті або країні.
Попереджувальний страйк - страйк, який робиться з метою залучення уваги роботодавця або уваги громадськості до серйозності певних вимог або позиції працівників (такий страйк зазвичай триває одну годину або максимум один день) і про проведення якої роботодавець попереджений заздалегідь.
Несподіваний страйк - короткочасний попереджувальний страйк, про проведення якого роботодавець заздалегідь не попереджається.
Почерговий страйк - вид страйку, коли кілька підрозділів, що діють в одній компанії або на одній території і т.д., проводять страйк, тобто припиняють роботу відповідно до заздалегідь встановленим порядком. Таким чином, зберігається спадкоємність страйку, проте працівники серйозно не ризикують втратою заробітку.
Прихований страйк - існує багато способів проведення прихованого страйку. Наприклад, якщо страйк проходить на законних підставах, працівники можуть проводити тривалі засідання або зборів щодня в певний час з метою дозволу питання, що зачіпає їхні інтереси. Такі страйки часто мали місце в епоху соціалізму, а іноді проводяться і по сей день в колишніх соціалістичних країнах як тривалий засідання виробничого ради. Таким чином, страйк офіційно не оголошується, а для досягнення такого ж ефекту припинення роботи використовуються інші заходи правові норми.
Сидячий страйк - вид страйку, при якому працівники залишаються на своїх робочих місцях, тобто на території підприємства.
Страйк солідарності - страйк солідарності проводиться з метою надання підтримки іншим страйкуючим працівникам, зазвичай в рамках однієї компанії, галузі або професії. Такі страйки нерідко визнаються незаконними.
Зниження темпу роботи - страйк, при якому працівники виконують свої обов'язки виключно повільно, таким чином не ризикуючи втратити численні матеріальні права чи виплати в ході страйку.
Робота за всіма правилами - вид страйку, коли працівники виконують свої обов'язки, що випливають з їхніх трудових договорів, виключно точно, наполягаючи на тому, щоб застосовувалися різні правила внутрішнього розпорядку, що стосуються техніки безпеки.
Види страйків та їх особливості
Вид страйку |
Характерні ознаки |
Професійний страйк |
спрямований на забезпечення і поліпшення умов життя і праці) |
Профспілковий страйк |
спрямований на визнання та розширення прав профспілкової організації та її представників на підприємстві, початок процедури колективних переговорів та т.д.
|
Загальний страйк |
страйк, в якому беруть участь більшість людей, зайнятих в компанії, галузі, місті або країні.
|
Попереджувальний страйк |
-страйк, який робиться з метою залучення уваги роботодавця або уваги громадськості до серйозності певних вимог або позиції працівників (такий страйк зазвичай триває одну годину або максимум один день) і про проведення якої роботодавець попереджений заздалегідь.
|
Несподіваний страйк
|
короткочасний попереджувальний страйк, про проведення якого роботодавець заздалегідь не попереджається. |
Почерговий страйк |
вид страйку, коли кілька підрозділів, що діють в одній компанії або на одній території і т.д., проводять страйк, тобто припиняють роботу відповідно до заздалегідь встановленим порядком. Таким чином, зберігається спадкоємність страйку, проте працівники серйозно не ризикують втратою заробітку.
|
Прихований страйк |
існує багато способів проведення прихованого страйку. Наприклад, якщо страйк проходить на законних підставах, працівники можуть проводити тривалі засідання або зборів щодня в певний час з метою дозволу питання, що зачіпає їхні інтереси. |
Сидячий страйк
|
-вид страйку, при якому працівники залишаються на своїх робочих місцях, тобто на території підприємства. |
Страйк солідарності |
страйк солідарності проводиться з метою надання підтримки іншим страйкуючим працівникам, зазвичай в рамках однієї компанії, галузі або професії. Такі страйки нерідко визнаються незаконними.
|
Зниження темпу роботи |
страйк, при якому працівники виконують свої обов'язки виключно повільно, таким чином не ризикуючи втратити численні матеріальні права чи виплати в ході страйку.
|
Робота за всіма правилами |
вид страйку, коли працівники виконують свої обов'язки, що випливають з їхніх трудових договорів, виключно точно, наполягаючи на тому, щоб застосовувалися різні правила внутрішнього розпорядку, що стосуються техніки безпеки.
|
33. Порядок підготовки і проведення страйку в системі збереження рівня соціальної відповідальності трудових суб’єктів
Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди збігаються, і можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що призводить до виникнення розбіжностей.
На сьогодні в Україні склалась ситуація, коли виникають випадки порушення норм трудового законодавства, що є причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів.
Слід зазначити, що основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.
Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Слід визначити, що сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.
На галузевому, територіальному рівнях сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.
Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.
Згідно з чинним законодавством процедура формування вимог найманих працівників здійснюється в залежності від виробничого, галузевого, територіального, національного рівня, на якому виник колективний трудовий спір (конфлікт).
Так, вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси.
Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об’єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об’єднання профспілок; у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).
Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).
Слід наголосити на тому, що власник або уповноважений ним орган (представник) розглядаючи вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки зобов’язаний повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.
Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення.
Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту).
Доцільно зазначити, що загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з таким рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.
Разом з цим, про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Чинним законодавством встановлена така послідовність розгляду колективного трудового спору (конфлікту):
Примирною комісією - з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди.
Трудовим арбітражем - з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, та невиконання вимог законодавства про працю.
Також, розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється трудовим арбітражем у разі неприйняття рішення у встановлені законодавством строки, а саме: виробничою примирною комісією розглядається у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.
Так, примирна комісія – це орган, який призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), і складається із представників сторін.
Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п’ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.
Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.
У разі необхідності примирна комісія може залучати до свого складу незалежного посередника, тобто особу, яка визначена спільним вибором сторін, і сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, і бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.
Також, примирна комісія може консультуватися із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.
Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів.
Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.
Рішення, прийняте примирною комісією оформляється протоколом. Таке рішення виконується в порядку і строки, які встановлені у рішенні. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.
Трудовий арбітраж, це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).
Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:
- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди;
- а також у разі виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та невиконання вимог законодавства про працю.
Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів.
Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформлюється протоколом і підписується усіма його членами.
Варто відзначити, що під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.
Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, які не заборонені законодавством.
Доцільно звернути увагу на те, що з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення, яка є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).
Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів.
Основними завданнями цієї служби є сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення таких спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення таких спорів; забезпечення здійснення соціального діалогу, вироблення узгоджених пропозицій щодо розвитку соціально-економічних та трудових відносин в Україні; здійснення заходів із запобігання виникненню таких спорів; підвищення рівня правової культури учасників соціально-трудових відносин.
Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях.
Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.
Водночас необхідно зазначити, що для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк в порядку передбаченому чинним законодавством.
Право осіб, які працюють, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, закріплено у статті 44 Основного Закону України.
Згідно з цієї статтею Закону ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.
Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Так, статтею 6 Хартії, зокрема, встановлено, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних договорів Сторони визнають право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.
Пізніше, 3 травня 1996 року було підписано Європейську соціальну хартію (переглянуту), і підписано від імені України 7 травня 1999 року.
Доцільно зазначити, що страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів.
У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.
Страйк на підприємстві очолює орган (особа), який визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.
Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.
Орган (особа), який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), а також у разі прийняття рішення про відміну або про припинення страйку.
Слід зазначити, що згідно з чинним законодавством забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.
Також, забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.
Водночас, під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.
Встановлення в законодавстві Україні правових засад для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.
34. Суб’єкти та механізми забезпечення соціальної відповідальності за проведення несанкціонованого страйку
Страйком визнається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Отже, суб’єктами проведення та соціальної відповідальності за проведення несанкціонованих страйків є працівники підприємств, установ, організацій, які є учасниками трудового конфлікту.
Форми страйку різноманітні (рис. 1.1):
- повне або часткове припинення праці,
- праця за правилами (формальне виконання обов'язків),
- уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях).
Розрізняють локальні страйки (на одному підприємстві чи в одному районі), галузеві, що охоплюють якусь галузь господарства і загальні (генеральні, або національні), що охоплюють всю країну (Рис. 1.2).
Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.
Норма ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).
Право на страйк також може бути обмежене і у відповідності із Законом України "Про надзвичайний стан", а також у випадках оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану, Верховна Рада України може заборонити проведення страйку на термін до одного місяця. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість від конституційного складу Верховної Ради України. Аналогічним правом наділений Президент України. Він також може заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйку може бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента. В разі оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до його відміни.
Відповідно до частин першої та другої статті 23 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" заява власника або уповноваженого ним органу (представника) про визнання страйку незаконним розглядається у судовому порядку. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у семиденний строк.
Незаконними відповідно до статті 22 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визнаються страйки, які:
- оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
- оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2,4,6 частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)";
- розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)";
- оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк. Працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть відповідальність згідно із законодавством.
Відповідно до статті 34 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)": "Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством.
Збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).
Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать)".
Слід також звернути увагу на ще один надзвичайно важливий аспект цієї проблеми ― це забезпечення життєздатності підприємства під час страйку. Зокрема, власник (роботодавець), місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган (особа), що очолює страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу.
Варто також вказати на певні гарантії для працівників під час страйку, про які йдеться у ст. 27 Закону № 137. Зокрема, участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Окрім цього, за працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця.
Натомість слід звернути увагу, що організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до трудового стажу (ст. 28 Закону № 137).
Проте запис до трудової книжки про участь працівника у страйку, визнаного судом незаконним, не вноситься. Адже постановою Кабінету Міністрів України «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. № 301, Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58) та іншими актами законодавства це не передбачено.
Достатньо актуальним є також питання відповідальності за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також за невиконання рішення про визнання страйку незаконним. Слід відразу зазначити, що особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. При цьому до зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП (ст. 32 Закону № 137).
Збитки, заподіяні роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) (ст. 34 Закону № 137). Зазначимо, що досить часто в судах виникають певні труднощі при розгляді питання щодо відшкодування органом, що очолює страйк, збитків, заподіяних роботодавцю страйком, який був визнаний судом незаконним. Якщо очолює страйк відповідна профспілка, то проблем за рахунок чого будуть відшкодовуватися збитки роботодавцю у суду не виникає, адже розмір збитків визначається у межах коштів і майна, що належить профспілці. Інша справа, коли орган, що очолює страйк, складається із звичайних працівників підприємства, й до розгляду таких справ суд підходить з особливою обережністю.
Окрім цього, у ст. 174 Кримінального кодексу України зазначено, що примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій карається штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (850 грн) або громадськими роботами на строк від 120 до 240 годин, або арештом на строк до 6 місяців, або обмеженням волі на строк до 3-х років.
35. Основні напрямки розвитку системи соціального партнерства в Україні
У сучасному світі дедалі більше країн перебувають у стані економічної кризи. У цих країнах розуміють, що для виходу з кризового стану соціальні питання економічної політики мають вирішуватися через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої влади, профспілок.
Курс України на створення ринкової економіки об’єктивно зумовлює необхідність побудови соціальної держави, що грунтується на соціальному партнерстві між громадянами та державою, робітниками та роботодавцями, виробниками та споживачами. Тому подальша розбудова українського суспільства потребує розвитку процесів конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними явищами. Соціально-політична сфера влади має наповнюватися різними формами взаємодії громадських організацій і рухів з державою та її структурами. В соціально-економічному просторі країни за участю держави повинна формуватися система трипартизму, соціального партнерства. Тобто ідеї пріоритету права, солідарності та договірного регулювання набувають актуальності у соціальній політиці України.
За радянських часів в Україні досить активно використовувалася майже вся атрибутика соціального партнерства — укладання колективних договорів і угод, участь робітників в управлінні виробництвом, провадилися консультації та переговори з соціальних питань тощо. Існували навіть плани соціального розвитку на підприємствах. Однак ці процеси ніхто не називав соціальним партнерством. Підгрунтям радянського суспільства, за офіційною ідеологією, була моральна, політична, економічна та соціальна єдність усіх членів суспільства. І нібито тому не могло існувати протилежних за своїм змістом інтересів і не виникало потреби у такому механізмі узгодження інтересів, як соціальне партнерство.
У процесі реформування української економіки ставлення до соціального партнерства змінилося. Держава досить активно пропагує ідеологію соціального партнерства, оскільки вважається, що сучасне ринкове господарство не може розвиватися без такої системи. Соціальне партнерство мало б забезпечити громадянський мир в умовах жорстких реформ. Тому реформування національної економіки супроводжується цілеспрямованою роботою з вироблення необхідних правових актів, щоб забезпечити можливість формування системи соціального партнерства.
1 червня 1993 року було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», спрямований на сприяння врегулювання трудових відносин і соціально-економічних інтересів найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій. 16 червня 1992 року був прийнятий Закон України «Про об’єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавчо визнані як громадська організація, котра об’єднує громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів.
До практики регулювання соціально-трудових відносин увійшло укладання на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» в державі почали реалізовуватися на практиці елементи вертикальної системи соціального партнерства на всіх рівнях суспільства. Укладаються генеральні, галузеві, територіальні та інші угоди, а також колективні договори для формування системи соціального партнерства вже є ряд необхідних умов, а саме:
- здійснюється перехід до ринкових відносин;
- існує початкове необхідне правове підгрунтя для розвитку соціального партнерства;
- є профспілкові організації, що представляють і захищають інтереси працівників;
- виділився прошарок підприємців;
- держава заявила про свою готовність виступити посередником у відносинах між найманими працівниками і роботодавцями.
Але це лише зовнішня сторона соціального партнерства. За змістом процеси, що розвиваються сьогодні в Україні під гаслом соціального партнерства, істотно відрізняються від тих, що декларуються.
Незважаючи на те, що сьогодні вже досить чітко виявляється протилежність інтересів найманих працівників і роботодавців, вони часто мають схожі позиції щодо вимог до влади на різних рівнях. Посилаючись на скрутне матеріальне становище трудових колективів, роботодавці таким чином намагаються вирішувати питання компенсацій, додаткового фінансування, встановлення пільг для досягнення власних цілей тощо. Проте така ситуація гальмує впровадження інтересів власне робітників, стримує процес формування системи соціального партнерства.
Якщо в розвинутих країнах колективний договір — це документ, який дає змогу робітникам досягти значного поліпшення свого соціально-економічного становища, то в Україні колективні договори — це суто формальний документ, котрий мало що дає робітникам. Це насамперед зумовлено тим, що нині в Україні остаточно не сформувалися реальні суб’єкти, що представляють і захищають інтереси найманих працівників, з одного боку, та власників і роботодавців, з другого.
Отже, мають бути прийняті та практично діяти відповідні закони, що захищають працівників на тому рівні, нижче якого роботодавець не може встановлювати, скажімо, заробітну плату, на які могли б спиратися і профспілки у своїх діях. Нині це жалюгідний рівень, що дає можливість власникам нещадно експлуатувати найманих працівників.
Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:
1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.
2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.
3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.
4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами. Підприємці потрапляють в умови, далекі від нормальних, законних відносин капіталу і влади. Створюється замкнене коло: держава не захищає інтереси підприємців, підприємці не дотримуються законів. Меншою мірою, але це стосується й інших громадян.
5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдо власників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємств як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку. Феноменом перехідної економіки є різноспрямованість особистих інтересів директорату і соціально-економічної ефективності діяльності підприємств.
6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.
7. Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких най могутніш им є держава.
8. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).
На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України основними напрямами розвитку соціального партнерства має стати саме подолання перерахованих вище перешкод і проблем. Таким чином, можна виділити такі основні блоки заходів, спрямованих на формування ефективної системи соціального партнерства в нашій країні:
Наймогутнішим чинником розвитку соціального партнерства (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детіні-зації і поступового виходу з кризи.
Підвищення доходів населення загалом, і передусім трудових доходів, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу має стати пріоритетним завданням суспільства і держави. Державний протекціонізм на ринку праці, його соціалізація, суттєве підвищення розмірів оплати праці в держбюджетних організаціях слід розглядати як важливу передумову узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.
Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, подолання корумпованості, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів та держслужбовців.
Має оформитися роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціального партнерства зокрема. Важливою є також активізація соціальної свідомості й ролі найманих працівників як учасників соціального партнерства. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. За профспілками владою і роботодавцями (і суспільством в цілому) має бути визнане право боротися за встановлення вигідніших (порівняно з необ'єднаними у профспілки працівниками) умов праці та її оплати для членів профспілок. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема — можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.
Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.
Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. Зазначені чинники розвитку соціального партнерства потрібно перетворити на конкретну програму дій соціальних партнерів. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.
Таким чином, в найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення (передусім економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.
36. Концепція розвитку системи соціального партнерства в Україні
Соціальне партнерство як особливий вид суспільних відносин і закономірний результат розвинутої соціально орієнтованої економіки є в той же час важливим показником економічної, соціальної й політичної зрілості суспільства. У індустріально розвинутому суспільстві з ринковою економікою об'єктивно виникає необхідність переходу до соціально-партнерських відносин у сфері праці, що обумовлено цілою низкою економічних та соціальних чинників.
Основою соціальної злагоди в індустріальному й постіндустріальному суспільстві є врахування й узгодження інтересів різних соціальних груп, прошарків, класів. Це завдання найкраще вирішується саме на основі соціального партнерства. Система соціального партнерства будується на узгодженні й захисті інтересів різних соціальних груп. Визнаючи відмінність, різноспрямованість і незахищеність (за відокремленості) інтересів окремих соціальних груп, прошарків, класів, партнерські відносини водночас передбачають усвідомлення необхідності взаємодії, взаємозалежності і неможливості існування один без одного. Соціальне партнерство передбачає забезпечення відповідних прав різним соціальним групам, прошаркам, класам на участь у політичних і економічних процесах вироблення й прийняття рішень щодо актуальних проблем розвитку суспільства.
Умови формування й розвитку системи соціального партнерства в Україні суттєво відрізняються від інших країн такими особливостями:
1. Україна тривалий час була охоплена глибокою і гострою соціально-економічною кризою, яка вразила не лише економіку, а й усі соціальні та політичні інститути одночасно, і нині ледь проглядаються початок стабілізації і покращання становища.
2. Ринкові відносини й інститути як необхідна умова широкого розвитку соціального партнерства ще лише формуються в нашій країні. Соціальна орієнтація ринкової економіки є скоріше декларацією, ніж фактом.
3. В Україні сформувалася вкрай поляризована соціальна структура, відбулося недопустиме для цивілізованих країн майнове розшарування населення.
4. Суттєвою перешкодою на шляху цивілізованого соціального партнерства є поширена в Україні корупція, переважання корпоративних інтересів і настроїв, зрощення підприємництва з апаратними структурами. Підприємці потрапляють в умови, далекі від нормальних, законних відносин капіталу і влади. Створюється замкнене коло: держава не захищає інтереси підприємців, підприємці не дотримуються законів. Меншою мірою, але це стосується й інших громадян.
5. В нашій країні виник своєрідний клас псевдо власників — працівників підприємств, які володіють невеликими пакетами акцій і не можуть вплинути на рішення керівництва. Реальна влада знаходиться в руках директорського корпусу, який, хоча й не має у розпорядженні контрольного пакета акцій, цілком визначає політику підприємств як у сфері виробництва, так і в галузі розподілу прибутку. Феноменом перехідної економіки є різноспрямованість особистих інтересів директорату і соціально-економічної ефективності діяльності підприємств.
6. В Україні не просто запізнюється законодавче забезпечення системи партнерських відносин, але і склалася стійка практика ігнорування, невиконання чинних законів різними суб'єктами, починаючи з органів державної влади. За умов, коли повсюдно ігноруються державні закони, важко сподіватися на дієвість і чинність договорів і угод.
7. Особливістю умов в Україні є несформованість суб'єктів соціального партнерства та їхніх представників. Усі партнери (держава, працівники, роботодавці) були й раніше, однак на ділі вони були елементами єдиної адміністративно-планової системи. За умов кризи, безробіття, зубожіння працюючого населення працівники (навіть об'єднані профспілками) не можуть реально протистояти роботодавцям, серед яких най могутніш им є держава.
8. Держава, виступаючи одночасно з трьох позицій — власника, адміністратора і гаранта інтересів громадян — сьогодні не захищає найманого працівника. Зокрема це проявляється у наднизьких рівнях оплати праці (в тому числі висококваліфікованої) на державних підприємствах (передусім у галузях освіти, культури, охорони здоров'я, науки).
9. Здебільшого втратили довіру у громадян профспілки і їхні лідери, які вже мало ким сприймаються як виразники інтересів трудящих. Федерація профспілок України не має реальної соціальної підтримки, існує переважно за рахунок комерційного використання успадкованої власності, а не за рахунок членських внесків. Нові організації профспілок слабкі й роз'єднані. У сфері малого бізнесу, в тіньовій економіці організацій найманих працівників немає як таких.
10. Значна частка "тіньової" економіки в Україні також не сприяє розвиткові соціального партнерства. На "тіньових" підприємствах, як правило, недотримуються норми трудового законодавства, зокрема про охорону праці та соціальні гарантії, не сплачуються податки, не реєструються трудові угоди і т. ін. Працівники тут розглядаються виключно як трудові ресурси виробництва, єдиною метою якого є отримання прибутку.
11. Суттєвою перешкодою для становлення соціального партнерства стає розмивання ціннісно-нормативної системи суспільства, обумовлене масовим порушенням законів і соціальних норм. Це не сприяє поширенню практики соціального партнерства.
Зазначені особливості української дійсності актуалізують завдання розвитку соціального партнерства і свідчать, що партнерські відносини в нашій країні розвиваються у набагато складніших умовах порівняно з іншими країнами. У зв'язку з цим потрібен наполегливий цілеспрямований пошук оптимальних моделей соціального партнерства у наших умовах, розробка ефективного механізму соціальної взаємодії партнерів.
На сучасному етапі соціально-економічного розвитку України основними напрямами розвитку соціального партнерства має стати саме подолання перерахованих вище перешкод і проблем. Таким чином, можна виділити такі основні блоки заходів, спрямованих на формування ефективної системи соціального партнерства в нашій країні:
Формування ідеології і культури соціального партнерства в широкому розумінні, що потребує доброї волі й значних тривалих зусиль від усіх сил суспільства і всіх свідомих громадян. Організувати цю роботу і подати реальний приклад її здійснення в державному секторі економіки покликана держава. Загалом необхідна активізація й підвищення ефективності державних функцій в організації соціального партнерства як власника, роботодавця, законодавця, арбітра, посередника, координатора, гаранта дотримання законів.
Наймогутнішим чинником розвитку соціального партнерства (як і його результатом) є створення сприятливого економічного клімату, зокрема шляхом послаблення податкового тиску і боротьби з корупцією, що приведе до оздоровлення національної економіки, її детіні-зації і поступового виходу з кризи.
Підвищення доходів населення загалом, і передусім трудових доходів, подолання бідності, створення умов для розвитку середнього класу має стати пріоритетним завданням суспільства і держави. Державний протекціонізм на ринку праці, його соціалізація, суттєве підвищення розмірів оплати праці в держбюджетних організаціях слід розглядати як важливу передумову узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.
Окремим масштабним завданням слід вважати оздоровлення морального клімату в суспільстві, подолання корумпованості, забезпечення законності й правопорядку, відновлення довіри до державних інститутів та держслужбовців.
Має оформитися роль роботодавців та їх представницьких організацій у суспільстві загалом і в організації соціального партнерства зокрема. Важливою є також активізація соціальної свідомості й ролі найманих працівників як учасників соціального партнерства. Профспілки повинні стати реальними виразниками інтересів трудящих. За профспілками владою і роботодавцями (і суспільством в цілому) має бути визнане право боротися за встановлення вигідніших (порівняно з необ'єднаними у профспілки працівниками) умов праці та її оплати для членів профспілок. Працівник повинен мати реальну мотивацію членства в профспілках, зокрема — можливість вигідніше колективно продати свої трудові послуги.
Оскільки в найближчій перспективі нереально розраховувати на демонополізацію ринку праці (це можна вважати завданням соціального партнерства на майбутнє), поки що потрібно орієнтуватися на таку рівновагу на ринку праці, за якої монополія (монопсонія) покупців трудових послуг — роботодавців, була б урівноважена об'єднаною (профспілковою) монополією продавців.
Для врівноваження і збалансування інтересів суб'єктів соціального партнерства наймані працівники і їхні представники — профспілки — мають чимось компенсувати роботодавцям і державі підвищення ціни на трудові послуги. Приваблива, але абстрактна мета — соціальна злагода — мало надихає роботодавців на поступки. Підвищення продуктивності праці й кінцеві результати роботи підприємства залежать не лише від працівників, але і від рівня управління та забезпечення виробничого процесу. Зустрічні обов'язки працівників мають бути такими ж конкретними, як і обов'язки роботодавців з підвищення заробітної плати.
Як можливий реальний внесок найманих працівників і профспілок у справу економічного зростання на мікро-, мезо- і макроеко-номічному рівнях можна розглядати такі обов'язки: участь працівників у інвестиційних програмах своїх підприємств (галузей, регіонів); формування власної самофінансованої системи підтримання кваліфікації робочої сили, розвитку людського капіталу; цільове кредитування державних і муніципальних програм за узгодженими стратегічними напрямами та ін. Механізми забезпечення зустрічних зобов'язань найманих працівників і профспілок, їхню залежність від рівня виконання своїх обов'язків роботодавцями необхідно закладати у відповідні угоди. Однак при цьому не повинен порушуватися принцип добровільності участі конкретного працівника в програмах, які передбачають певні відрахування із заробітної плати.
Державною владою і місцевим самоврядуванням мають бути сформовані такі умови, які б акцентували увагу сторін на спільних інтересах, заохочували їх до врегулювання соціально-трудових відносин за допомогою всіх зазначених вище кроків, до поширення практики соціального партнерства. Зокрема потрібно створити механізм, який би пов'язував можливості державних і муніципальних преференцій (бюджетних кредитів, податкових пільг, державних замовлень) з рівнем ефективності соціально-трудових відносин на конкретному підприємстві.
Задля забезпечення збалансування інтересів сторін соціального партнерства, ефективного розвитку системи трипартизма необхідне послідовне поширення ідеології й технології соціального партнерства, закладення у свідомість і в практику роботи всіх суб'єктів ринку праці — державних, підприємницьких, профспілкових структур — ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації. Необхідна велика робота з формування повноправних органів — сторін соціального партнерства. Важливе значення для створення і функціонування успішної системи соціального партнерства має вдосконалення його механізму, основні складові якого будуть розглянуті в наступній главі.
Важливим завданням є також формування, виховання у громадян соціальної компетентності й нормативно-правової підготовленості у питаннях прав людини, побудови стосунків з роботодавцем, працевлаштування, соціального захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо. Щодо молодого покоління це завдання потрібно вирішувати передусім через систему освіти, і це також має стати важливим внеском держави у формування відносин соціального партнерства. Щодо громадян, які вже вийшли на ринок праці, таке навчання й виховання могло б стати однією з важливих нових функцій громадських організацій, передусім профспілок, їхнім внеском у справу поширення ідей соціального партнерства. Разом з тим, це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності найманих працівників, підвищенню їх соціальної та економічної активності, відповідальності за власну долю, що також матиме не лише соціальні, а й економічні результати.
Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. Зазначені чинники розвитку соціального партнерства потрібно перетворити на конкретну програму дій соціальних партнерів. Необхідно розробити концепцію соціального партнерства для періоду стабілізації і економічного зростання, що почалися останніми роками.
Таким чином, в найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні та на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення (передусім економічного) сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.
Резюме
Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями — з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав і інтересів працівників, роботодавців і держави.
Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами, прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально-економічні і політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації. Становлення й розвиток соціального партнерства забезпечується створенням його системи, що являє собою складне й динамічне утворення структурно-організаційних елементів (суб'єктів, предмета, нормативно-правового забезпечення), форм, ідеології, культури, принципів, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом.
Основними принципами соціального партнерства в Україні мають бути: законність; повноважність та рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціального партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання взятих на себе зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.
Держава в соціальному партнерстві відіграє кілька важливих ролей: власника, роботодавця! законодавця, арбітра (посередника), координатора. Щодо державних підприємств органи державної влади виступають як роботодавці, і, відповідно, виконують притаманні роботодавцям функції. Інші основні функції держави в системі соціального партнерства такі: законодавча, право- і нормотворча, прогностична, організаторська, контрольна й арбітражна. Завдання держави полягає у створенні за участю організацій роботодавців і найманих працівників ефективної системи соціального партнерства та запровадженні механізму, що забезпечує життєдіяльність цієї системи заради задоволення суспільних потреб у галузі соціально-трудових відносин.
Найбільш інституційно структурованою ланкою соціального партнерства в Україні нині є профспілки. Згідно з Законом України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності", іншими нормами законодавства України та міжнародними нормами профспілки здійснюють представництво від імені працівників на колективних переговорах, при укладанні угод на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.
Організації та об'єднання роботодавців є одним з основних суб'єктів соціального партнерства. Основними завданнями організацій роботодавців у справі оздоровлення соціально-трудових відносин в Україні, поширення соціального партнерства мають стати такі: представництво та захист спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладанні дво- і тристоронніх угод на всіх рівнях; координація дій у виконанні зобов'язань, взятих згідно з укладеними угодами; сприяння вирішенню колективних трудових спорів і запобіганню страйків; поширення управлінських знань та досвіду, надання роботодавцям різноманітних послуг — інформаційних, консультаційних, навчальних, юридичних, посередницьких у справі врегулювання трудових конфліктів та ін.; розвиток співробітництва на засадах соціального партнерства з об'єднаннями найманих працівників; формування позитивного іміджу роботодавця в Україні і т. ін.
Нинішній стан відносин соціальних партнерів у сфері праці в Україні слід охарактеризувати як переважання формальних процедур соціального партнерства, які не мають вагомих реальних економічних наслідків. У найближчій перспективі всім сторонам соціально-трудових відносин в Україні належить зайняти свою нішу в справі регулювання національного ринку праці з метою його соціалізації: основним завданням профспілок має стати реальне покращання умов продажу трудових послуг найманими працівниками; підприємці повинні усвідомити як реальний факт залежність успішності свого бізнесу від соціального становища в країні і на підприємстві, отже враховувати й інші, крім збагачення, цілі підприємницької діяльності й людського життя загалом; держава повинна створити механізм заохочення сторін до вирішення соціально-трудових проблем методами соціального партнерства.