Распечатать страницу

Шпора з предмету Соціальна відповідальність - 36 питань

« Назад

Код роботи: 1499

Вид роботи: Шпаргалка

Предмет: Соціальна відповідальність

Тема: 36 питань

Кількість сторінок: 148

Дата виконання: 2016

Мова написання: українська

Ціна: безкоштовно

1. Розвиток соціальних чинників виробництва – людського і соціального капіталу як складові соціальної відповідальності держави

2. Соціальна політика підприємства: поняття та основні складові

3. Корпоративна соціальна відповідальність як чинник сталого соціально-економічного зростання

4. Основні різновиди корпоративної соціальної відповідальності та їх характеристика

5. Організаційно-економічне забезпечення управління корпоративною соціальною відповідальністю

6. Вплив державної політики на формування організаційно-економічних механізмів управління корпоративною соціальною відповідальності

7. Еволюція та формування концепції корпоративної соціальної відповідальності підприємств

8. Партнерство та інституціональне інвестування. Якість продуктів та послуг у процесі реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства

9. Запровадження та реалізація міжнародних стандартів. Розробка місії, цілей та завдань у сфері соціальної відповідальності у межах підприємства

10. Запровадження та реалізація міжнародних стандартів. Розробка місії, цілей, та завдань у сфері соціальної відповідальності корпоративних суб’єктів

11. Аналіз і вдосконалення діяльності та практики організації соціальної відповідальності корпоративних суб’єктів (підприємств)

12. Проекти соціального інвестування у межах реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства: характеристика, різновиди

13. Контролінг реалізації соціальних програм та проектів

14. Структура управління корпоративної соціальної відповідальності

15. Порядок і форми взаємодії між органами управління та персоналом у процесі реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства

16. Оцінювання результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю

17. Основні проблеми дотримання стандатрів умови праці у межах управління корпоративною соціальною відповідальністю

18. Співпраця корпоративних суб’єктів (підприємтсв) із територіальними громадами

19. Держава в особі локальних та регіональних органів влади як суб’єкт впливу на відносини підприємства з стейкхолдерами

20. Соціальні конфлікти у трикутнику «держава в особі владних структур-підприємство-громада(суспільство)» та їх вплив на політику соціальної відповідальності підприємства

21. Лобізм як об'єкт корпоративного керування та його вплив на систему корпоративної соціальної відповідальності

22. Корупція мега-, мезо- та мікро-рівня та її вплив на систему корпоративної соціальної відповідальності

23. Взаємодія зі стейкхолдерами як основний принцип соціальної відповідальності підприємства

24. Поняття та різновиди стейкхолдерів підприємства: загальна характеристика

25. Процедура залучення стейкхолдерів: європейський досвід

26. Визначення стейкхолдерів компанії. Карта стейк-холдерів. Матриця стейкхолдерів

27. Поняття «стратегічний діалог стейкхолдерів. Оцінка діалогу за стейкхолдерами та її параметри

28. Поняття стратегічний діалог стейкхолдерів. Оцінка діалогу за стейкхолдерами та її парамерами

29. Бюджет програми соціальної відповідальності підприємтсва: складові та їх характеристика

30. Оцінювання ефективності соціальної відповідальності та оцінювання ефективності фінансових проектів та інвестування: порівняльна характеристика

31. Громадянське суспільство як суб’єкт соціальної відповідальності: умови ефективної діяльності

32. Методики та індикатори оцінювання соціальної відповідальності

33. Система управління та оцінки Лондонської бенч-маркетингової групи (LBG)

34. Збалансована система показників соціальної відповідальності. Ключові показники ефективності соціальної відповідальності

35. Розрахунок соціального ефекту від інвестицій в системі розрахунку показників ефективності соціальної відповідальності

36. Досвід світових компаній та Всесвітньої бізнес-ради зі сталого розвитку

 

1. Розвиток соціальних чинників виробництва – людського і соціального капіталу як складові соціальної відповідальності держави

Соціа́льний капіта́л — поняття, введене П. Бурдьє у статті «Форми капіталу» (1983) для позначення соціальних зв'язків, які можуть виступати ресурсом отримання вигод. Джерела цієї ідеї можна знайти у А. де Токвіля, Георга Зіммеля, Еміля Дюркгайма і Макса Вебера. За Бурдьє, соціальний капітал є продуктом суспільного виробництва, матеріальних і тим самим класових практик, засобом досягнення групової солідарності. В такому розумінні соціальний капітал виступає не тільки і не стільки причиною економічних вигод, скільки проявом соціально-економічних умов та обставин, він є груповим ресурсом і не може бути виміряний на індивідуальному рівні. Ф. Фукуяма робить акцент на понятті «trust» - довірі, яку він розуміє як слідування членів суспільства якимось загальним фундаментальним нормам і очікування від них чесного, передбачуваного поведінки відповідно до цих норм. Відповідно, соціальний капітал автор визначає, як «... певний потенціал суспільства або його частини, що виникає як результат наявності довіри між його членами». Автор також звертає увагу на важливу роль сім'ї як джерела та ресурсу соціального капіталу.

За Дж. Коулменом компонентів чотири:

- соціальний контакт;

- набір соціальних норм;

-соціальних обмінів;

- базовий рівень довіри.

На думку Р. Патнама таких компонентів три:

- моральні принципи і норми;

- соціальні цінності;

- соціальна інфраструктура.

Ю. Савко виділяє наступні три найважливіших структурних компоненти:

- Соціальні відносини, завдяки яким індивіди можуть мати доступ до ресурсів їхніх партнерів по спілкуванню;

- Обсяг і якість доступних ресурсів партнера по спілкуванню;

- Відносини взаємності обміну.

Через розмитість поняття соціальний капітал вимірюють абсолютно різними способами залежно від контексту. Найпопулярніші заходи соціального капіталу в міжрегіональних дослідженнях - це цінності (довіра, пошана до тих, що оточують, готовність допомагати, толерантність), членство в асоціаціях і клубах по інтересах(наприклад, профспілках), добродійність, волонтер розвиненість некомерційних організацій. Загальний підхід у виборі індикаторів будується з вужчого, економічнішого визначення соціального капіталу як сукупності загальних норм і цінностей, які дозволяють суспільству вирішувати проблему надання суспільного блага. Цікавим фактом є те, що хоч більший соціальний капітал в означає більшу схильність членів суспільства до співпраці, але немає кореляції між ним та колективізмом у певному суспільстві. Наприклад ряд європейських країн де населення є дуже індивідуалістичним мають значний соціальний капітал, а навпаки в багатьох країнах третього світу, де суспільства традиційно колективістські він украй малий. Досі не сформована загальна методика досліджень соціального капіталу і його виміру. Це не може не відбиватися на якості досліджень, а також на їхній інтерпретації.

До основних особливостей соціального капіталу відносять:

– соціальний капітал має особливу природу, інші закони і закономірності розвитку. Він формується на основі жертовності громадян;

– соціальний капітал має властивість зростати від того, наскільки його витрачають, отримані надбання перебувають у власності всього суспільства;

– соціальний капітал може використати не лише той, хто напрацьовує його за рахунок власного часу, енергії, здібностей і талантів, а також будь-який інший громадянин, який активно включився в процес його виробництва.

Людина накопичує соціальний (громадський) капітал у спільній творчій діяльності з іншими людьми все своє життя, передає його іншим людям в різних формах. У вигляді мудрості життя, матеріалізованих результатів праці, що слугують прикладом для здійснення соціально значущих вчинків. Соціальний капітал належить усім членам суспільства. Таким чином, індивідуальний соціальний капітал у процесі свого розвитку і взаємодії формує досить стійку форму соціального капіталу всього суспільства.

Результатами процесу накопичення соціального капіталу є:

– розвинена громадська свідомість, яка породжує високий рівень громадсько-політичної участі;

– участь громадян в управлінні державою;

– державна влада, що реагує на потреби та інтереси суспільства;

– прискорений соціально-економічний, політичний розвиток.

Отже, соціальний капітал є ресурсом, на який спирається суспільство у своєму розвитку. Для підрахунку національного обсягу “соціального капіталу” застосовуються два показники: індекс довіри та членство в громадських об’єднаннях. Приблизний рівень соціального капіталу вимірюють за допомогою соціологічного опитування. Проте найточнішу інформацію про його стан і трансформацію можна отримати за допомогою регулярного моніторингу процесів, пов’язаних із розвитком і зміцненням соціальної довіри в суспільстві. Отже, соціальний капітал є не тільки неодмінною умовою існування дієздатного громадянського суспільства, а і його ресурсом, який дає можливість і впевненість кожному громадянину розвивати власну особистість, загальну довіру один до одного і до органів влади, здатність свідомо “включатися” в роботу того або іншого інституту.

Людськи́й капіта́л — це соціально-економічна категорія, похідна від категорій «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський фактор», у загальному вигляді його можна розглядати як економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу. Чим досконалішим є людський капі­тал, виражений рівнем освіти, кваліфікації, знань, досвіду, тим більші можливості людини до продуктивної високоякісної праці.

Людський капітал можна визначити як накопичений людиною запас здібностей, знань, навичок, умінь, які використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці і тим самим впливають на збільшення доходів цієї особи. Формування людського капіталу потребує додаткових інвестицій задля отримання додаткових прибутків у майбутньому. До найважливішого виду інвестицій у людський капітал належить освіта. Г. Беккер першим виконав статистично коректний розрахунок економічної ефективності освіти. Інвестиції в людський капітал не тільки сприяють збільшенню доходів індивіда, а й зумовлюють підвищення продуктивності праці. Наприклад, освіта, окрім формування професійних знань і навичок, розвиває також підприємницькі таланти, зменшує опір нововведенням, спрощує сприйняття змін; підготовка й підвищення кваліфікації на виробництві (накопичення виробничого досвіду) сприяє швидкому й безболісному переходу на нові технології. Величезне теоретичне значення мало запроваджене Беккером розрізнення між спеціальними і загальними інвестиціями в людину (і ширше — між загальними і специфічними ресурсами взагалі). Спеціальна підготовка наділяє працівників знаннями і навичками, що становлять інтерес лише для тієї фірми, де вони були одержані. Під час здобуття загальної підготовки працівник набуває знань і навичок, які можуть знайти застосування і на безлічі інших фірм. Беккер показав, що загальну підготовку у непрямий спосіб оплачують самі працівники, коли, прагнучи до підвищення кваліфікації, вони погоджуються на нижчу в період навчання заробітну плату і мають із цього зиск у майбутньому.

Людський капітал є єдиним активним капіталом, тоді як всі інші капітали є пасивними, оскільки вони всі без винятку підпорядковуються людині й діють відповідно до її волі. З огляду на цю позицію інвестування в інші види капіталу, минаючи людський, виявляються не досить результативними. Інвестиції в людський капітал — це джерелоекономічного зростання, не менш важливе, ніж капіталовкладення в матеріально-речові фактори виробництва та землю. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найбільше вигідними як із погляду окремої людини, так і з погляду всього суспільства, тому що дають досить значний за обсягом, тривалий за часом й інтегральний за характером економічний і соціальний ефект.

Використовують таку класифікацію людського капіталу:

1. Індивідуальний людський капітал.

2. Людський капітал фірми.

3. Національний людський капітал.

Інвестування в людський капітал має здійснюватися на 4 рівнях:

а) особистісному – для формування людського капіталу окремих осіб;

б) мікрорівні – для формування людського капіталу підприємств;

в) мезорівні – для формування людського капіталу регіонів і галузей;

г) макрорівні – для формування сукупного людського капіталу країни.

У національному багатстві людський капітал у розвинених країнах становить від 70 до 80%. У Росії близько - 50%. Освіта, охорона здоров’я, професійна підготовка, пошук економічно значущої інформації, мобільність робочої сили, виховання і догляд за дітьми відносяться до основних напрямів „людських інвестицій”. 

2. Соціальна політика підприємства: поняття та основні складові

У результаті докорінної трансформації українського суспільства змінюється характер соціальної політики та роль держави як основного суб'єкта соціальної політики. Держава не має більше повної монополії на даний вид діяльності. У результаті соціальних процесів все більш значуще беруть участь інші суб'єкти: недержавні підприємства, громадські об'єднання та організації, приватні особи. Соціальна політика набуває все більш державно-громадський характер.

Велику увагу вітчизняні та зарубіжні дослідники приділяють визначенню соціальної політики, а що стосується соціальної політики підприємства, то вона вивчена недостатньо, немає чіткого визначення цього поняття, хоча в даний час, соціальна політика підприємства як суб'єкт загальної соціальної політики розглядається поряд із соціальною політикою держави. Соціальну політику підприємства необхідно розглядати у взаємодії з соціальною політикою держави, т.к діяльність підприємства в соціальній сфері обумовлена ​​соціальною політикою і орієнтується на її загальні закономірності та сприяє досягненню основних цілей. У соціальній діяльності підприємства загальні установки соціальної політики конкретизуються стосовно до специфічних умов трудового колективу окремого підприємства. Це дозволяє більш ефективно вирішувати як загальнодержавні соціальні питання, так і проблеми соціального розвитку окремих колективів, вишукувати резерви і варіанти, які доповнювали загальнодержавні заходи.

Кибанов А.Я. ототожнює соціальну політику підприємства з соціальним середовищем і дає наступне визначення "соціальне середовище організації найтіснішим чином пов'язана з собою з технічної та економічної сторонами її функціонування, складають ті матеріальні, суспільні і духовно-моральні умови, в яких робітники працюють, живуть разом зі своїми сім'ями і в яких відбуваються розподіл і споживання благ, складаються реальні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності»

Слезінгер Г.Е. визначає соціальну політику підприємства через соціальну систему підприємства і дає наступне визначення: "Соціальна система підприємства - система соціального захисту, забезпечення необхідних умов праці, продуктивність зайнятості працівників та адекватності оплати їхньої праці, розвиток і використання їх творчої ініціативи, підвищення їх загальноосвітнього рівня та професійного зростання , формування та підтримка трудових відносин та соціального партнерства, впливу поліпшення житлових і культурно-побутових умов працюючих, а також здійснення інших заходів соціального характеру.»

Розглядаючи вище наведені визначення дуже важко зрозуміти, що ж являє собою соціальна політика підприємства.

На наш погляд, соціальна політика підприємства це, насамперед, розвиток її соціального середовища, яка включає соціальну інфраструктуру, персонал, а також системи, які впливають на якість трудового життя працівника (тобто ступінь задоволення їх потреб з допомогою праці в даній організації).

Соціальна інфраструктура підприємства охоплює соціальні установи підприємства: столові, медичні заклади, санаторії, бази відпочинку. Також найважливішою складовою є житлова політика підприємства. Наприклад, у Німеччині, здійснюється будівництво здаються співробітникам квартир, а також поширюється будівництво власних індивідуальних будинків за рахунок іпотечних суд під знижений відсоток.

Соціальна інфраструктура являє собою комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб. Перелік таких об'єктів включає:

усуспільнений житловий фонд (будинки, гуртожитки) та об'єкти комунального господарства (готелі, лазні, пральні тощо) з мережами енерго-, газо-, водо - і теплопостачання, каналізації, телефонного зв'язку, радіомовлення і т.п.;

медичні та лікувально-профілактичні установи (лікарні, поліклініки, амбулаторії, медпункти, аптеки, санаторії, профілакторії та ін);

об'єкти освіти й культури (школи, дитячі дошкільні і позашкільні заклади, будинки культури, клуби, бібліотеки, виставкові зали і т.п.);

об'єкти торгівлі та громадського харчування (магазини, їдальні, кафе, ресторани, підсобні господарства для постачання свіжих продуктів);

об'єкти побутового обслуговування (комбінати, майстерні ательє, салони, пункти прокату);

спортивні споруди (стадіони, плавальні басейни, спортмайданчики) та бази масового відпочинку, пристосовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів;

колективні дачні господарства і садово-городні товариства.

Організація в залежності від своїх масштабів, форм власності, галузевої приналежності, місця розташування та інших умов може розташовувати цілком власної соціальної інфраструктурою або мати набір тільки її окремих елементів або розраховувати на кооперацію з іншими організаціями та на муніципальну базу соціальної сфери.

Велику роль також відіграє розширення знань і досвіду працівника за рахунок такої складової інфраструктури підприємства, як навчання і перенавчання працівників як у навчальних закладах, так і безпосередньо на підприємстві. Соціальна інфраструктура підприємства зачіпає не тільки співробітника, але і його сім'ю, так, нерідко на підприємстві є власні дитячі сади.

Іншою складовою соціальної сфери є види діяльності: по забезпеченню зайнятості, щодо формування доходів і щодо соціального захисту працівників. Це означає, що підприємство виступає роботодавцем, який забезпечує робочі місця, виконує обов'язкові умови соціальної підтримки найманих працівників (мінімальний рівень заробітної плати; обов'язкові соціальне страхування за встановленими нормативами - пенсійне, соціальне, медичне, по безробіттю; соціальні виплати та компенсації, що відносяться на фонд оплати праці). Нерідкі також випадки, коли працівникам заробітна плата виплачується у вигляді товарів народного споживання.

Підприємство, зробили метою своєї діяльності створювати кращі, ніж у конкурентів, товари і послуги, і своїм співробітникам зазвичай пропонує більше, ніж тільки встановлений законом або тарифною угодою мінімум.

Підприємство, що прагне досягти якісно високого рівня конкурентоспроможності, не можуть функціонувати на базі мислення у категоріях мінімального стандарту. Це стосується і якості продукції та оплати праці співробітників і способу мислення співробітників. Такі фірми досягають успіху тоді, коли співробітники на собі відчувають, що їхня фірма звертається з ними краще, ніж це прийнято на більшості інших фірм. 

3. Корпоративна соціальна відповідальність як чинник сталого соціально-економічного зростання

Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) - добровільна ініціатива власника компанії або засновників організації з розробки і реалізації певних соціально-спрямованих, неприбуткових заходів, що мають на меті якісне покращення зовнішнього для компанії або організації середовища. 

Корпоративна соціальна відповідальність можлива за умови досягнення стійкого розвитку самостійних і відповідальних компаній та організацій, що відповідає їх довгостроковим інтересам, сприяє досягненню соціального миру, безпеки, благополуччя громадян, збереженню навколишнього середовища, дотриманню прав людини. 

Реалізація корпоративної соціальної відповідальності повинна відбуватись за умови не втручання держави та її відповідних органів до оперативної діяльності компанії. Надмірна регламентація такої діяльності позбавляє КСВ діяльність духу добровільності, соціально-спрямованої діяльності компанії або організації.

Одним зі шляхів розробки та регулювання КСВ діяльності є діалог держави, громадських організацій та представників бізнесу. Тому, політика соціальної відповідальності може бути вироблена і впроваджена в результаті соціального діалогу, і в цьому процесі ключова роль належить саме організаціям роботодавців.

Конфедерація бере активну участь для захисту інтересів власників, що стосується управління сферою КСВ і формування адекватної реакції на виклики профспілок, місцевих співтовариств та влади.

Процеси трансформації економіки України в ринкову призвели до зміни розуміння ролі держави як на рівні відносин держава-громадянин, так і у стосунках держава-підприємство. Головним чином ці зміни проявляються у різкому відході від практики державного патерналізму, яка була характерною для суспільства. В результаті, початковий етап економічної трансформації в Україні перетворився на процес первинного нагромадження капіталу, де головною рушійною силою виступало прагнення до максимізації прибутків без огляду на негативний, а, подекуди і шкідливий, вплив на суспільство та оточуюче середовище.

Розвинена система соціального захисту, в даному випадку, сприймалася підприємствами лише як джерело необґрунтованих додаткових витрат. Зважаючи при цьому на фінансову неспроможність держави підтримувати її у належному стані, легко було спрогнозувати різке зменшення рівня соціального захисту населення – скорочення кількості об’єктів соціальної інфраструктури, погіршення якості соціальних послуг.

Натомість, в останні роки, завдяки досягненню певної стабільності економічного розвитку та зростанню рівня життя населення, відбувається зміна суспільних цінностей та пріоритетів. Поряд із економічними чинниками все більшу роль у забезпеченні конкурентноздатності, досягненні високої продуктивності та прибутковості виробництва починають відігравати неекономічні показники роботи підприємства – рівень соціального забезпечення працівників, розробка та реалізація програм підтримки інтернатів, лікарень та шкіл, запровадження на підприємстві механізму контролю якості, впровадження екологічно безпечних та енергозберігаючих технологій тощо.

Подібний підхід до ведення підприємницької діяльності набув за останні 50 років значного розвитку у країнах ринкової економіки, сформувавшись у концепцію корпоративної соціальної відповідальності (КСВ), у якій знайшли відображення культурні, історичні та соціальні особливості різних країн. Різноманіття підходів до розуміння корпоративної соціальної відповідальності знайшло своє відображення у роботах Говарда Боуена, Кіта Девіса, Мільтона Фрідмана, Едварда Фрімен, Джон Елкінгтона, Арчі Керолла, Джеремі Муна, Пітера Друкера, Томаса Бредгарда, Філіпа Котлера, Ю. Благова, С. Літовченко, А. Горошилова, М. Кормакова та багато інших.

В той же час в Україні лише в останні роки почали приділяти увагу даному питанню та робити перші кроки на шляху формування власного бачення корпоративної соціальної відповідальності підприємств враховуючи особливості економічного, політичного, культурного та соціального розвитку нашої держави. Серед вітчизняних дослідників даного напрямку можна назвати Ф. Євдокимова, Ю. Саєнко, П. Яницького, Г. Назарова, Г. Попович, І. Акімова, О. Осінкіна, О. Філіпченко та інші. Однак більшість робіт вітчизняних вчених представляють собою або ж емпіричні дослідження розуміння концепції КСВ вітчизняними підприємцями або ж вивчення окремих проявів КСВ. При цьому багаторічні напрацювання закордонних вчених або повністю ігноруються, або ж використовуються фрагментарно.

В основі «піраміди» А. Керолла лежить економічна відповідальність, оскільки історично компанії створювалися як виробники товарів та послуг, що дозволяло забезпечувати потреби членів суспільства, та, відповідно, отримувати прибуток. Правова відповідальність передбачає необхідність дотримуватися існуючих законів, підпорядковуючи свою економічну діяльність існуючим законодавчим нормам. Етична відповідальність вимагає від підприємства діяти відповідно до суспільних очікувань, які не фіксуються правовими нормами (подекуди перевищують їх), але базуються на існуючих нормах моралі зацікавлених сторін. Дискреційна (філантропічна) відповідальність передбачає, що організація буде добровільно відповідати на очікування суспільства та направляти свою діяльність на підтримку та розвиток соціальних програм, виступаючи при цьому у ролі «корпоративного громадянина».

Піраміда корпоративної соціальної відповідальності А. Керолла об’єднує та віддзеркалює існуючі підходи до розуміння корпоративної соціальної відповідальності, показуючи як їх історичну еволюцію (від розуміння організації як закритої економічної системи, до визнання її зв’язків із суспільством), так і зміни щодо розуміння неоднорідності суспільних потреб (від визнання загального характеру суспільних потреб, до їх персоніфікації в залежності від існуючих суспільних груп). 

4. Основні різновиди корпоративної соціальної відповідальності та їх характеристика

Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) - добровільна ініціатива власника компанії або засновників організації з розробки і реалізації певних соціально-спрямованих, неприбуткових заходів, що мають на меті якісне покращення зовнішнього для компанії або організації середовища. 

Корпоративна соціальна відповідальність можлива за умови досягнення стійкого розвитку самостійних і відповідальних компаній та організацій, що відповідає їх довгостроковим інтересам, сприяє досягненню соціального миру, безпеки, благополуччя громадян, збереженню навколишнього середовища, дотриманню прав людини. 

Реалізація корпоративної соціальної відповідальності повинна відбуватись за умови не втручання держави та її відповідних органів до оперативної діяльності компанії. Надмірна регламентація такої діяльності позбавляє КСВ діяльність духу добровільності, соціально-спрямованої діяльності компанії або організації.

Одним зі шляхів розробки та регулювання КСВ діяльності є діалог держави, громадських організацій та представників бізнесу. Тому, політика соціальної відповідальності може бути вироблена і впроваджена в результаті соціального діалогу, і в цьому процесі ключова роль належить саме організаціям роботодавців.

Принципи корпоративної соціальної відповідальності є новою системою поліпшення конкурентоспроможності підприємств, яка складає необхідність встановлення тісних зв'язків міжгалузевих корпоративних об'єднань й представників держави та суспільства. Впровадження принципів корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) дозволить знизити витрати, операційні ризики, збільшить виручку, стимулює іноваційний розвиток, полегшить доступ на товарні ринки та ринки капіталу, покращить репутацію. Вибір підприємством курсу на корпоративну соціальну відповідальність – стратегічно важливий вибір. Таким чином, корпоративна соціальна відповідальність як політика й концепція стратегічного розвитку підприємства поширюється на: формування й зміцнення іміджу й ділової репутації; корпоративний розвиток (проведення реструктуризацій і організаційних змін за участю представників вищого менеджменту підприємств, їхнього персоналу й громадських організацій); екологічна політика й використання природних ресурсів; управління розвитком персоналу; здоров'я, безпека й охорона праці, дотримання прав людини; взаємодія з місцевими органами влади, державними структурами й громадськими організаціями для рішення загальних соціальних проблем; соціальні аспекти взаємодії з постачальниками й покупцями своєї продукції й послуг.

Вид КСВ:

•внутрішня

•зовнішня

 

якість трудового життя працівників підприємства (безпека праці, медичне соціальне страхування, навчальні програми та програми підготовки і підвищення кваліфікації, стабільна заробітна плата);

природоохоронна діяльність, якість продукції, соціальні програми та акції підтримки соціально незахищених верств населення;

підтримка материнства та дитинства, збереження та розвиток житлово-комунального господарства, об'єктів культурно-історичного та релігійного призначення, участь у благодійних акціях та через спонсорську допомогу місцевим культурним, освітнім і спортивним організаціям тощо;

співпраця з органами державного управління, асоціаціями споживачів, іншими громадськими організаціями, інформаційна відкритість в їх відносинах, допомога у ліквідації наслідків стихійного лиха, екологічних і техногенних катастроф

5. Організаційно-економічне забезпечення управління корпоративною соціальною відповідальністю

Поєднання соціальних і ринкових цілей, забезпечення ситуації, коли соціальні показники досягаються за рахунок економічних і навпаки, розкриває сутність соціально орієнтованого управління .

Для України управління підприємствами в сучасних умовах розбудови соціально орієнтованої економіки вимагає втілення міжнародних норм та практик, включаючи визнання та розвиток корпоративної соціальної відповідальності та її внесок у суспільну згуртованість, сталий розвиток та конкурентоспроможність підприємницького сектору.

Становлення та розвиток концепції соціальної відповідальності припадає на кінець 70-х р.р. ХХ ст. Починаючи з ХХІ ст. у науковій літературі активно розвивається уявлення про соціальну відповідальність як багаторівневу концепцію, яка припускає існування таких альтернативних тем, як «концепція зацікавлених сторін», «корпоративна соціальна діяльність», «етика бізнесу».

Тема соціальної відповідальності тісно пов’язана з концепцією сталого розвитку. Сенс в тому, щоб мотивувати та стимулювати технічний прогрес, одночасно зберігаючи довкілля та природно-ресурсний потенціал, тобто збалансоване вирішення соціально-економічних проблем сучасного та майбутнього поколінь. Таким чином, сталий розвиток суспільства це модель, яка системно інтегрує три основні компоненти розвитку суспільства: економічну, екологічну та соціальну. Концепція корпоративної сталості це свого роду «мікроекономічний» рівень концепції сталого розвитку. Вона розглядається як модель управління корпорацією, яка охоплює її економічну, соціальну та екологічну діяльність, оптимізує ризики та використовує можливості в цих трьох сферах свого розвитку. Корпоративна сталість асоціюється з створенням вартості, екологічним менеджментом та управлінням людським капіталом.

У свою чергу корпоративна соціальна відповідальність розцінюється як управлінських підхід, який забезпечує корпоративну сталість та вимірює вплив компанії на три сфери сталого розвитку суспільства. Що стосується визначення терміну «корпоративна соціальна відповідальність», то до сих пір це є предметом теоретичних дискусій. Цей термін найбільш широко використовується при стосунках бізнесу та суспільства. Вважається, що бізнес слугує суспільству, тому несе відповідальність перед соціумом та повинен відповідати певним очікуванням суспільства. Можна зробити висновок, що КСВ підприємства полягає в його активній і планомірній участі в економічному, екологічному та соціальному розвитку суспільства, у співробітництві із зацікавленими сторонами.

Розвиток концепції соціальної відповідальності пов'язаний з необхідністю максимізації з боку підприємства позитивного впливу на суспільство через реалізацію стратегії взаємодії організації із зацікавленими сторонами .

Орієнтація України на соціально орієнтоване управління бізнесом, без якого є неможливою успішна інтеграція України у світову економічну систему, ставить перед вітчизняними компаніями нові завдання, важливість яких пов’язана саме із соціальною відповідальністю, тобто, на державному рівні – відповідальність перед суспільством і, окремо перед кожним громадянином, та на підприємницькому рівні – відповідальність перед, самою державою, своїм колективом та споживачами.

КСВ відноситься до класу таких понять, які не мають єдиного точного визначення. Поняття КСВ включає в себе, по-перше, виконання бізнесом соціальних зобов'язань, передбачених законом, і готовність неухильно нести відповідні обов'язкові витрати. По-друге, КСВ – це готовність добровільно нести необов'язкові витрати на соціальні потреби, які виходять за межі, встановлені податковим, трудовим, екологічним та іншим законодавством, виходячи не з вимог закону, а з моральних, етичних міркувань.

В сучасних ринкових умовах Європейська комісія пропонує нове визначення КСВ як «відповідальність підприємств за їх вплив на суспільство». Дотримання чинного законодавства і колективних договорів між соціальними партнерами є необхідною передумовою для забезпечення цієї відповідальності. Для повного виконання своєї корпоративної соціальної відповідальності, підприємства повинні інтегрувати соціальні, екологічні та етичні права та права людини і споживача у свою комерційну діяльність та основні стратегії у тісній співпраці із зацікавленими сторонами. Щоб максимізувати створення спільної цінності,підприємствам рекомендується прийняти довгостроковий стратегічний підхід до КСВ.

Аналізуючи історичний розвиток соціальної відповідальності підприємств, слід зазначити факт впливу міжнародних організацій на процес формування її основних засад: Організації Об’єднаних Націй (ООН) та її агенції, Європейського Співтовариства з його складовими частинами, Міжнародної Організації Праці, провідних світових бізнес структур та громадських організацій.

У випадку компаній, які шукають формальний підхід до КСВ, особливо великих організацій, авторитетні керівні принципи базуються на визнаних на міжнародному рівні принципах, включаючи нещодавно оновлені Керівні Принципи ОЕСР для багатонаціональних підприємств, десять принципів Глобального договору ООН, які в свою чергу розмежовуються у сферах захисту прав людини, навколишнього середовища, охорони праці та антикорупційних заходів [9], Стандарт із соціальної відповідальності ISO 26000, Тристоронню декларацію принципів МОП, Керівні принципи ООН з питань бізнесу і прав людини. Цей основний перелік визнаних на міжнародному рівні принципів представляє глобальні рамки для КСВ. Відповідно до цих принципів КСВ включає як мінімум права людини, трудові практики (навчання, гендерна рівність, здоров’я і благополуччя працівників), екологічні проблеми (біорізноманіття, зміна клімату, ефективність використання ресурсів, оцінка життєвого циклу, запобігання забрудненню), боротьба з хабарництвом і корупцією.

Відповідно, КСВ стає все більш важливішим поняттям як у глобальному плані, так і в рамках ЄС, і, як було зазначено вище, вона відноситься до розвитку сталого розвитку, стимулювання конкурентоспроможності, економічного зростання та створення робочих місць.

Дослідивши матеріали стосовно соціально орієнтованого управління, ми можемо зазначити, що діяльність соціально відповідальних компаній в забезпеченні конкурентоспроможності їх господарської діяльності повинна розвиватися за такими напрямами:

- підтримка влади у розвитку території, де розміщена організація;

- формування доброзичливих взаємин з місцевими співтовариствами і сприяння їх розвитку, підтримка будь-яких ініціатив в цьому напрямку;

- надання місцевій молоді і власному трудовому колективу широких можливостей для навчання і підвищення кваліфікації відповідно до вимог світового ринку і національної економіки;

- добросовісна сплата податків;

- дотримання загальноприйнятих законодавчих та етичних норм ведення бізнесу;

- виконання вимог міжнародного, державного, регіонального законодавств;

- добровільна екологічна діяльність: підтримка і заохочення зусиль, пов'язаних з охороною довкілля;

- виробництво в достатніх кількостях продукції і послуг, якість яких відповідає всім обов'язковим нормам, при дотриманні всіх законодавчих вимог ведення бізнесу;

- реалізація корпоративних програм з охорони та зміцнення здоров’я співробітників,

- реалізація корпоративних програм морального стимулювання персоналу;

- реалізація благодійних та спонсорських проектів;

- захист культурної спадщини;

- участь у формуванні позитивної суспільної думки про бізнес.

Оскільки КСВ потребує взаємодії з внутрішніми та зовнішніми зацікавленими сторонами, вона дозволяє підприємствам краще прогнозувати і скористатися швидко мінливими суспільними очікуваннями і робочими умовами. Тому вона може стимулювати розвиток нових ринків і створити можливості для зростання та підвищення конкурентоспроможності підприємств. У вирішенні питань соціальної відповідальності підприємства можуть будувати довгострокову довіру між працівником, споживачем і громадянином як основу підприємства. Через КСВ, підприємства можуть внести значний внесок у цілі сталого розвитку, закладені у Договорі ЄС, та у високо конкурентну соціальну ринкову економіку. КСВ пропонує перелік цінностей, на основі яких можна побудувати більш згуртоване суспільство і здійснити перехід до стійкої економічної системи. 

6. Вплив державної політики на формування організаційно-економічних механізмів управління корпоративною соціальною відповідальності

Термін «корпоративна соціальна відповідальність» став вживатися у 1970-х роках, у міжнародній практиці він використовується для визначення добровільних зобов’язань, взятих на себе компанією щодо підвищення якості життя та роботи не тільки своїх співробітників, а також суспільства і навколишнього середовища .

Визначення соціальної відповідальності бізнесу з Зеленої книги Європейського союзу (2001 рік): соціальна відповідальність бізнесу означає «інтеграцію соціальних та екологічних аспектів у щоденну комерційну діяльність підприємств та їхню взаємодію з зацікавленими сторонами на добровільній основі».

Для бізнесу задля соціальної відповідальності (BSR) – «досягнення комерційного успіху засобами, які передбачають дотримання моральних цінностей та повагу до людей, спільнот і навколишнього середовища».

Міжнародний форум лідерів бізнесу (IBLF) розуміє соціальну відповідальність як сприяння відповідальній діловій практиці, яка дає вигоду бізнесу та суспільству й допомагає досягти соціального, економічного та екологічно усталеного розвитку через максимальне збільшення позитивного впливу бізнесу на суспільство з одночасною мінімізацією його негативного впливу.

Всесвітня ділова рада за сталий розвиток (WBCSD) визначає соціальну відповідальність бізнесу як «зобов’язання бізнесу сприяти усталеному економічному розвитку, працюючи з робітниками, їхніми сім’ями, місцевою громадою та суспільством у цілому для поліпшення якості їхнього життя».

Згідно Керівництву з соціальної відповідальності ISO 26000 (драфт міжнародного стандарту) (2007 рік), соціальна відповідальність – це відповідальність організації за вплив її рішень та діяльності на суспільство та оточуюче середовище через прозору і етичну поведінку, яка:

- сприяє сталому розвитку, враховуючи здоров’я і добробут суспільства;

- враховує очікування зацікавлених сторін і відповідає вживаному законодавству;

- узгоджується з міжнародними нормами поведінки та інтегрована в діяльність всієї організації .

Основними напрямками соціальної відповідальності є: організаційне управління, права людини, трудові практики, навколишнє середовище, сумлінні ділові практики, проблеми, пов’язані із споживачами, участь у житті громад та їх розвитку.

Міжнародна практика показує, що корпоративна соціальна відповідальність допомагає компаніям підвищувати ділову репутацію, встановити довірчі відносини з державою і суспільством. Згідно з дослідженням Cone/Roper, 78% опитаних заявили, що з більшою ймовірністю куплять товар, який асоціюється з небайдужою для них соціальною ініціативою, а 66% задля підтримки такої ініціативи готові змінити думку щодо свого бренда.

За даними дослідження «Монітор корпоративної соціальної відповідальності» фактори корпоративної соціальної відповідальності визначають імідж компанії на 49%, її бренд – на 35%, а фінансовий стан – лише на 10% .

Отже, корпоративна соціальна відповідальність є необхідністю як для власників фірм, так і для працівників, споживачів товарів і послуг, ділових партнерів, державних інститутів та суспільства в цілому. Поєднання інтересів всіх цих сторін відображає необхідність корпоративної соціальної відповідальності, яка націлена на досягнення соціальної злагоди.

Соціальну відповідальність бізнесу в українському контексті можна визначити як таку, що діє на трьох основних рівнях:

дотримання законних зобов’язань перед державою і суспільством (сплата податків, охорона здоров’я і безпека праці, права працівників, права споживачів, екологічні норми) та галузевих стандартів;

мінімізація або усунення негативного впливу бізнесу на суспільство та управління ризиками (наприклад, порушення прав людини або забруднення навколишнього середовища);

посилення позитивного впливу бізнесу на суспільство і створення цінностей через інновації, інвестиції та партнерство, спрямовані на соціальний та екологічний добробут (наприклад, створення робочих місць, соціальний та економічний розвиток, вирішення конфліктів).

Необхідність розвитку соціальної відповідальності бізнесу в Україні зумовлена наступними чинниками:

низький рівень корпоративної культури та, як наслідок, фінансова й економічна слабкість значної частки компаній в Україні є однією з найбільш поширених перешкод;

правовий нігілізм і деформація правової свідомості – в Україні лише формується культура поваги до законів та права в цілому;

низький рівень усвідомлення суспільством ролі бізнесу;

закритість українських компаній для широкої громадськості;

нерівномірне врахування інтересів заінтересованих сторін: найчастіше компанії враховують інтереси споживачів та органів державної влади, найрідше – недержавних організацій та дослідницьких організацій, навчальних закладів, співпраця з якими практично відсутня.

А стратегічними напрямами системи впровадження КСВ в масштабах національної економіки, є наступні:

покращення стану навколишнього середовища;

зростання рівня конкурентоспроможності країни;

покращення якості життя населення;

підвищення умов праці в українських корпораціях;

формування громадянського суспільства шляхом розвитку механізмів соціального діалогу;

узагальнення розуміння соціальної відповідальності бізнесу в Україні як самим бізнесом, так й іншим заінтересованими у його діяльності та сталості сторонами.

Українські підприємства знаходяться на різних стадіях розвитку КСВ , але більшість з них – на другій з п’яти можливих – стадії здійснення доброчинної діяльності. А це означає, що КСВ в Україні необхідно розвивати до того, поки вітчизняні підприємства не опиняться на стадії стратегічного розвитку КСВ , коли компанії визначають стратегію власної соціальної відповідальності, яка охоплює основні бізнес-процеси визначають середньо- та довгострокові цілі, утворюють відповідну систему моніторингу, передбачають інструментарій досягнення цілей та звітність щодо даної діяльності .

Впровадження принципів КСВ передбачає розробку і впровадження розумної стратегії управління підприємством, моніторинг його діяльності, складання корпоративної соціальної звітності. Безпосередню вигоду вдасться отримати далеко не відразу; для досягнення якісного результату необхідно не менше п'яти років.

Етапи впровадження системи КСВ в практику українських підприєиств являє собою сукупність взаємопов’язаних складових та їх елементів, кожна з яких виконує певний склад процедур, спільний вплив котрих за певних умов забезпечує досягнення мети даного механізму.

Отже, проаналізувавши інформацію, можна зробити висновок, що формування системи КСВ – складний процес, який займає тривалий період часу і вимагає від компанії цілеспрямованих зусиль. 

7. Еволюція та формування концепції корпоративної соціальної відповідальності підприємств

Процеси трансформації економіки України в ринкову призвели до зміни розуміння ролі держави як на рівні відносин держава-громадянин, так і у стосунках держава-підприємство. Головним чином ці зміни проявляються у різкому відході від практики державного патерналізму, яка була характерною для суспільства. В результаті, початковий етап економічної трансформації в Україні перетворився на процес первинного нагромадження капіталу, де головною рушійною силою виступало прагнення до максимізації прибутків без огляду на негативний, а, подекуди і шкідливий, вплив на суспільство та оточуюче середовище.

Розвинена система соціального захисту, в даному випадку, сприймалася підприємствами лише як джерело необґрунтованих додаткових витрат. Зважаючи при цьому на фінансову неспроможність держави підтримувати її у належному стані, легко було спрогнозувати різке зменшення рівня соціального захисту населення – скорочення кількості об’єктів соціальної інфраструктури, погіршення якості соціальних послуг.

Натомість, в останні роки, завдяки досягненню певної стабільності економічного розвитку та зростанню рівня життя населення, відбувається зміна суспільних цінностей та пріоритетів. Поряд із економічними чинниками все більшу роль у забезпеченні конкурентноздатності, досягненні високої продуктивності та прибутковості виробництва починають відігравати неекономічні показники роботи підприємства – рівень соціального забезпечення працівників, розробка та реалізація програм підтримки інтернатів, лікарень та шкіл, запровадження на підприємстві механізму контролю якості, впровадження екологічно безпечних та енергозберігаючих технологій тощо.

Подібний підхід до ведення підприємницької діяльності набув за останні 50 років значного розвитку у країнах ринкової економіки, сформувавшись у концепцію корпоративної соціальної відповідальності (КСВ), у якій знайшли відображення культурні, історичні та соціальні особливості різних країн. Різноманіття підходів до розуміння корпоративної соціальної відповідальності знайшло своє відображення у роботах Говарда Боуена, Кіта Девіса, Мільтона Фрідмана, Едварда Фрімен, Джон Елкінгтона, Арчі Керолла, Джеремі Муна, Пітера Друкера, Томаса Бредгарда, Філіпа Котлера, Ю. Благова, С. Літовченко, А. Горошилова, М. Кормакова та багато інших. В той же час в Україні лише в останні роки почали приділяти увагу даному питанню та робити перші кроки на шляху формування власного бачення корпоративної соціальної відповідальності підприємств враховуючи особливості економічного, політичного, культурного та соціального розвитку нашої держави. Серед вітчизняних дослідників даного напрямку можна назвати Ф. Євдокимова, Ю. Саєнко, П. Яницького, Г. Назарова, Г. Попович, І. Акімова, О. Осінкіна, О. Філіпченко та інші. Однак більшість робіт вітчизняних вчених представляють собою або ж емпіричні дослідження розуміння концепції КСВ вітчизняними підприємцями або ж вивчення окремих проявів КСВ. При цьому багаторічні напрацювання закордонних вчених або повністю ігноруються, або ж використовуються фрагментарно. Тому, головна мета даної статті полягає у проведенні комплексного дослідження еволюції та формування наукових підходів до розуміння корпоративної соціальної відповідальності, їх класифікації та аналізу.

Основний матеріал дослідження. Перші наукові підходи до розуміння сутності корпоративної соціальної відповідальності, її принципів та методів зароджуються у 50-х роках ХХ століття. Провідна роль у їх розвиткові належала американським вченим, у той час як у Європі концепція корпоративної соціальної відповідальності офіційно була сформована лише наприкінці XX ст. та знайшла своє відображення у документі Європейської комісії «Зелена книга», який був опублікований у 2001 році [3, c. 116].

Зважаючи на історичні, культурні, політичні та соціальні відмінності, характерні для розвитку США та країн Європи, вчені відмічають значні регіональні розбіжності у розумінні корпоративної соціальної відповідальності (табл. 1) [6, 7].

Таблиця 1

Аналіз розбіжностей у визначенні КСВ у США та країнах Європи

Ознаки розбіжностей

США

Країни Європи

Мета діяльності компанії

Максимізація доходів акціонерів

Досягнення стратегічних цілей з врахуванням інтересів зацікавлених сторін

Спонукальні мотиви

Особисте бажання керівника компанії, який керується власними моральними принципами

Соціальні вимоги суспільства

Головні учасники

Підприємства

Підприємства, державні органи влади, профспілки та професійні об’єднання

Документи, якими керується

Кодекс компанії

Законні та регуляторні акти, закріплені на рівні держави

Як видно з таблиці 1, основні розбіжності у відношенні до концепції корпоративної соціальної відповідальності у США та країнах Європи, визначаються на рівні відносин підприємство – держава. Так, якщо діяльність американських корпорацій загалом визначається його власниками та керівниками, то європейські компанії зазнають значного впливу з боку державних органів влади та професійних об’єднань, які жорстко визначають мінімальні вимоги до їх діяльності.

Існуючі регіональні розбіжності знайшли своє відображення у великій кількості наукових підходів щодо суті, ролі та значення корпоративної соціальної відповідальності, які доповнюють або ж навпаки заперечують одна одній. В основі кожної з них лежить ідея аналізу організації з погляду системності, тобто організація представляється як «комплекс взаємопов’язаних та взаємозалежних частин, організованих таким чином, що продукує єдине ціле» [2, c. 81-82].

Різниця є лише у тому чи сприймати організацію як відкриту, чи як закриту систему. Оскільки як закрита система, організації не зазнають впливу з боку зовнішнього середовища і не взаємодіють з ним. На противагу, організації як відкриті системи, динамічно взаємодіють із своїм оточенням. Однак, якщо виходити з розуміння організації як закритої системи, то ідея корпоративної соціальної відповідальності значно звужується, охоплюючи лише відповідальність перед власниками та працівниками. Варто зазначити, що подібне розуміння даної концепції превалювало на початку зародження ідей соціальної відповідальності. В той же час, сприйняття організації як відкритої системи породжує багато запитань щодо мети, принципів, напрямків, механізму реалізації підприємством своєї соціальної функції та інформування громадськості про реалізовані заходи.

При цьому варто зазначити, що у багатьох розроблених теоріях концепція корпоративної соціальної відповідальності часто заміщувалася іншими визначеннями, які на думку науковців краще відображали суть відносин підприємства та суспільства. Так, найбільш відомими серед них є «соціальна відповідальність бізнесменів», «корпоративна соціальна діяльність», «корпоративна соціальна чуттєвість», «етика бізнесу», «корпоративне громадянство», тощо. Щоб поєднати існуюче розмаїття підходів А. Керолл запропонував розглядати концепцію корпоративної соціальної відповідальності як своєрідного «ядра», яке узгоджується з іншими теоріями або трансформується у них [4, c. 18].

А це, в свою чергу, дозволило науковцям згрупувати всі існуючі теорії та виділити чотири основні види підходів до концепції корпоративної соціальної відповідальності [9]:

1) інструментальний підхід, згідно якого підприємство виступає інструментом для створення багатства, а вся його соціальна діяльність спрямована на досягнення економічного результату. Найвідомішим прибічником даного підходу є економіст М. Фрідман, який вважав, що «існує одна і тільки одна соціальна відповідальність ділового світу - використати свої ресурси і займатися діяльністю, спрямованою на збільшення прибутків, при умові дотримання правил гри, тобто займатися відкритою і вільною конкуренцією, без обману і шахрайства» [1, c. 142]. Тобто, діючи таким чином, організація виконує свою економічну функцію, виробляючи товари та послуги, необхідні для суспільства та створюючи при цьому робочі місця і забезпечуючи максимізацію прибутку для акціонерів.

Деякі сучасні дослідники, прихильники інструментального підходу, наголошують на тому, що лише максимізація прибутку у довгостроковій перспективі визначає справжню відповідальність бізнесу, оскільки подібний підхід дозволяє поєднати інтереси як акціонерів, так і інших зацікавлених сторін. Крім того, вони погоджуються, що забезпечення максимізації прибутків у довгостроковій перспективі може вимагати від бізнесу певних поточних витрат на соціальні та екологічні цілі. Саме інструментальний підхід, який визначає соціально-відповідальне ведення бізнесу елементом його стратегічного управління та необхідною передумовою його ефективності та прибутковості, набув в останні роки надзвичайної популярності [8, 9].

2) підхід з позиції політичного впливу, який базуються на тому, що підприємства мають здатність впливати на суспільство, і через те повинні відповідально використовувати цю здатність. При цьому під соціальною силою розуміють здатність впливати на результати важливих суспільних процесів з метою вирішення суспільних проблем незалежно від політичних інститутів. Найбільш відомою є концепція «корпоративного громадянства», яка зародилася на початку ХХІ ст. Згідно даної концепції роль підприємства може бути розглянута у вузькому та широкому значенні. У вузькому значенні роль підприємства зводиться до філантропії, соціальних інвестицій та певних загальновизнаних обов’язків перед місцевою громадою. У широкому розумінні - підприємство повинно відповідати за ті сфери, в яких держава не здатна захистити своїх громадян.

3) підхід з позиції соціальних вимог, згідно якого підприємство має зосереджувати свою діяльність на визначенні соціальних вимог суспільства та відповіді на них, сприяючи тим самим посиленню своїх позицій. У 1970-х роках концепція корпоративної соціальної відповідальності дещо змінює свій фокус з позиції «що є добрим для суспільства», до визначення «що суспільство вимагає від бізнесу». З огляду на це діяльність будь-якого підприємства у сфері корпоративної соціальної відповідальності повинна визначатися очікуваннями суспільства від нього. При цьому деякі автори розрізняють – вимоги щодо скорочення негативного впливу та вимоги щодо посилення позитивного впливу підприємства на суспільство. Виникнення у 80-х роках теорії зацікавлених сторін призвело до появи нового напряму дослідження, відповідно до якого соціальна роль бізнесу має визначатися вимогами зацікавлених сторін, заміщуючи тим самим поняття суспільства поняттям зацікавлені сторони.

4) підхід з позиції етики, головною особливістю якого є те, що в основі лежить ідея етичного обов’язку бізнесу та окремих менеджерів перед суспільством. Серед підходів даної групи варто виділити підхід з позиції «потрійної результативності діяльності» (triple bottom line) Дж. Елкінгтона, та нормативний підхід з позиції зацікавлених сторін Е. Фрімена. Відповідно до підходу Дж. Елкінгтона кожне підприємство несе економічну, екологічну та соціальну відповідальність перед суспільством, тим самим забезпечуючи свою життєздатність. Ідеї Дж. Елкінгтона набули подальшого розвитку та знайшли своє відображення у теоріях «універсальних прав» та «сталого розвитку». Так, теорія «універсальних прав» базується на визнанні прав людини, прав у сфері праці та поваги до оточуючого середовища як необхідних умов для роботи підприємств. В основі теорії «сталого розвитку» лежить ідея, що підприємство у своїй діяльності відповідає не лише перед сучасним, а й перед майбутніми поколіннями. Саме тому, воно повинно контролювати як економічні, так і соціальні та екологічні показники своєї діяльності. Натомість нормативний підхід Е. Фрімена дозволив описати відносини між підприємствами та групами осіб, всередині та за його межами, зацікавленими у його діяльності. Відповідно до цієї теорії підприємство несе моральну відповідальність не перед суспільством загалом, а лише перед зацікавленими сторонами, до яких відносять: акціонерів, працівників підприємства, постачальників, споживачів та територіальні громади, у яких здійснює свою діяльність [9].

Надзвичайно цікавим у контексті об’єднання існуючих теорій є підхід, висловлений А. Кероллом, який запропонував трактувати корпоративну соціальну відповідальність як своєрідну «піраміду», яка складається з економічної, правової, етичної та дискреційної (філантропічної) відповідальності організації перед суспільством.

Піраміда корпоративної соціальної відповідальності А. Керолла

Дискреційна відповідальність

Етична відповідальність

Правова відповідальність

Економічна відповідальність

В основі «піраміди» А. Керолла лежить економічна відповідальність, оскільки історично компанії створювалися як виробники товарів та послуг, що дозволяло забезпечувати потреби членів суспільства, та, відповідно, отримувати прибуток. Правова відповідальність передбачає необхідність дотримуватися існуючих законів, підпорядковуючи свою економічну діяльність існуючим законодавчим нормам. Етична відповідальність вимагає від підприємства діяти відповідно до суспільних очікувань, які не фіксуються правовими нормами (подекуди перевищують їх), але базуються на існуючих нормах моралі зацікавлених сторін. Дискреційна (філантропічна) відповідальність передбачає, що організація буде добровільно відповідати на очікування суспільства та направляти свою діяльність на підтримку та розвиток соціальних програм, виступаючи при цьому у ролі «корпоративного громадянина» [5]. В той же час, варто зазначити, що на сучасному етапі розвитку суспільства дотримання економічної, правової та етичної відповідальності є невід’ємною умовою забезпечення життєздатності підприємств будь-якої галузі, натомість дискреційна відповідальність дійсно може бути свідченням відповідального ставлення керівників та власників підприємств до потреб середовища, у якому вони функціонують.

Висновки. Як видно із розглянутого вище з часу свого зародження концепція КСВ зазнала значних змін, трансформувавшись від повного заперечення ідеї соціальної відповідальності підприємства (М. Фрідман), до визнання відповідальності підприємства за розвиток суспільства на рівні з державою (концепція “корпоративного громадянства”). Звичайно, зазначені підходи відображають діаметрально протилежне бачення корпоративної соціальної відповідальності підприємства, однак вони дають можливість оцінити наскільки змінилися думки та підходи науковців до питання налагодження зв’язків підприємства із суспільством, у якому воно функціонує. В той же час підхід, А.Керолла до розуміння корпоративної соціальної відповідальності підприємства, як багаторівневої структури дозволив розв’язати певні суперечності у підходах до даного питання. Піраміда корпоративної соціальної відповідальності А. Керолла об’єднує та віддзеркалює існуючі підходи до розуміння корпоративної соціальної відповідальності, показуючи як їх історичну еволюцію (від розуміння організації як закритої економічної системи, до визнання її зв’язків із суспільством), так і зміни щодо розуміння неоднорідності суспільних потреб (від визнання загального характеру суспільних потреб, до їх персоніфікації в залежності від існуючих суспільних груп). 

8. Партнерство та інституціональне інвестування. Якість продуктів та послуг у процесі реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства

Партнерство - це добровільна угода про співпрацю між двома або більше сторонами, в якому всі учасники домовляються працювати разом для досягнення загальної мети або виконання певної задачі і розділяти ризики, відповідальність, ресурси, правомочність і прибуток; форма організації компанії, фірми, яка створюється на основі договору між партнерами, в якому визначаються їх права, обов'язки, відповідальність і т. д.

Інституціональні інвестори – це учасники фінансового ринку, які грають провідну роль в процесі трансформації заощаджень в інвестиції, акумулюючи засоби індивідуальних зберігачів (як правило, шляхом випуску власних боргових зобов'язань або на довірчій основі), що використовуються для інвестування в фінансові та матеріальні активи (частіше всього в цінні папери), диверсифікуючи інвестиційні вкладення, тим самим зменшуючи ризики, і одержують інвестиційний дохід.

Інвестиційні фонди, як правило, провадять найрізноманітнішу фінансову діяльність, — займаючись емісією, інвестуванням, реінвестуванням і торгівлею цінними паперами. Предметом емісії є інвестиційні сертифікати. Портфель цінних паперів фонд формує звичайно за рахунок коштів інвестиційних трастів, котрі створюються тимчасово. Як один з видів інвестиційних компаній інвестиційні фонди досить ефективно забезпечують колективне інвестування .

З точки зору суб’єктності у світогосподарській теорії і практиці розрізняють індивідуальних, інституціональних, корпоративних інвесторів і уряд. Відмінності між ними полягають в масштабах керованих ресурсів, характері і методиках прийняття рішень. Індивідуальний інвестор самостійно (без посередників) здійснює інвестиційну діяльність. Інституційний інвестор— це фінансовий посередник, що акумулює кошти індивідуальних інвесторів і здійснює спеціалізовану інвестиційну діяльність, як правило, на операціях з цінними паперами. До інституціональних інвесторів відносяться інвестиційні фонди та компанії, пенсійні фонди, страхові компанії, взаємні фонди, а також банки. Корпоративними інвесторами є підприємства та організації різних галузей економіки. Як специфічний інвестор виступає уряд (див. мал.1) .

Крім власних ресурсів корпорація для інвестування може використовувати також ресурси, придбані на ринку капіталів. У цьому випадку обсяг інвестицій корпорації за рахунок придбаних ресурсів буде визначатись на підставі кривої граничної ефективності інвестицій, а, точніше, обсяг інвестицій буде визначатись точкою перетину горизонтальної лінії, що відповідає ринковій вартості позикового капіталу, та кривої граничної ефективності інвестицій, що є залежністю прибутковості інвестицій від їхнього обсягу (мал.2).

Інвестиційна діяльність корпорації за теорією граничної ефективності

Політика корпоративної соціальної відповідальності характеризує ставлення компанії до людей і організаціям, з якими вона стикається в ході своєї діяльності, до суспільства в цілому.

Політика корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) підприємства включає декілька областей відповідальності:

- перед партнерами;

- перед споживачами;

- перед працівниками;

- екологічна;

- перед суспільством в цілому.

Приклад:

ЗАТ «ТПК «ДМ Текстиль Менеджмент» на кожному етапі виробництва здійснює не менше ніж потрійний контроль якості сировини і готової продукції. Щорічно проводиться добровільна сертифікація товару незалежними організаціями:виробництво має сертифікати ISO і ecoteX (вищий сертифікат для текстильної продукції, дозволяє поставляти її в ЄС), особлива увага приділяється товарам для дітей - всі сировину (бавовна, барвники та ін), а також продукт на виході сертифікуються. Про успішність застосовуваних заходів говорить той факт, що 98%продукції присвоюється перший сорт. Компанія активно проводить роботу з покупцями, по кожному каналу збуту, усі рекламації та претензії розглядаються в найкоротші терміни.

Що стосується персональної відповідальності за дотримання компанією політики КСВ, то в одних організаціях цей обов'язок лежить на радах директорів, інших - на генеральному директорі. В останні роки керівники багатьох підприємств (наприклад,British Petroleum та інші компанії, чия діяльність знаходиться під пильною увагою громадськості) стали розуміти цінність регулярної незалежної оцінки соціальної відповідальності. Виникло поняття «соціальний аудит», та з'явилися провайдери, які його здійснюють. 

9. Запровадження та реалізація міжнародних стандартів. Розробка місії, цілей та завдань у сфері соціальної відповідальності у межах підприємства

Міжнародні стандарти - це закріплені в міжнародних актах і інших міжнародних документах певні показники цих прав, до досягнення яких заохочуються або зобов'язуються держави.

Щоб докладніше охарактеризувати зазначені стандарти, їх можна класифікувати за різними критеріями так:

1) залежно від онтологічного статусу - номінальні (тобто термінологічні, текстові) і фактичні (змістовні) До перших відносяться \ "тільки самі назви \" (перелік, \ "номенклатура \") прав і свобод людини, які використовуються в самих м міжнародних актах, документах, а до других - зафіксовані в цих джерелах змістовні та обсягом (кількісні) показники таких прав і свобод таких прав и свобод;

2) за сферою дії - всесвітні (загальнолюдські, глобальні) та регіональні (зокрема, континентальні);

3) за характером обов'язковості впровадження - юридичні (Втілення яких формально обов'язковим для певних держав і може забезпечуватися застосуванням міжнародних санкцій) та морально-політичні (позбавлені формальної обов'язковості).

Реалізація міжнародно-юридичних стандартів прав і свобод людини в внутрішньодержавну практику відбувається шляхом так званої імплементації.

Будь-яке підприємство, фірма, компанія визначає основні орієнтири своєї діяльності, засновані на підсумках попередніх прогнозів та аналізі середовища. 
Всю сукупність орієнтирів діяльності підприємства, фірми можна розділити на три типи:

а) місії - орієнтири, яких підприємство не розраховує досягти в осяжному майбутньому, але допускає наближення до ним;

б) цілі - найбільш загальні орієнтири діяльності підприємства в плановому періоді, досягнення яких передбачається здійснити в повному обсязі або в більшій частині;

в) завдання - конкретні , кількісно вимірювані орієнтири, що включають опис серії робочих функцій, що визначають форму і час виконання завдання.

Роль місії фірми полягає в тому, що вона немовби встановлює зв'язок, орієнтує в єдиному напрямі інтереси й очікування тих людей, які сприймають фірму зсередини, і тих, хто сприймає її ззовні. Більше того, місія дає змогу зорієнтувати або навіть підпорядкувати інтереси "внутрішніх" стосовно до фірми людей інтересам "зовнішніх". Визначаючи те, для чого створено й існує фірма, місія надає діям людей осмисленості й цілеспрямованості, що дає змогу краще бачити й усвідомлювати не тільки те, що вони повинні робити, але й для чого вони здійснюють свої діяння.

Цілі — це конкретний стан окремих характеристик фірми, досягнення яких є для неї бажаним і на досягнення яких спрямована її діяльність.

Соціально відповідальна сфера, в якиі фірми встановлюють свої цілі:

У сфері соціальної відповідальності — це надання допомоги суспільству, описуване такими показниками, як обсяг доброчинності, терміни проведення доброчинних акцій і под.

У будь-якій великій фірмі, яка мас декілька різних структурних підрозділів і декілька рівнів управління, складається ієрархія цілей, що становить собою деком позицію цілей вищого рівня з метою нижчого рівня. Специфіка ієрархічної побудови цілей обумовлена тим, що, з одного боку, цілі вищого рівня завжди мають ширший характер і мають більш довготерміновий часовий інтервал досягнення, а з іншого — цілі нижчого рівня виступають свого роду засобами для досягнення цілей вищого рівня.

Завдання - це конкретні, прив'язані до визначених термінів результати, яких організація має намір домагатися в ході реалізації своїх більш загальних цілей. Зазвичай завдання формулюються як можна конкретніше (кількісно), причому наголос робиться на оцінку результату, отриманого на шляху до досягнення цілей. 

10. Запровадження та реалізація міжнародних стандартів. Розробка місії, цілей, та завдань у сфері соціальної відповідальності корпоративних суб’єктів

Конкретизація моральних обов´язків корпорації перед своїми членами та "стейкхолдерами" відбувається в нормативно-ціннісних документах організацій - кодексах, хартіях, конвенціях, кредо та інш. Такі документи описують систему спільних цінностей та правил, яких слід дотримуватися в організації. Етичні нормативи розробляються з метою фіксації цілей організації, визначення етичних рекомендацій в процесі прийняття рішень. Отже, призначення етичних кодексів пов´язане із впровадженням в корпоративне середовище моральних принципів та норм, спрямованих на вирішення моральних проблем та спірних ситуацій та запобігання зловживань. Етичні кодекси в корпораціях виконують такі функції:

- регулятивну, здійснюючи регламентацію поведінки персоналу;

- ціннісно-орєнтаційну, транслюючи корпоративні цінності та орієнтуючи на корпоративні цілі;

- репутаційну, формуючи довіру до організації з боку контрагентів та підвищуючи інвестиційну привабливість компанії.

У змістовній частині в етичних кодексах зазначається "філософія організації" - етичні цінності та моральні принципи, покладені в основу мислення та дії керівництва організації. Далі йдеться опис нормативних вимог та стандартів поведінки членів організації. В деяких корпоративних кодексах лише перелічуються законні вимоги, в інших - конкретні вимоги щодо неприпустимості певних зловживань, а в деяких нормативна частина описує етикетні правила.

Але достатньо часто етичні кодекси в нашій країні являють собою некращі взірці адміністративного заформалізованого бюрократичного документа, які табуюють професійний простір, обмежують свободу вибору професіоналу. Це все може призводити до конфлікту професійного обов´язку добре виконувати свої зобов´язання та морального обов´язку діяти у відповідності до моральнісних норм і цінностей. Дуже багато ситуацій морального вибору робітників корпорацій ускладнюються тим, що їхня діяльність визначається чітко окресленими рамками, формалізованими процедурами, існуючими в колективі правилами.

Окрему людину змушують брати на себе вантаж відповідальності в тих умовах, які від неї не залежать. Тут показовою буде ілюстрація ситуації із запуском корабля "Челленджер" в січні 1986 р. Напередодні до старту корабля технічний помічник президента компанії, що проводила запуск, інженер Лунд, через технічні причини не санкціонував старт. Космічний центр - замовник проекту, вимагав від компанії дотримання терміну запуску, а президент компанії Мейсон наказав Лунду: "Зніми свою шапку інженера та одягни капелюх менеджера". Лунд змінив своє рішення та дозволив старт "Челленджера". Наступного дня корабель із екіпажем на борту вибухнув під час старту. Поведінка менеджера, яка ґрунтувалася лише на вимогах дотримання взятих на себе обов´язків призвела до моральнісно безвідповідального управлінського рішення, наслідком якого стала не лише загибель людей, але й втрата репутації компанії.

Отже, такого роду конфлікти провокують наукові дискусії щодо результативності етичних кодексів та характеру поведінки, що ним моделюється. Аристотельянці (Р. Соломон, Дж. Мур, Б. Макферлайн) наводять такі аргументи щодо неефективності етичних кодексів в протидії етичних порушень в професійному середовищі:

- характер та призначення таких документів викликають відразу у робітників, тому вони не бажають з ними знайомитися;

- спеціальні просвітницькі заходи адміністрації не перетворюють кодекс на реальний засіб впливу на поведінку, а знання положень кодексу є механічним, таким, що не пов´язаний із реальною мотивацією робітника;

- засадою прийняття морально значимих рішень є не знання норм кодексу, а особистісний приклад або авторитетний вплив;

- етичні кодекси виражають неповагу до особистих моральних суджень робітників, призводять до атрофії здатностей, необхідних для самостійного вибору, наслідком чого постають необдумані вчинки;

- ретельне унормування закриває можливість для обговорення, оскільки складається враження, що всі проблеми вже врегульовані.

Відомий англійський соціальний філософ 3. Бауман в аналізі організаційних форм поведінки приходить до висновку про те, що організація в цілому взагалі є інструментом забуття відповідальності, оскільки породжує "блукаючу відповідальність", коли члени організації позбуваються відповідальності, легко перекладаючи її один на одного. При цьому мора-льнісні міркування індивіда не мають значення, оскільки значущості набувають лише вказівки та організаційні правила. Унаслідок цього відбувається заміна сутнісної моралі технологічною, службовою, а замість індивідуальної совісті з´являється "замісна совість".

Найбільш жахливим є те, що дисципліна, педантичне слідування правилам, бездумне дотримання процедурних порядків здатне породити жахливі форми. У публічній риториці менеджменту великих корпорацій сьогодні все частіше звучать тези про те, що етична репутація соціально-відповідальної компанії здатна підвищувати конкурентоспроможність своєї продукції та інвестиційну привабливість, знижувати фінансові збитки від можливих санкцій за невідповідальну поведінку, халатність та шахрайство з боку працівників. Але це може породити небезпеку інструменталізації моралі, використання її для досягнення прагматичних цілей - отримання більшого прибутку.

Крім того, використання моралі в якості інструменту управління може призводити до морального лицемірства з боку топ-менеджменту, коли до персоналу висуваються достатньо жорсткі вимоги, а для себе звільняється вільний від моральної відповідальності простір.

Попри зазначену критику в літературі з етики бізнесу наводяться аргументи на захист такої практики впровадження соціальної відповідальності:

- етичні кодекси не є інструкцією до виконання, вони завжди залишають простір для застосування фронестичних здатностей суб´єкта;

- досвід їхньої розробки є корисним для актуалізації почуття згуртованості, оскільки він дозволяє великій кількості людей замислюватися про своє професійне призначення та обов´язки в якості групи;

- у разі прийняття, кодекс не стає "закритим", він завжди залишає можливість вдосконалення в процесі широкого обговорення;

- кодекс може бути застосованим як документ, на який можуть посилатися робітники, коли їх змушуватимуть до дій, що йому суперечать;

- кодекс може слугувати критерієм, за яким можна складати судження щодо поведінки компанії. 

11. Аналіз і вдосконалення діяльності та практики організації соціальної відповідальності корпоративних суб’єктів (підприємств)

В умовах трансформації економіки виникає не лише необхідність адаптації та пристосування до нестабільних політичних та ринкових умов, але й впровадження технологій оновлення усієї соціально-економічної системи та її складових елементів. Актуальним є реформування і модернізація системи менеджменту, її відповідність вимогам сучасності та нового глобалізованого світу. Таким чином, все ширшого розголосу набуває питання впровадження у діяльність бізнес структур і фінансових організацій концепції соціальної відповідальності корпоративних суб’єктів, її супроводжуючих елементів та складових, кардинальна зміна системи управління, її перехід на нову якість і соціальні стандарти.

Суспільний розвиток останніх десятиліть проходить на фоні зростання ролі соціального чинника в економіках усіх цивілізованих країн. Із розвитком економіки роль генератора та ініціатора змін щодо впровадження у суспільство принципів КСВ і використання методів соціалізації переходить від держави до бізнесу. Так у розвинених країнах ключовим актором КСВ виступають корпорації, для яких КСВ вже є ефективним інструментом підвищення їхньої конкурентоспроможності, в той час як, ключовим актором КСВ у країнах, що розвиваються є держава, її роль залишається визначальною допоки у суспільстві не будуть закріплені остаточні правила політично та ринкової гри.

Поняття корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) (або соціальної відповідальності бізнесу (СВБ)) є в Україні ще достатньо новим поняттям, яке потребує додаткового визначення.

Так, Світова рада бізнесу зі сталого розвитку розуміє корпоративну соціальну відповідальність як довгострокове зобов'язання компаній поводитися етично та сприяти економічному розвитку, одночасно покращуючи якість життя працівників та їх родин, громади й суспільства загалом.

СВБ є добровільною діяльністю підприємств приватного і державного секторів, спрямованою на дотримання високих стандартів господарської діяльності, соціальних стандартів та якості роботи з персоналом, мінімізацію шкідливого впливу на навколишнє природне середовище з метою вирівнювання наявних економічних і соціальних диспропорцій; створення партнерських взаємовідносин між бізнесом, суспільством і державою; покращення результативності бізнесу в довгостроковому періоді.

Конфедерація роботодавців України вважає, що сутність КСВ полягає в добровільній ініціативі власника компанії або засновників організації з розробки і реалізації певних соціально спрямованих, неприбуткових заходів, що мають на меті якісне покращення зовнішнього для компанії або організації середовища.

При цьому більш ніж половина вітчизняних бізнесменів-практиків, за даними опитування щодо впровадження практики корпоративної соціальної відповідальності на українських підприємствах, вважають основними напрямами заходів із КСВ упровадження соціальних програм поліпшення умов праці персоналу, розвиток персоналу і його навчання, благодійну допомогу громадськості, ще частина експертів додають до цього переліку й етичне ставлення до покупців. Близько третини опитаних компаній відносять до КСВ участь у регіональних програмах розвитку і здійснення екологічних проектів, а близько 20% опитуваних розглядає як прояв соціальної відповідальності бізнесу відкрите надання інформації про діяльність компанії.

Отже, можна виділити такі основні напрями КСВ:

1. Удосконалення соціальної політики на виробництві.

2. Вирішення проблем охорони навколишнього середовища.

3. Захист та просування бренду компанії.

4. Удосконалення роботи з постачальниками, а також розробка етичних стандартів ведення бізнесу та розвитку лідерства.

Слід зазначити, що в Україні майже третина підприємств взагалі не здійснюють заходи із соціальної відповідальності, називаючи однією з головних причин цього брак коштів.

При цьому, за кордоном близько 10% коштів, які загалом інвестуються в корпоративний менеджмент, спрямовуються за статтею «соціальна відповідальність». 95% керівників провідних корпорацій, опитаних консалтинговою фірмою McKinsey у 2007 році, зазначили, що соціальні очікування від бізнесу істотно зросли навіть порівняно з попереднім роком.

Причому можна виділити низку відмінностей між сприйняттям основних напрямів КСВ у західних, російських та вітчизняних компаній.

У західних бізнес компаніях, згідно із опитуванням «Глобального Бізнес Барометру» (листопад–грудень 2007 р.), вважають, що сутність КСВ полягає у такому:

1. Урахування інтересів зацікавлених представників суспільства під час прийняття бізнес-рішень.

2. Максимізація прибутків та діяльність в інтересах акціонерів.

3. Добровільна відмова від деяких прибутків через прагнення зробити «правильні речі».

4. Впровадження добробуту через працевлаштування та виплату податків підприємством своєчасно та у повному обсязі.

5. Підтримка ініціатив, що напряму приносять користь суспільству, але не завжди є прибутковими для акціонерів.

У свою чергу, російський бізнес вважає корпоративною соціальною відповідальністю філософію поведінки та концепцію, що вибудовується діловою спільнотою, компаніями та окремими представниками бізнесу відповідно до своєї діяльності. Метою цієї діяльності вбачається сталий розвиток для майбутніх поколінь і відбувається вона, ґрунтуючись на таких принципах:

1. Виробництво якісної продукції та послуг для споживачів.

2. Створення привабливих робочих місць, інвестиції у розвиток виробництва та людського потенціалу.

3. Незаперечне виконання вимог законодавства: податкового, трудового, екологічного тощо.

4. Побудова добросусідських і взаємовигідних відносин з усіма зацікавленими сторонами.

5. Ефективне впровадження бізнесу, орієнтоване на створення додаткової економічної вартості, підвищення національної конкурентоспроможності в інтересах акціонерів і суспільства.

6. Урахування суспільних очікувань та загальноприйнятих етичних норм у діловій практиці.

7. Внесок у формування громадянського суспільства через партнерські програми та проекти суспільного розвитку.

Отже, на відміну від стану програм із КСВ за кордоном, в Україні є найменш поширеними соціально відповідальні заходи, які пов’язано з екологічними проблемами, та співпраця з громадою. Натомість дуже популярними є програми із захисту здоров’я і безпеки споживачів та трудові практики: заходи із розвитку власного персоналу, відмова від використання примусової та дитячої праці, відсутність дискримінації, впровадження програм поліпшення умов праці.

При цьому можна узагальнити названі компоненти КСВ за такими групами:

- корпоративна етика;

- корпоративна соціальна політика стосовно суспільства;

- корпоративна політика у сфері охорони навколишнього середовища;

- принципи і підходи до корпоративного управління та корпоративної поведінки;

- питання дотримання прав людини (включаючи рівні можливості для жінок і чоловіків, осіб, які мають особливі соціальні потреби, для різних вікових груп) у відносинах з постачальниками, споживачами, персоналом.

Отже, поступово вітчизняні підприємства починають переходити до нових стандартів співпраці із суспільством, розглядаючи планування і реалізацію соціально відповідальних програм як одне із своїх невід’ємних завдань. При цьому вони очікують й певних переваг, які може їм надати держава і тим самим стимулювати діяльність підприємств із КСВ. Для переважної більшості компаній, які впроваджують соціально відповідальні заходи, такою перевагою може бути пільгове оподаткування (особливо цим питанням переймаються транспортні й агропромислові компанії та підприємства зв’язку).

З детально сформульованими напрямками політики СВБ можна ознайомитися в Стратегії сприяння розвитку соціальної відповідальності бізнесу в Україні на період до 2020 року, проте їх реалізація буде можлива за умови проведення системних заходів з боку держави по сприянню запровадження практики КСВ в Україні, серед яких слід зазначити такі:

- створення Національної стратегії розвитку соціальної відповідальності;

- проведення інформаційно-просвітницької кампанії з питань соціальної відповідальності;

- впровадження принципів соціальної відповідальності в діяльність органів державної влади.

Джерелом фінансування реалізації зазначених напрямів можуть бути як державні кошти, інвестиції приватних компаній та організацій, фінансування за рахунок міжнародної технічної допомоги та ін. 

12. Проекти соціального інвестування у межах реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства: характеристика, різновиди

Політика корпоративної соціальної відповідальності характеризує ставлення компанії до людей і організаціям, з якими вона стикається в ході своєї діяльності, до суспільства в цілому. Розглянемо, яким чином можуть бути позначені і реалізовані основні принципи цієї політики.

Політика корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) підприємства включає кілька областей відповідальності:

- перед партнерами;

- перед споживачами;

- перед працівниками;

- екологічну;

- перед суспільством в цілому.

Підхід до реалізації даної політики залежить від розміру організації, сектора бізнесу, сформованих традицій, поглядів власників і акціонерів. Так, деякі підприємства фокусуються тільки на одному компоненті КСВ (на екологічному, на соціальних програмах для місцевого співтовариства і т. д.), Інші прагнуть зробити філософію соціальної відповідальності невід'ємною частиною всієї діяльності корпорації.

Даний підхід до соціальної відповідальності пояснюється її тісним взаємозв'язком з корпоративною етикою: організація, яка вітає інновації і незалежність мислення, не може дозволити, щоб робота її співробітників розходилася з положеннями корпоративного етичного кодексу або інших стандартів діяльності.

Подібні компанії зазвичай не обмежуються включенням принципів КСВ в регламенти і створюють внутрішні комітети з етики, які беруть участь у підготовці стратегічних планів підприємства в частині, що стосується соціальної відповідальності, оцінюють з цієї точки зору поточну роботу компанії, дають поради і рекомендації керівництву щодо дотримання принципів соціальної відповідальності . За відсутності таких комітетів дані функції виконують поради директорів. Ставлення організації до працівникам займає важливе місце в загальній політиці КСВ. Соціальна відповідальність перед персоналом визначає зміст таких документів, як посадова інструкція і трудовий договір, впливає на систему оцінки якості роботи людей, їх просування по службі, політику нарахування премій і підвищення оплати праці. Крім того, соціально відповідальна компанія вкладає ресурси в інформування персоналу про принципи соціальної відповідальності (через корпоративні друковані видання, інтранет, інформаційні стенди і т. П.), Включає ці питання в програми внутрішнього навчання. Відповідальність перед споживачами та партнерами визначає ставлення підприємства до якості своєї продукції.

Програми соціальних інвестицій Важливий аспект соціальної відповідальності бізнес-структур - їх взаємодія з суспільством в цілому. Традиційна практика благодійності компаній поступово відходить у минуле. Провідні корпорації виходять за рамки «класичної» філантропії - грошовій або товарній допомоги благодійним, соціальним, культурним організаціям. Новий підхід до участі в житті суспільства включає не тільки традиційну матеріальну допомогу з прибутку компанії, але і надання працівниками корпорації підтримки суспільству і навіть її участь у фандрайзингу - залученні коштів інших благодійників для спільних соціальних проектів. Одна з тенденцій останніх трьох років - зростання інвестицій у проекти підприємств, що стосуються соціальної відповідальності. Це вкладення в компанії, які не пов'язані з виробництвом і продажем тютюну та алкоголю, а також у ті, які визнані соціально відповідальними, провідними активну соціальну політику. Даного роду інвестиції включають:

- прямі вкладення в соціально значимі проекти, які можуть окупитися;

- грошові пожертвування;

- безкоштовне надання фондам і громадським організаціям послуг своїх співробітників, включаючи топ-менеджерів;

- безоплатна передача товарів або послуг;

- надання можливості працівникам жертвувати гроші на соціальні проекти зі своєї зарплати (багато компаній додають до них корпоративні засоби);

- використання впливу компанії для просування тієї чи іншої соціально значущої програми, рішення суспільної проблеми.

Часто програми соціальних інвестицій здійснюються підприємствами в партнерстві (див. Табл. 1):

- з благодійними фондами, міжнародними організаціями;

- з іншими компаніями;

- з некомерційними організаціями.

Важливо відзначити, що успіх співпраці забезпечують:

- відповідальний підхід компанії до вибору партнерів;

- єдине розуміння партнерами цілей і передбачуваних результатів діяльності;

- узгоджена PR-політика щодо партнерства;

- висновок юридичного договору та узгодження витрат на реалізацію програми.

Принципи корпоративної соціальної відповідальності є новою системою
поліпшення конкурентоспроможності підприємств, яка складає необхідність
встановлення тісних зв'язків міжгалузевих корпоративних об'єднань й
представників держави та суспільства.

Впровадження принципів корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) дозволить знизити витрати, операційні ризики, збільшить виручку, стимулює інноваційний розвиток, полегшить доступ на товарні ринки та ринки капіталу, покращить репутацію. Вибір підприємством курсу на корпоративну соціальну відповідальність – стратегічно важливий вибір.

Отже, корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) — це відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, за тих, на кого безпосередньо чи опосередковано ці рішення впливають.

Таблиця 1. Партнерство в рамках соціальних інвестицій

Вид партнерства

Переваги

Приклади спільної діяльності

З благодійними фондами, міжнародними організаціями

Дозволяє компанії реалізовувати свої соціальні програми у співпраці з професіоналами фондів і міжнародних організацій, економити ресурси, отримуючи додаткове фінансування на свої проекти. міжнародні фонди мають величезний досвід у професійному управлінні коштами на благодійність, в справедливому і прозорому розподілі ресурсів, у відстеженні цільового витрачання пожертвувань і грантів. Зокрема, британський благодійний фонд CAF допомагає керувати соціальними програмами понад 60% великих британських компаній

Програма «Новий день» АКБ «Росбанк», 30% бюджету якої надає Дитячий фонд ООН UNICEF, програми соціальних грантів

З іншими компаніями

Дозволяє підприємству взяти участь у визначенні пріоритетів, вироблення єдиних правил у сфері соціальної політики, скоротити витрати на складання власних документів і політики, а також без істотних витрат поліпшити імідж організації, дати певне послання цільової аудиторії

З некомерційними організаціями (НКО)

До таких належать екологічні, правозахисні організації, товариства споживачів і інші некомерційні організації, діяльність яких покликана захищати права та інтереси рядових членів суспільства і зачіпає корпоративні інтереси. Технології, які НКО пропонують компаніям, дозволяють досягти максимального результату у вирішенні поставлених соціальних завдань при мінімальних організаційних витратах

Співпраця у виробленні законодавства чи добровільних правил у сфері екологічної безпеки, екологічне освіта дітей і підлітків, спільна підтримка природоохоронних зон і заповідників, зусилля з підвищення правової грамотності працівників

13. Контролінг реалізації соціальних програм та проектів

Вирішення соціальних проблем - один з головних напрямків політики сучасної держави. Необхідними умовами для її вирішення є не тільки відповідні обсяги фінансування та вдосконалення правової бази, а й організаційно-методологічне забезпечення цього складного і неоднозначного процесу.

Складність вирішення соціальних проблем визначається:

- необхідністю розробки взаємоузгоджених стратегічних цільових соціальних програм на федеральному, регіональному та місцевому рівнях, а також формування єдиної системи численних соціальних функцій держави з урахуванням ступеня їх пріоритетності;

- множинністю суб'єктів реалізації соціальних програм, що вимагає встановлення їх прав і повноважень, методів контролю виконання функцій, узгодження механізмів їх взаємодії і співпідпорядкованості по вертикалі і горизонталі.

Виконання цього комплексу умов було б найбільш успішним при створенні єдиного координаційно-консультаційного та інформаційно-аналітичного центру, організаційним прообразом якого може служити модель контролінгу, використовуваного в системі управління підприємствами.

Виникнення і функціонування контролінгу обумовлено потребами в координації діяльності підприємницьких структур. В умовах посилення конкуренції і невизначеності факторів зовнішнього середовища менеджмент у підприємництві виробляє нові механізми та інструменти, покликані забезпечити більш високу ефективність управління підприємством. Таким новим інструментом є контролінг, що виник у першій половині ХХ ст. в США, Німеччині та інших країнах.

Контролінг як напрям економічної роботи на підприємстві став виконувати функції:

- координації управлінської діяльності з досягнення цілей підприємства;

- інформаційної та консультаційної підтримки прийняття управлінських рішень;

- формування інформаційної системи управління і забезпечення раціональності управлінського процесу.

Таким чином, контролінг підприємства є інструментом управління (менеджменту).

Д. Хан, один з основоположників концепції контролінгу, розглядає управління фірмою як особливого інституту. Планування і контроль, є складовими частинами контролінгу, він визначає як фази управління. Тим самим підтверджується правомірність розгляду контролінгу як структурного елементу інституту управління фірмою. Д. Хан також вказує, що при роботі з плановою та контрольної інформацією в рамках контролінгу слід здійснювати системний аналіз і використовувати системний підхід.

Реалізація принципів системного підходу в механізмах публічного управління в соціальній сфері не менш актуальна, ніж у механізмах управління підприємством. У зв'язку з цим правомірно розглянути питання про доцільність адаптації принципів контролінгу до публічного управління соціальною сферою.

Як інструмент системного аналізу контролінг у сфері державного соціального регулювання крім вирішення спеціальних завдань повинен забезпечувати моніторинг та аналіз соціальної сфери країни за такими основними напрямками:

- вивченню характерних системних властивостей, їх динаміки і диференціації (аналіз сутності);

- кількісної та якісної характеристикам складових частин (аналіз складу);

- дослідженню взаємозв'язків у соціальній діяльності держави (аналіз структури), стійких зв'язків і способів взаємодії елементів системи, що визначають її цілісність;

- аналізу активності, способів функціонування, «поведінки» суб'єктів соціальної політики держави (аналіз функцій);

- дослідженню інтегральних системних факторів механізмів забезпечення цілісності, взаємодії, вдосконалення та розвитку соціальної сфери;

- вивченню комунікацій між суб'єктами та об'єктами соціальної політики держави;

- оцінкою ресурсного потенціалу, що забезпечує вирішення соціальних завдань, і його динаміки;

- аналізу становлення, тенденцій та перспектив розвитку системи реалізації соціальних програм федерального і регіонального рівнів.

Основні методологічні вимоги до методів управління соціальною сферою можна сформулювати наступним чином:

1) властивість цілісності керованої системи передбачає обов'язковий розгляд її як єдиного об'єкта з урахуванням його внутрішніх і зовнішніх зв'язків та орієнтацією на системоутворюючі властивості;

2) зв'язки і відносини елементів, що визначають функціонування соціальної сфери, повинні бути структуровані і ранжовані за своєю значимістю. Особливої уваги потребують неявні, але суттєві зв'язки і відносини;

3) управління соціальною сферою як складною системою неможливо без розмежування (за функціональними, структурним і організаційним ознаками) її підсистем першого, другого і т.д. порядків в рамках цілісності всієї системи;

4) ефективне управління складною системою неможливо без урахування цільової спрямованості (загальної та окремих структурних елементів);

5) динамічна природа соціальної сфери зумовлює необхідність аналізу тренда і чинників її попереднього розвитку, планування (поточного і стратегічного) і прогнозування траєкторії руху.

Розробка та реалізація державних соціальних програм повинні спиратися на системний аналіз, що забезпечує прийняття науково обґрунтованих управлінських рішень. Одним з методів такого аналізу і міг би бути контролінг. При цьому він як підсистема державного управління має відповідати зазначеному вище комплексу методологічних вимог. 

14. Структура управління корпоративної соціальної відповідальності

Корпоративна соціальна відповідальність у найбільш загальному, «приземленому», тлумаченні — це раціональний відгук організації на систему суперечливих очікувань заінтересованих сторін (стейкхолдерів), що спрямований на стійкий розвиток компанії; це відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, перед тими, на кого ці рішення націлені. За своєю суттю корпоративна соціальна відповідальність — це імплементований у корпоративне управління певний тип соціальних зобов’язань (здебільшого добровільних) перед працівниками, партнерами, державою, інститутами громадянського суспільства та суспільством у цілому.

За останні роки інститут корпоративної соціальної відповідальності (КСВ) пройшов шлях від організаційно-управлінської екзотики глобальних корпорацій до стандартних технологій упровадження цього феномену в практику організацій різноманітних форм власності і господарювання, різних розмірів та видів економічної діяльності, що функціонують у всьому світі. Створення спеціальних підрозділів і координаційних груп з упровадження системи КСВ, уведення в організаційну структуру управління компаніями посади віце-президента з КСВ, упровадження етичних кодексів і корпоративної культури, пронизаної духом соціальної активності та відповідальності, розроблення проектів соціального інвестування, підготовка і публікація соціальних (нефінансових) звітів — далеко не повний перелік управлінських інновацій, що нині широко застосовуються в практиці як бізнес-структур, так і інших організацій. Структура управління КСВ в компанії розділена на три рівні: управлінський, стратегічний і практичний.

Управлінський рівень. Відповідальним за розробку та впровадження політики і програм з КСВ є Голова Правління. Політика, а також програми з впровадження КСВ (наприклад, програма «Банк Ідей», природоохоронні програми) затверджуються на рівні Голови Правління.

Стратегічний рівень. Питання стратегічного характеру та результати впровадження політики і програм з КСВ розглядаються та погоджуються Групою стратегічного планування (ГСП), не рідше один раз на рік.

Практичний рівень. Питання реалізації політики і програм з КСВ розглядаються раз на півроку групою з корпоративної соціальної відповідальності, яка створюється наказом Голови Правління.

До групи з КСВ входять представники компанії, відповідальні за:

юридичні питання;

діяльність профспілки та громадської приймальні;

перспективний розвиток компанії;

роботу із клієнтами;

інформаційну політику;

соціальне забезпечення працівників;

розвиток та навчання персоналу;

охорону праці;

екологічний напрямок;

популяризацію спорту;

популяризацію дитячої електробезпеки тощо.

Аргументи за і проти проведення компанією політики соціальної відповідальності

Аргументи за

Аргументи проти

Довгострокова заінтересованість бізнесу в суспільному процвітанні

Відмова від всемірної максимізації прибутку

Підвищення суспільного іміджу конкретних компаній

Втрати від соціальної активності

Підтримка життєздатності бізнесу як системи

Брак навичок вирішення соціальних завдань

Послаблення державного регулювання бізнесу

Розмивання основних цілей бізнесу

Відповідність бізнесу соціокультурним нормам

Послаблення міжнародного платіжного балансу

Зниження ризиків акціонерів щодо диверсифікації інвестиційного портфеля

Надмірна концентрація влади в руках бізнесу

Нові шляхи вирішення соціальних проблем (дайте бізнесу шанс!)

Слабкість суспільного контролю

Наявність у бізнесу необхідних ресурсів

Брак широкої суспільної підтримки

Можливість «конвертації» соціальних проблем у прибутковий бізнес

 

Профілактика соціальних проблем ліпша за лікування

 

Отже, Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) – це філософське поняття, що визначає позицію компанії щодо своєї країни, суспільства, співробітників та навколишнього середовища. Сучасна компанія розуміє свою відповідальність і прагне стати компанією з «людяним обличчям».

Термін КСВ став вживатися у 1970-х роках, у міжнародній практиці він використовується для визначення добровільних зобов’язань, взятих на себе компанією щодо підвищення якості життя та роботи не тільки своїх співробітників, а також суспільства і навколишнього середовища.

Цей термін не замінює поняття «доброчинності» та «громадської діяльності», які допомагають компаніям заслужити довіру співробітників та клієнтів – КСВ є набагато ємнішим поняттям. Сьогодні деякі західні бізнесмени для визначення добровільних зобов’язань використовують вираз – «сталий розвиток». Лише приділяючи увагу своїй корпоративній відповідальності, можна забезпечити надійні та стабільні умови розвитку бізнесу.

Один з найбагатших людей світу і в той же час один з найбільш активних діячів у сфері КСВ Білл Ґейтс вважає: «Величезне багатство йде поряд з великою відповідальністю, зобов’язаннями поділитися з суспільством і забезпечити найкращий розподіл цього багатства тим, хто його потребує».

Компанія, як і індивідуальні члени суспільства, має діяти соціально відповідальним чином і сприяти зміцненню моральних засад суспільства. 

15. Порядок і форми взаємодії між органами управління та персоналом у процесі реалізації політики корпоративної соціальної відповідальності підприємства

Елементами організаційної структури управління є різні управлінські ланки, діяльність яких регламентується окремими положеннями. Натепер виокремлюють такі шість основних організаційних структур управління: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, програмно-цільова, матрична, дивізіональна.

Лінійна структура управління — процес управління здійснюється у взаємовідносинах між начальником і підлеглими за ієрархічною структурою згори донизу. Так, в американській компанії «Ексон» та багатьох інших великих корпораціях налічується 11—14 рівнів ієрархії. Усі розпорядження йдуть від одного начальника, а для керівника кожного ієрархічного рівня важливою проблемою є підбір оптимальної кількості підлеглих, якими можна ефективно управляти. Керівник підрозділу повинен приймати рішення з багатьох проблем виробничо-фінансової діяльності. Основним недоліком цієї форми організаційної структури є надто складна процедура прийняття управлінських рішень (надходять згори донизу, а дозвіл на кожний крок діяльності необхідно отримати знизу догори, нерідко через усю ієрархію керівників). Таке рішення приймають на тривалих засіданнях, після численних узгоджень і наявної колективної відповідальності за будь-які дії. Ця структура управління дуже складна, вона повільно реагує на внутрішні й зовнішні зміни (зокрема на зміну кон'юнктури), не враховує новаторського ризику підприємця, оскільки керівники підрозділів не можуть прийняти самостійно рішення. З лінійною формою управління також пов'язані такі негативні риси менеджерів, як підлабузництво, бюрократизм, корупція, підсиджування, доноси тощо.

Функціональна структура управління — загальні для кількох підрозділів функції управління передаються одному органу (підрозділу) або виконавцю. Цей виконавець виконує однорідні за змістом або технологією робіт функції и отримує накази від кількох керівників. Отже, субординація в управлінні здійснюється за функціями. Позитивним у цій організаційній формі є уникнення дублювання діяльності виконавців; кожний виконавець може доводити до найдосконаліших форм виконання окремої функції. Недоліки названої структури — відсутність єдності при отриманні розпоряджень (оскільки накази надходять від кількох керівників), погіршення координації в управлінській діяльності зі зростанням складності виробничого процесу й поглибленням спеціалізації.

Лінійно-функціональна структура управління певною мірою усуває ці недоліки, управлінські рішення розробляють висококваліфіковані й досвідчені спеціалісти, а розпорядження віддають по лінійних ланках. Основою всіх трьох названих форм є принцип, згідно з яким у кожного підлеглого може бути лише один начальник (за матричної структури управління підлеглий може мати кількох начальників, кожний з яких відповідає за різні проекти або види діяльності корпорації).

Програмно-цільова структура управління — передбачає призначення керівників окремих проектів або підрозділів, які дають розпорядження щодо найефективнішого використання всіх ресурсів (матеріальних, трудових і фінансових) для досягнення конкретних цілей виробництва. Такими цілями може бути будівництво нового заводу або цеху, реконструкція діючого підприємства, конструювання й розробка нової техніки тощо. Керівник проекту отримує завдання від вищого керівництва і звітує перед ним. Йому, у свою чергу, підпорядковується штат працівників. Окремі підрозділи виконують певні завдання, що ускладнює координацію між ними. Для узгодження їх діяльності створюється єдиний координаційний орган. З часом підрозділи можуть бути перетворені на внутрішні фірми, тобто відносно незалежні господарські одиниці, які мають більшу самостійність.

Найважливіші у процесі прийняття управлінських рішень адміністративні наради. Вони є виконавчим органом, що затверджує рішення функціональних нарад. Програмно-цільова структура управління використовується, зокрема, в американській корпорації «Еуропіан конс'юмер продактс компані». У ній створено дві програмні групи. Одна з них вивчає зміну попиту на продукцію, яку випускає фірма (тобто зайнята маркетинговою діяльністю), друга — поліпшення якості продукції та її асортименту й відповідно коригує виробничу діяльність компанії. Керівники програм підпорядковані раді директорів. Оскільки раніше ця корпорація була побудована у формі лінійно-функціональної структури управління, то в ній відбувається певне поєднання двох форм управління. При цьому до складу програмних груп увійшли спеціалісти, які раніше були зайняті у функціональних підрозділах. Керівники програм і функціональних підрозділів мають однакові права.

Щоб процес управління був ефективним, необхідно дотримуватися таких основних вимог:

1) розглядати людину як головне джерело підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва;

2) планувати діяльність великих компаній, у тому числі довготривалу потребу в кадрах (зокрема підготовку молодих спеціалістів, їх просування по службі, комплекс заходів щодо зовнішнього найму працівників та ін.). Такі компанії порівнюють з державою, з плановою економікою;

3) надавати підрозділам (відділам тощо) і працівникам цих підрозділів певну автономію, що стимулює їх підприємливість;

4) постійно орієнтуватися на потреби споживачів, що досягається раціональною маркетинговою діяльністю;

5) дотримуватися простої форми управління, мати невеликий управлінський штат;

6) енергійно і швидко діяти за концентрації зусиль компанії на одному або декількох напрямах бізнесу;

7) проводити політику, спрямовану на формування у компанії багатьох лідерів і новаторів, стимулювати у них виправданий ступінь ризику;

8) органічно поєднувати автономію, свободу окремих підрозділів, працівників з жорстким централізмом (коли йдеться про основні цінності компанії — стандарти якості й обслуговування тощо).

Орієнтація на людину («людський капітал») передбачає насамперед необхідність постійного залучення працівників усіх рівнів до вироблення і прийняття управлінських рішень, для цього слід збільшувати інвестиції в «людський капітал», у процес навчання і перепідготовки працівників, формування у них економічного мислення, техніко-технологічної культури, виховання передусім працівників розумової праці. Провідна роль у цьому належить менеджерам.

Менеджери (англ. manager — управляючий) — соціальний прошарок суспільства, сформований з професійних управляючих (директорів компаній і фірм, керівників підрозділів підприємства тощо).

Поява менеджерів зумовлена поглибленням суспільного поділу праці, зростанням масштабів підприємств, ускладненням процесу виробництва й управління тощо. Конкретнішою причиною їх появи є процес відокремлення капіталу-власності від капіталу-функції. Розвиток цих процесів зумовлює те, що капіталіст, будучи фізично неспроможним здійснювати компетентне управління всіма ланками виробництва та реалізації продукції, наймає професійних управлінців. За зростання деперсоніфікації власності (внаслідок еволюції капіталістичної власності від індивідуальної до колективних форм) менеджерів наймають акціонери, насамперед власники значної кількості акцій.

Таких менеджерів не слід ототожнювати з управлінцями середньої ланки (керівниками підрозділів, наприклад, цехів), які мають значно менше влади на підприємстві й за рівнем доходів наближаються до середньої буржуазії. Менеджери середньої ланки повинні мати глибокі професійні знання про всі ланки виробничого процесу їхніх підрозділів, загальну уяву про інші підрозділи, підбирати кадри для свого підрозділу тощо.

Найчисельніша група професійних менеджерів — менеджери нижчої ланки: майстри, бригадири тощо. Їхній життєвий рівень наближається до рівня найманих працівників високої та середньої кваліфікації. Крім глибокого знання виробничого процесу на своїй дільниці, вони повинні вміти налагоджувати контакти (соціальні, психологічні, професійні) з усіма найманими працівниками підрозділу. Менеджерів вищої і значною мірою середньої ланки переважно готують у спеціальних школах на базі великих університетів за високу плату, а менеджерів нижчої ланки — у навчальних центрах при крупних корпораціях.

Менеджер повинен бути обізнаний з питаннями культури, етики, моралі, психічного і фізичного здоров'я та вдосконалення особи, оволодіти філософським мисленням, вмінням орієнтуватися в різних теоріях (особливо з організації виробництва і праці), у результатах наукових досліджень. Тому до основних критеріїв роботи сучасного керівника-менеджера західні вчені відносять: більше звітності; більше лідерства; більше уваги до колективної роботи; тісніший контакт з людьми; більше умовності влади; більше індивідуальності; більше самовіддачі; поєднання інтелекту й оперативних якостей. Керівники і менеджери, яким потрібно надихати співробітників, самі повинні відчувати душевне піднесення, працювати на високому духовному рівні, постійно зберігати зв'язок з ідеями та енергією людей, які їх оточують, більше уваги приділяти їх духовним якостям.

Оскільки в сучасній компанії важливу роль відіграє система її внутрішніх цінностей, менеджер повинен уміло прищеплювати їх підлеглим, виробляти й підтримувати прагнення досягти мети.

Основними принципами діяльності менеджера у цій сфері є:

1) вміння виокремлювати цінності із загальної і всезростаючої маси інформації;

2) вміння неупереджено визначати цінності (що сприяє розв'язанню конфліктів);

3) усвідомлення, що всі цінності заслуговують на увагу, навіть якщо не всі вони можуть бути враховані у певній ситуації;

4) стриманість щодо суперника, навіть у ситуації, коли він перебуває у невигідному становищі;

5) максимальна уважність до власного «я» людини у навколишньому світі (що формує індивідуальність);

6) здатність надати допомогу працівникам при реалізації їхніх цілей у межах цілей і цінностей компанії, виходячи при цьому з пріоритетності інтересів людей щодо інтересів усієї організації.

Кількість цінностей перебуває у прямо пропорційній залежності від складності організації. Цінності необхідно постійно уточнювати. Таке уточнення здійснюється в межах основних груп цінностей: технологічних (питання вибору методів удосконалення виробництва, рівня якості продукції тощо), економічних (розподіл прибутку та ін.), соціальних, політичних, моральних, психологічних, національних тощо.

За сучасних умов виникають нові моменти управлінської діяльності:

1. Суттєве обмеження або відмова в окремих галузях промисловості від показника продуктивності праці, обчисленого як виготовлення продукції одним робітником або за одиницю робочого часу. Це зумовлено тим, що зростання продуктивності праці одного робітника (або на одній дільниці), незалежно від продуктивності праці інших робітників, сприяє зростанню внутрівиробничих запасів, розмірів незавершеного будівництва, погіршенню якості продукції, стримуванню раціоналізаторської діяльності працівників. За рахунок економії таких витрат (за умови, що прямі витрати праці становлять у більшості галузей промисловості від 2 до 10% вартості продукції) можна збільшити інші виробничі витрати і, отже, зменшити загальну ефективність промислового виробництва. Тому слід домагатися зростання продуктивності праці всіх працівників підприємства.

2. Впровадження нової техніки, підвищення рівня використання всіх видів виробничих ресурсів з урахуванням їх взаємозамінюваності. Впровадження нової техніки лише на окремих дільницях виробництва може призвести до зростання внутрізаводських запасів або незавершеного виробництва.

3. Використання якісно нових показників у роботі підприємства: кількість раціоналізаторських пропозицій у розрахунку на одного працівника, відсоток їх впровадження. Ці показники характеризують ступінь залучення робітників і службовців до управління виробництвом.

4. Впровадження нових форм стимулювання праці. Оскільки індивідуальні стимули до збільшення норм виробітку стають все менш ефективними, слід активно використовувати колективні форми стимулювання праці, враховуючи при цьому рівень індивідуальної заробітної плати. Важливим фактором зростання ефективності виробництва є впровадження бригадної форми організації та стимулювання праці.

Загалом у процесі управління підприємством, у формуванні стабільних і ефективних стимулів до праці в розвинутих країнах все більшого значення набуває економічна демократія.

Економічна демократія — процес поступової демократизації економічної власності (капіталу), залучення найманих працівників до управління виробництвом і власністю, надання їм широкої виробничої автономії (насамперед у формі автономних бригад), інформації про стан справ у компанії.

Економічною формою реалізації цих процесів є володіння акціями і привласнення частини прибутків у формі дивідендів; контроль найманих працівників, автономних бригад за якістю продукції; участь у плануванні та контролювання виробництва і розподілу прибутків, у процесі підготовки та перепідготовки працівників вищої кваліфікації та їх просування по службі.

Основними методами контролю є система звітності щодо бюджетів та нарахування нормативних витрат. У разі відхилень дійсних результатів від запланованих витрат виробництва або бюджетних показників звіти оперативно направляють до певних підрозділів для вжиття відповідних заходів. Крім того, на різних дільницях фірм створюються спеціальні центри, які повинні стежити за дотриманням нормативів.

5. Економія матеріально-енергетичних ресурсів і накладних витрат. Важливим показником економії таких витрат є зменшення рівня запасів, незавершеного виробництва і матеріально-енергетичних витрат.

6. Перебудова форм і методів організації виробництва перед впровадженням нової техніки і технології. У цьому плані недоцільно одночасно впроваджувати нову техніку й нові методи управління. Більше того, за недосконалого управління нова техніка спричиняє зниження ефективності виробництва.

7. Врахування того, що переваги провідних японських фірм базуються насамперед на перевагах в управлінні (стилі управління, стратегії і тактиці процесу управління тощо), на впровадженні ефективніших форм організації та стимулювання праці. 

16. Оцінювання результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю

Аналіз наукових публікацій та світової практики оцінки результатів управління корпоративної соціальної відповідальності показав, що існує декілька методологічних підходів до оцінки корпоративної соціальної відповідальності:оцінювання відбувається за допомогою соціальної звітності, індексним і рейтинговим, якісними і кількісними методами.

Соціальна або нефінансова звітність – це звіти компаній, що включають

інформацію не тільки про результати фінансово-економічної діяльності (прибуток, дивіденди, інвестиції, компенсації співробітникам, репутація і т.і.), але і соціальні (охорона здоров’я та безпека, трудові відносини, етика бізнесу, взаємовідносини з корінними народами тощо) та екологічні (використовувана енергія, викиди вуглецю, використання землі й екосистем, техногенні аварії, відповідність/невідповідність екологічному законодавству і т.д.) показники.

Вона є публічною і розглядається як інструмент інформування різних груп впливу компанії (акціонерів, співробітників, партнерів, клієнтів, місцевої громади, широкої громадськості, уряду, міжнародної спільноти і суспільства) про те, як і якими темпами компанія реалізує закладені в своїх стратегічних планах розвитку цілі щодо економічної сталості, соціального добробуту та екологічної стабільності.

Структура управління КСВ представляється у вигляді системи оптимального розподілу функціональних обов’язків, прав і відповідальності, порядку і форм взаємодії між органами управління, що входять до її складу, і працюючими в них персоналом. Однак, слід наголосити на тому, що в Україні питаннямдослідження формування організаційно-економічних механізмів управління КСВ присвячено зовсім мало наукових та прикладних досліджень.

Нефінансова звітність результативності управління конкретної соціальної відповідальності може бути підготовлена та подана у різних форматах (стандартах) з чотирьох загальноприйнятих:

1. Звіт про корпоративну соціальну відповідальність -діяльність (соціальний звіт, звіт про соціальні та/або екологічні проекти компанії). Це – найбільш легкий нефінансовий звіт, який готується компанією. Він створюється за власною структурою компанії, за показниками, які самостійно визначаються компанією, оскільки відсутні жодні вимоги. В основному такий звіт являє собою перелік соціальних проектів компаній і не проходить аудит.

2. Звіт про прогрес реалізації принципів Глобального договору. Звіт з прогресу (щодо виконання принципів Глобального Договору (ГД) ООН) – це одна з найпоширеніших та найлегших до впровадження форм нефінансової звітності, що не проходить аудит. Глобальний Договір ґрунтується на десяти універсальних принципах, які розмежовуються за сферами: захист прав людини, захист навколишнього середовища, охорона праці та антикорупційні заходи. Звіт з прогресу щорічно обов’язково готують тільки ті компанії, що є підписантами (членами) Глобального Договору ООН.

3. Звіт зі сталого розвитку. Цей звіт є найбільш складним нефінансовим звітом, оскільки готується за вимогами системи Глобальної ініціативи зі звітності тобто за стандартизованою системою звітування щодо економічної, природоохоронної та соціальної діяльності, має чіткі індикатори, які компанія повинна вказати у своєму звіті за п’ятьма складовими: бачення та стратегія; профіль організації; управління; індекс; показники діяльності

4. Звіт за стандартом АА1000. Стандарт АА 1000 розроблений Інститутом соціальної та етичної звітності. Цей звіт заснований на діалозі, врахування їхньої думки під час аналізу діяльності компанії. Згідно з вимогами стандарту, основними етапами процесу соціальної звітності є планування (ідентифікація зацікавлених сторін, визначення цінностей і задач компанії), звітність (виявлення найбільш актуальних питань, збір та аналіз інформації), підготовка звіту і проведення аудиту зовнішньою організацією.

Організаційна модель результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю залежить від сукупності інституційних чинників, які поділяються на:

- Внутрішні – структура акціонерного капіталу, вагомість органів управління, відстоювання інтересів учасників.

- Зовнішні – вид, контролю, асиметрія інформації, розвиненість фондового ринку, законодавче і державне регулювання.

Існує багато чинників, які впливають на результативність управління корпоративною соціального відповідальністю.

Індексний метод оцінювання стану результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю досить поширений в міжнародній практиці. В українських наукових джерелах найчастіше відзначаються:

- Індекс оцінюються соціальні, екологічні й управлінські

показники найбільших по капіталізації підприємств;

- Індекс стійкості Доу Джонса (критеріями оцінки виступають економічна основа для розвитку підприємства, соціальна активність, екологічна діяльність);

- Індекс FTSE4Good (фінансові, соціальні й екологічні показники підприємства),

- Індекс корпоративної добродійності (Corporate Philanthropy Index);

- Метод Лондонської групи порівняльного аналізу (London Benchmarking Group) (аналіз соціальної залученості підприємства).

Як правило, на базі розрахунку індексів створюються рейтинги підприємств за рівнем впровадження КСВ-практик.

Методика рейтингу «ГVардії» заснована на інтегральній оцінці компаній за чотирма основними показниками:

- соціальний звіт як інструмент діалогу з суспільством;

- рівень розкриття інформації про соціальне інвестування;

- управління у сфері КСВ та залучення стейкхолдерів;

- відкритість компаній в сфері благодійності та меценатства.

Рейтингові методики представлені і в наукових публікаціях. Товмою Н.А. запропоновано визначення рейтингу корпоративної соціальної відповідальності за допомогою рейтингового показника інтегральної ефективності соціальної програми, який враховує кількісні коефіцієнти (зростання заробітної плати, плинності кадрів, прийому молодих спеціалістів тощо) та загальний якісний показник КСВ, що складається з часткових якісних показників (колективний договір, соціальний звіт тощо) .

Існує значна кількість методів оцінки стану результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю , серед яких виокремлюють кількісні на якісні методи. Найбільше поширенне і грунтове обґрунтування мають кількісні методи, що будуються на методах та процедурах аналізу показників господарської діяльності підприємства (рис.2).

Більше різняться за методологічними підходами пропозиції науковців щодо оцінки за об’єктами результативності управління корпоративною соціальною відповідальністю. Як правило, виділяють такі напрями оцінювання:

1) соціальні інвестиції (та в їх межах соціальна політика);

2) ефективність/результативність управління корпоративною соціальною відповідальністю;

3) результативність управління корпоративною соціальною відповідальністю-практики.

Ворона О. В. пропонує оцінку інвестицій у функціонування системи соціальної відповідальності залізничного транспорту проводити за показниками з трьох груп критеріїв:

1) вирішення проблем суспільства (витрати на охорону навколишнього середовища, витрати на підтримку закладів освіти, витрати на благочинну допомогу тощо);

2) вирішення соціальних проблем (витрати на охорону та безпеку праці, витрати на житлові програми, витрати на навчання та перекваліфікацію персоналу тощо);

3) вирішення проблем та задоволення потреб інших зацікавлених сторін (витрати на маркетингові дослідження, витрати на програми оновлення та модернізації основних фондів, витрати на розвиток логістичної інфраструктури тощо).

Отже, існує значна кількість методологічних підходів до оцінки результативності управління корпоративної соціальної відповідальності, серед яких виокремлюються методики соціальної звітності, індексний і рейтинговий методи, кількісні і якісні методи.

Індексний метод оцінювання КСВ досить поширений в міжнародній практиці, а в Україні найбільш відомими є Індекс прозорості та підзвітності. На базі розрахунку зовнішніх індексів створюються рейтинги підприємств за рівнем впровадження КСВ-практик.

Оцінку результативності управління корпоративної соціальної відповідальністі компанії мають проводити на постійній основі. Для найбільш повної і всебічної оцінки корпоративної соціальної відповідальності необхідно скористатися перевагами і якісних, і кількісних методів. Саме комбінація цих двох методів найкращим чином допомагає оцінити ефект. 

17. Основні проблеми дотримання стандатрів умови праці у межах управління корпоративною соціальною відповідальністю

Корпоративна соціальна відповідальність (КСВ) - добровільна ініціатива власника компанії або засновників організації з розробки і реалізації певних соціально-спрямованих, неприбуткових заходів, що мають на меті якісне покращення зовнішнього для компанії або організації середовища. 

Корпоративна соціальна відповідальність можлива за умови досягнення стійкого розвитку самостійних і відповідальних компаній та організацій, що відповідає їх довгостроковим інтересам, сприяє досягненню соціального миру, безпеки, благополуччя громадян, збереженню навколишнього середовища, дотриманню прав людини.

Умови праці - це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Умови праці можуть бути:

а) оптимальні - при них зберігається здоров'я людини і створюються передумови для підтримки високого рівня працездатності;

б) припустимі - вони визначають рівень факторів середовища, що не перевищує норми;

в) шкідливі - їх підрозділяють на чотири ступені шкідливості.

З позиції безпеки праці розрізняють припустимий рівень цих факторів, що встановлюється спеціальними нормами.

Метою організації праці є зниження ступеня небезпечного впливу умов праці на людський організм і створення зручних і комфортних умов. Домогтися цього можна, установивши контроль за дотриманням відповідних нормативів, що регулюють умови праці, а також розробивши і реалізувавши міри захисту від несприятливого і шкідливого впливу зовнішнього середовища.

Право на працю є одним із основних соціально-економічних прав. Як зазначено у Статуті Міжнародної організації праці (МОП), загальний і тривалий мир може бути встановлено лише за умови, що він ґрунтується на соціальній справедливості. А також відзначається, що незадовільні умови праці, які спричиняють несправедливість, потребу та злидні великій кількості людей, можуть викликати заворушення настільки великі, що мир і гармонія у світі будуть поставлені під загрозу.

Крім того, важливо усвідомити внутрішній зв'язок між працею та людською гідністю, оскільки право на працю визначає можливість людей займатися працею для забезпечення як свого матеріального добробуту, так і духовного розвитку в умовах свободи та гідності, економічної безпеки та рівних можливостей.

Ринок праці є складною частиною економічної системи країни, який дзеркально відображає більшість політичних і соціально-економічних процесів, що відбуваються в державі, та фокусує в собі найгостріші проблеми: високий рівень безробіття, посилення структурних диспропорцій зайнятості, тінізацію ринку праці, неконтрольований відтік робочої сили за кордон, погіршення якості робочої сили і мотивації праці, падіння рівня доходів населення тощо.

Зазначені проблеми стають істотним фактором поглиблення кризових явищ та стримують структурні зміни, лише їх вирішення створює передумови для соціального і економічного зростання.

Сучасні проблеми вітчизняного ринку праці, зокрема зниження рівня доходів населення та соціальної захищеності працівників, невиконання (або звуження) обов’язків роботодавців перед працівниками, зростання рівня офіційного та прихованого безробіття, які загострені нестабільним розвитком економіки України та світової економіки за останні роки, потребують нових підходів до регулювання відносин у сфері зайнятості.

Очевидно, що вирішення зазначених проблем неможливе без забезпечення відповідальної поведінки суб’єктів ринку праці. Залучення значного потенціалу бізнесу через механізми корпоративної соціальної відповідальності сприятиме створенню стабільної зайнятості, скороченню бідності, раціональному використанню енергії та захисту навколишнього середовища, посиленню національної конкурентоспроможності, ефективному управлінню та боротьбі з корупцією.

Для соціально відповідальних підприємств бути соціально відповідальним роботодавцем значить:

- створювати співробітникам гідні умови праці, та забезпечувати гідний рівень заробітної плати:

- упроваджувати сучасні методи організації праці та розвивати корпоративну культуру, дотримуватися високих стандартів безпеки праці; надавати співробітникам рівні можливості , справедливо оцінювати внесок кожного в успішність бізнесу;

- інвестувати в людські ресурси, навчати співробітників і надавати їм можливості розвитку, щоб кожен міг повністю реалізувати свій потенціал.

Соціальна відповідальність повинна бути є невід’ємною складовою самосвідомості суспільства, а корпоративна соціальна відповідальність — активною громадською позицією керівництва бізнес-корпорацій. 

18. Співпраця корпоративних суб’єктів (підприємтсв) із територіальними громадами

Недоліком українського місцевого самоврядування є недостатня ресурсна спроможність місцевих рад якісно виконувати їхні повноваження. На її підвищення спрямована реформа місцевого самоврядування відповідно до Концепції, схваленої Урядом 1 квітня 2014 року. Нею передбачено підвищення цієї спроможності через укрупнення територіальних громад. Ще один підхід до досягнення цієї мети забезпечено Законом «Про співробітництво територіальних громад», який Верховна Рада прийняла 17 червня 2014 року. Ним унормовано механізми об’єднання ресурсів територіальних громад для реалізації спільних проектів та визначено умови надання державної підтримки таким проектам.

Зокрема, законом визначено організаційно-правові засади співробітництва територіальних громад, принципи, форми, механізми такого співробітництва, його стимулювання, фінансування та контролю. Співробітництво ґрунтується на принципах: законності; добровільності; взаємної вигоди; прозорості та відкритості; рівноправності учасників; взаємної відповідальності суб’єктів співробітництва за його результати.

Територіальні громади здійснюють співробітництво через сільські, селищні та міські ради.

Співробітництво здійснюється у сферах спільних інтересів територіальних громад у межах повноважень відповідних органів місцевого самоврядування, якщо інше не передбачено законом. Також законом встановлено, що співробітництво здійснюється у формі:

- делегування одному із суб’єктів співробітництва іншими суб’єктами співробітництва виконання одного чи кількох завдань з передачею йому відповідних ресурсів;

- реалізації спільних проектів, що передбачає координацію діяльності суб’єктів співробітництва та акумулювання ними на визначений період ресурсів з метою спільного здійснення відповідних заходів;

- спільного фінансування (утримання) суб’єктами співробітництва підприємств, установ та організацій комунальної форми власності - інфраструктурних об’єктів;

- утворення суб’єктами співробітництва спільних комунальних підприємств, установ та організацій - спільних інфраструктурних об’єктів;

- утворення суб’єктами співробітництва спільного органу управління для спільного виконання визначених законом повноважень.

Закон передбачає ряд перспективних форм співробітництва, які ще громадами не випробувані, але можна сподіватися, що вони будуть використовуватися і дадуть позитивний ефект.

Відповідний законопроект зареєстровано за №4756.

Представники Асоціації брали участь у його розробці та АМУ надавався позитивний висновок щодо нього. Ідею Закону запозичено з європейського досвіду.

Нагадаємо, крім прийнятого законопроекту «Про співробітництво територіальних громад», підготовлено проект закону «Про добровільне б’єднання територіальних громад» (схвалений Урядом 11 червня 2014 року). Також Робоча група Мінрегіону працює над пропозиціями щодо внесення змін до Бюджетного кодексу України та інших законів, необхідних для зміцнення фінансової основи місцевого самоврядування. Триває робота і над новою редакцією проекту закону «Про місцеве самоврядування» та іншими документами, які розробляються на виконання Концепції реформи місцевогосамоврядування та територіальної організації влади, прийнятої Урядом 1 квітня 2014 року. 

19. Держава в особі локальних та регіональних органів влади як суб’єкт впливу на відносини підприємства з стейкхолдерами

Стейкхолдери (Stakeholders) - досить широке коло осіб, що мають відношення до підприємства. Основними стейкхолдерами підприємства є: інвестори, що вкладають у компанію свій капітал з певною часткою ризику з метою одержання доходу на нього;кредитори, що тимчасово надають підприємству позика в обмін на деякий заздалегідь установлений доход, і зацікавлені в інформації, що дозволяють їм визначити, чи будуть вчасно здійснені виплати по кредиту; менеджери підприємства, оскільки фінансова інформація дозволяє зробити найбільш достовірну оцінку ефективності керування підприємством; працівники підприємства, зацікавлені в одержанні інформації про здатності підприємства вчасно виплачувати зарплату, провадити пенсійні та інші виплати; постачальники, зацікавлені в інформації, що дозволяє їм визначити, чи будуть вчасно виплачені належні їм суми; споживачі (клієнти підприємства), зацікавлені в стабільності поставок, як слідство фінансової респектабельності підприємства; суспільні й державні організації, оскільки від успішного функціонування підприємства залежить добробут економічної інфраструктури регіону.

Стейкxолдер – ринковий суб’єкт, який має інтерес до діяльності підприємства чи до деяких напрямів його діяльності, але цей інтерес не базується на бажанні отримати чистий дохід. Кожен стейкхолдер впливає на діяльність підприємства. Наша мета – розглянути вплив держави як стейкхолдера на підприємство.

Державні установи та організації. Корпорації та урядові органи мають багато спільних цілей, серед яких створення сприятливих умов для міжнародної торгівлі, стабільних ринкових умов, стримування інфляції, успішне функціонування виробництва необхідних товарів і послуг. Як наслідок, багато корпорації об'єднуються в союзи з державними установами, переслідуючи широке розмаїття цілей, включаючи аналіз і знаходження рішень соціальних проблем, розробку і затвердження торговельної політики.

Партнерство уряду і бізнесу широко практикується в країнах Євросоюзу, де уряди часто відіграють активнішу роль в економічному розвитку, ніж, наприклад, в США. Однією з таких спроб з'явилося утворення головної європейської аерокосмічної корпорації Airbus Industrie, що знаходиться в спільному володінні корпорацій Британії, Франції, Німеччини та Іспанії. Японське міністерство міжнародної торгівлі і промисловості (MITI) досліджує галузі японської промисловості і підтримує ті, які забезпечують зростання економіки Японії.

Органи муніципального управління. Хороші відносини з місцевою владою і муніципальними організаціями можуть призвести до вигідного для організації місцевого регулювання або зниження місцевих податків. Тому найбільш далекоглядні керівники комерційних організацій витрачають певні кошти для допомоги муніципальним властям в їх зусиллях вирішення місцевих проблем. Спонсорство для підтримки місцевих соціальних програм, допомогу муніципальним загальноосвітнім школам, закладам культури, охорони здоров'я, правопорядку і т. д. дозволяють досягати взаєморозуміння та підтримки з боку таких впливових для малого і середнього бізнесу стейкхолдерів, як органи муніципального управління.

Громадські організації. Під цією назвою ховаються численні групи соціально активних громадян, які переслідують певні політичні, соціальні або інші цілі. Сюди можна віднести і місцеві осередки політичних партій, і союзи громадян (наприклад, спілки ветеранів війни, колишніх працівників правоохоронних органів, організації типу "зелених", спілки солдатських матерів і багато інших), а також знаходяться під патронажем держави або муніципальних властей організації, покликані сприяти виконанню державою своїх функцій (наприклад, товариства сліпих, різні об'єднання людей, що потребують соціальної допомоги, тощо). Співпраця з такими стейкхолдерами необхідно компаніям для формування позитивного образу цілей і методів їх досягнення в очах широкої громадськості, що опосередковано (а іноді і прямо) може впливати на успіх комерційних проектів корпорації.

Одним з кращих способів зменшити вплив несприятливих умов на розвиток виробництва (наприклад, протестів природоохоронних громадських організацій) є застосування методів управлінської роботи, що відповідають суспільним цінностям. Організації, які відповідають широкому спектру цінностей і поглядів суспільних груп по таким пунктам, як забруднення навколишнього середовища, справедливий найм на службу, громадська та технологічна безпека та подібні, володіють цінними активами, які згодом можуть використовуватися для отримання вигідних замовлень, що фінансуються федеральним або місцевими урядами, податкових послаблень і інших пільг.

Групи суспільних інтересів особливо важливі в якості цінних стейкхолдерів, коли допомагають організаціям уникнути конфліктів у соціальній сфері, які можуть закінчитися розголосу в ЗМІ та зіпсованою репутацією. Такі групи є експертами у справах, які вони представляють. Тому компанії нерідко запрошують членів цих груп, зазвичай шанованих і соціально впливових громадян, брати участь у процесах стратегічного корпоративного планування в якості консультантів або членів рад директорів.

Інша перевага, пов'язана з залученням членів груп суспільних інтересів до процесів стратегічного планування, полягає в тому, що їх участь знижує ймовірність появи помилок на етапі реалізації стратегії. Групи, члени яких делегували своїх представників в корпоративний орган з прийняття стратегічних рішень, навряд чи будуть протестувати, наприклад, проти забруднення навколишнього середовища або інших незручностей, пов'язаних з реалізацією стратегічних планів. Альянси з групами громадських активістів можуть також сприяти процесу розробки нової продукції. Наприклад, зростання уваги громадськості до проблем захисту навколишнього середовища змусило компанії розробляти і виробляти екологічно чисту продукцію. Прикладом може служити повернення mcdonald's до паперової упаковки своєї продукції.

Створення позитивного суспільного способу організації сприяє також розробка продукції для інвалідів та інших категорій страждають недугами груп населення. Так, наприклад, американські компанії, що займаються виробництвом персональних комп'ютерів, створюють спеціальне комп'ютерне обладнання спільно з фахівцями з надання соціальної підтримки та допомоги інвалідам і продають таку продукцію з великими знижками, надаючи безкоштовне післяпродажне обслуговування і інші пільги. Витрати з лишком окупаються за рахунок зростання суспільної значущості компаній в очах населення взагалі, і споживачів їх продукції зокрема, кількість яких в цьому випадку зростає.

Профспілки. Профспілки можуть бути впливовими стейкхолдерами, і їх представництво при затвердженні програм стратегічного розвитку часто є необхідною. Мета профспілок - захист інтересів і підвищення добробуту їх членів. Рішення останньої задачі можливо тільки в умовах стійкого зростання добробуту організації. Таким чином, немає принципових перешкод для проведення політики корпорації, спрямованої на перетворення профспілки в стейкхолдера, зацікавленого в успіху організації в довгостроковій перспективі. Таке співробітництво може приймати несподівані форми. Так, наприклад, корпорація Xerox забезпечує обробку фінансових документів силами своїх фахівців профспілкового об'єднання США Amalgamated Clothing and Textile Workers Union (ACTWIJ), що включає в свої ряди і працівників корпорації. Організації, які досягли успіху у співпраці профспілок та керівництва, починають включати представників профспілок у свої поради директорів і залучати їх до процесу стратегічного планування.

Фінансові посередники. Це сукупність безлічі організацій, яка включає, зокрема, банки, юридичні контори, брокерські фірми, консультантів по капіталовкладеннях, пенсійні фонди, компанії з взаємними фондами, а також інші організації або окремих громадян, які можуть бути зацікавлені в інвестуванні коштів у фірму. Довіра особливо важливо в спілкуванні з кредиторами. Розкриття фінансової інформації допомагає встановити довіру так само, як і своєчасні платежі. Намагаючись налагодити свої відносини з кредиторами і встановити відносини довіри, багато організації запрошують їх представників у свої поради директорів. У деяких випадках це є умовою кредиту. Такий вид залучення у справи фірми дозволяє кредиторам визначати фінансовий стан компанії і брати участь у прийнятті важливих стратегічних фінансових рішень, зокрема таких, як закупівлі, придбання, реструктуризація, пропозиції та акціях і боргах. Інший тип зв'язків виникає тоді, коли компанія взаємодіє з іншою компанією, представленою тим же фінансовим підприємством. Цей тип співробітництва, що дозволяє полегшувати контрактні та фінансові операції, зустрічається серед кейрецу в Японії. Банки та інші кредитні установи можуть також брати участь у стратегічному процесі як співвласники спільних підприємств із фірмами клієнтів.

Фінансуючі організації є ключовими стейкхолдерами некомерційних організацій. До них, а також до індивідуальних фінансовим донорам або жертводавцям некомерційні організації ставляться з максимальною увагою, дорожать такими зв'язками і сприяють їх усілякому зміцненню, так як жертводавці фактично відмовляються від інших покупок. Некомерційні організації прагнуть підтримувати хороші стосунки з донорами, залучати їх у виробничі процеси і створювати службу високоякісного обслуговування, яку донори захотіли б підтримати. У разі благодійності отримувачі послуг повинні розглядатися як покупці, тобто як найцінніші і найбільш впливові для організації стейкхолдери. 

20. Соціальні конфлікти у трикутнику «держава в особі владних структур-підприємство-громада(суспільство)» та їх вплив на політику соціальної відповідальності підприємства

У процесі діяльності організації виділяють два види відповідальності підприємця та менеджера — юридичну та соціальну.

Юридична відповідальність —дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, положень тощо, які визначають межі, норми, засади функціонування організацій.

Соціальна відповідальність —добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності й відповідна поведінка мають переваги і недоліки. Переваги соціальної відповідальності виявляються в забезпеченні стабільного функціонування організації, а також у її здатності впливати на стан, динаміку розвитку суспільства. Отже, соціальна відповідальність має такі переваги:

- забезпечує довгострокові перспективи розвитку суспільства;

- створює можливості впливу на зміни суспільства;

- допомагає розв'язувати соціальні проблеми, в тому числі й працівників організації;

- формує норми моралі в організації;

- забезпечує встановлення доброзичливих відносин між підприємцями (менеджерами) та іншими членами суспільства тощо.

Водночас соціально відповідальна поведінка організації, менеджера пов'язана з певними проблемами, найістотнішими серед яких є:

- порушення принципу максимізації прибутку;

- зростання собівартості продукції у зв'язку зі збільшенням витрат на соціальні потреби;

- неможливість забезпечення високого рівня підзвітності суспільству.

Часто соціальна відповідальність супроводжується невмілим задоволенням соціальних потреб, організацією гучних акцій задля рекламних цілей тощо.

Підприємці та менеджери повинні намагатися досягнути такого рівня соціальної відповідальності, який забезпечив би реалізацію переваг та усунення (послаблення) недоліків.

Соціальна відповідальність є похідною цінностей, які випливають із етичних норм підприємців, менеджерів, працівників організації. У кожному суспільстві, колективі вони мають свої особливості. 

21. Лобізм як об'єкт корпоративного керування та його вплив на систему корпоративної соціальної відповідальності

Якби в нас були дані про всі держави всіх часів, ми, імовірно, знайшли б, що лобізм у тій чи іншій формі - неминучий супутник урядів. Термін виник в американському політичному житті близько 1830року.

Представники різних зацікавлених груп проводили багато годинник у кулуарах (lobby - кулуар, хол, вестибуль) залів засідань законодавчих органів Сполучених Штатів, сподіваючись поговорити з законодавцями і, тим самим, спробувати вплинути на їхні рішення. Поступово термін ввійшов у політичний жаргон і придбав більш широкий зміст, ставши відноситися до усіх, хто так чи інакше намагається вплинути на урядові рішення. Термін часто використовується дуже вільно для позначення усіх видів політичного впливу.

Лобізм – це агітація представлення і “продавлювання” чиїх не будь політичних чи економічних інтересів.

Умови виникнення:

Багатоманітність інтересів, які виникають в суспільстві в наслідок постійної соціальної диференціації.

Розширення доступу до влади, що характерно для демократичних режимів.

Незважаючи на явну неточність сучасного використання терміна, можна окреслити деякі строгі границі цього поняття.

1) Лобіювання зв'язане лише з прийняттям державних рішень. Рішення, прийняті приватними особами, організаціями чи корпораціями, можуть також бути піддані впливу інтересів визначених зацікавлених груп, однак такий вплив не прийнято називати лобізмом;

2) Усі види лобізму мотивовані бажанням уплинути. Багато подій можуть впливати на процес прийняття урядових рішень, але якщо вони не викликані бажанням уплинути, те це не лобізм.

3) Лобіювання має на увазі наявність посередника чи представника як сполучної ланки між групою громадян країни і державних офіційних осіб. Громадянин, що по своїй власній волі і користуючись доступними йому засобами, прагне вплинути на урядового чиновника, не може вважатися лобістом.

4) Усяке лобіювання незмінно зв'язане з установленням контактів для передачі повідомлень, оскільки це єдиний шлях, по якому можна здійснювати вплив.

Таким чином, лобізм – це встановлення контактів і передача повідомлень (особами, що не є громадянами, що діють від свого власного імені), адресованих представникам влади з наміром впливати на їхні рішення.

Хоча більшість лобістів представляють групи, що володіють особливими інтересами, лобізм не може бути ототожнений з діяльністю і поводженням таких груп узагалі. По-перше, не тільки групи, але й окремі особи можуть здійснювати лобіювання. По-друге, групи, що переслідують загальні інтереси, можуть бути залучені до багатьох інших форм діяльності на додаток до лобіювання; деякі групи, насправді, можуть і зовсім не брати участь у лобізмі. По-третє, групи чи індивіди можуть знайти спосіб прямого представництва. Лобіювання, таким чином, лише один з процесів чи способів представлення своїх інтересів, що можуть бути використані групами чи індивідами.

Розрізняють такі види лобізму:

1) В залежності від того в яких органах влади вирішується питання.

- Законодавчий;

- Виконавчий;

- Судовий

2) В залежності від характеру інтересів:

- Політичний;

- Економічний;

- Соціальний;

- Аграрний;

- Промисловий

3) В залежності від часу дії:

- Одноразовий;

- Постійний;

4) В залежності від того на якому рівні відбувається лобіювання інтересів:

- Загальнодержавний чи федеральний

- Місцевий

- Регіональний

5) В залежності від того на чию користь вирішується питання:

- Лобізм різних соціальних структур;

- Відомчий лобізм;

- Регіональний лобізм;

- Іноземний;

6) В залежності від взаємовідносин суб’єкта і об’єкта лобіювання:

- Плюралістичний (здійснюється тиск на органи влади, знизу, збоку різних соціальних груп);

- Корпоративний (Приховані угоди органів влади із певною групою у розрахунку на підтримку ними влади).

Одним з найважливіших факторів, що лежать в основі даного феномена, є те, що динамізм сучасної політики сприяв безпрецедентному розширенню ролі державної бюрократії. Вона може як прискорити, так і застопорити прийняття рішень по будь-якому питанню. Причому різні державні і політичні інститути не завжди і не в усьому діють узгоджено. Механізми прийняття рішень на всіх рівнях державної влади знаходяться в постійному русі, вони постійно зіштовхуються один з одним. Це пояснюється насамперед тим, що різні відомства, відділи, міністерства будуються за принципом більш-менш вузької спеціалізації, відповідно пропоновані ними програми і рішення відбивають як професійні інтереси їхніх укладачів, так і інтереси тих сфер громадського життя, якими вони покликані керувати. Крім того, державні установи і посадові особи, у прерогативу яких входить прийняття рішень, відрізняються плюралізмом думок, позицій, симпатій. Тому вони доступні впливу різноманітних економічних, соціальних, етнонаціональних і інших груп, кожна з яких прагне реалізувати свої інтереси.

Поняття лобізму ширше, ніж корупція. Оскільки корупція є одним з численних проявів лобізму, причини виникнення корупції складають частину причин виникнення лобізму. Механізм же появи корупції майже в усьому схожий з механізмом появи лобізму, але, не дивлячись на це, безумовно, вимагає додаткового дослідження.

Корупція (від лат. соrruрtіо - підкуп, псування, занепад) трактується в сучасній вітчизняній довідковій літературі як підкуп, продажність суспільних і політичних діячів, посадових осіб, тобто як злочинна діяльність у політичній, економічній, військовій і іншій сферах, що полягає у використанні посадовими особами своїх владних можливостей і службового становища з метою особистого збагачення. Формою нерегульованого лобізму є корупція., отже дуже важливо контролювати лобізм законодавством, щоб він не переріс в корупцію

На первісних стадіях розвитку лобізму в Сполучених Штатах, деякі групи намагалися одержати перевагу в процесі конкуренції, засилаючи лобістів у стан уряду. Лобіювання на тих стадіях було в більшому ступені функцією прямих особистих взаємин між лобістами й офіційними особами, що приймають рішення. Групи, що володіють більш компетентними лобістами, мали більше шансів досягти своїх цілей, тоді як групи, що не мають даного інструмента, виявлялися в невигідному положенні. Поступово центри державної влади в столиці й у штатах були заповнені юрбами лобістів, що шукають можливості встановлення особистих прямих контактів із представниками влади. Легка можливість для безпосереднього контакту перестала існувати. Зіштовхнувшись із ситуацією коли канали для прямих контактів стали перевантажені, лобісти стали використовувати вторинних посередників, що на їхню думку, мали більш надійний і частий доступ до відповідних осіб – родичів чи друзів офіційних діячів. Крім того, вони стали організовувати масові кампанії по відправленню листів і телеграм з розрахунком створити враження наявності широкої суспільної думки за чи проти тієї чи іншої політики.

Ця зміна тактики з ухилом на непрямі методи одержала назву "лобіювання на корені". Кампанії "лобіювання на корені", проведені сильними конкуруючими групами, часто приводили до збереження статус кво. Кампанії, що організовані лобістами, часто легко розпізнаються офіційними особами, на яких такі кампанії націлені. Успішні публічні кампанії вимагають дуже далеких обхідних шляхів і акуратних методів і дуже дороги. У результаті труднощів такого роду намітилася тенденція відходу від методики "лобіювання на корені".

Сучасна практика лобіювання у Вашингтоні являє собою суміш прямих і непрямих методів. Прямим методам, таким як особистий виклад точки зору, надається перевага більшістю лобістів, але на них не завжди можна покластися: ніколи не можна гарантувати легкий доступ до офіційних осіб у потрібний момент. Лобісти звертаються до непрямих методів, коли прямі перестають бути діючими. Вони застосовують різноманітні засоби, щоб здобути прихильність державних чиновників, утертися до них у довіру, щоб забезпечити швидкий і ефективний канал у необхідний момент.

Варіант лобізму – це практика тиску знизу нагору з боку інтересів певних груп населення на державні органи з метою одержання певних переваг, пільг, привілеїв для цих груп. При цьому передбачається, що держава суверенна і контролює розподіл ресурсів, статусів, економічних і соціальних пільг. Групи інтересів намагаються впливати на державу, але в кінцевому рахунку прийняття рішень багато в чому знаходиться в руках держави.

Але це не єдиний спосіб взаємодії держави й організованих інтересів різних груп населення. Інший спосіб полягає в тому, що держава укладає з якоюсь із груп тиску чи груп інтересів свого роду конвенцію, одержуючи в обмін на певні надані їй привілеї, її лояльність і гарантію сприяння державним інтересам.

У першому випадку це іменується плюралістичним типом представництва інтересів, у другому – це корпоратистський тип представництва.

Плюралізм – це такий тип представництва інтересів, коли групи тиску організуються спонтанно, вони численні, конкурують між собою і не організовані в деяку ієрархічну систему. Вони самі зовсім незалежно від держави визначають свій інтерес, своїх лідерів. В одній і тій же сфері діяльності може бути кілька таких груп. Жодна з них не має монополії на представництво інтересів. Досягнення якої-небудь з них своїх цілей, тобто надання впливу на державу – результат конкурентної боротьби.

Від плюралистского докорінно відрізняється корпоратистський тип представництва інтересів. У цьому останньому випадку групи інтересів нечисленні, функціонально упорядковані. Джерело цього порядку – держава. Саме вона визнає за цією групою монопольне право на представництво певного інтересу в обмін на право певним чином впливати на визначення цього інтересу, добір лідерів і т.д..

Союзи й об'єднання, щоб бути діючими, повинні мати певний ступінь монополії на представництво інтересів. Це необхідно з погляду ефективності політичних рішень, тому що держава, формуючи політику, неминуче візьме до уваги не всі зацікавлені групи, а лише ті з них, що мають у своєму розпорядженні відповідні ресурси, тобто в стані мобілізувати і контролювати значні групи населення. 

22. Корупція мега-, мезо- та мікро-рівня та її вплив на систему корпоративної соціальної відповідальності

Щороку мільярди, потрібні для розвитку освіти, медичної сфери та загалом соціального забезпечення, втрачаються через хабарництво та здирництво. Корупція руйнує ринки та перешкоджає соціальному й економічному розвитку в усіх країнах без винятку. Проте важливо пам’ятати, що корупція не є природним явищем, а відповідно не може бути невідворотною. Корупція — це результат перш за все людських рішень, зазвичай людської жадібності, але тим не менше її можна й потрібно викорінювати.

За рівнем впливу на на систему корпоративної соціальної відповідальності виділяють чотири групи корупції:

- мегарівня (пов’язані із впливом зовнішнього середовища);

- макрорівня (пов’язані із неефективним використанням організаційного і кадрового потенціалу, наприклад, надмірне перенасичення управлінської структури організації тощо);

- мезорівня (пов’язані із рівнем міжгрупової взаємодії професійних груп, дисфункційністю організаційної культури);

- мікрорівня (пов’язані із недостатнім рівнем залучення особистості в професійну діяльність, невідповідність її діяльності існуючим функціональним або посадовими обов’язкам).

Корупція є найбільшою перешкодою для економічного зростання і розвитку. Чим більше поширена корупція, тим більш високий корупційний податок сплачує суспільство, в тому числі бізнес. Так, за результатами дослідження інвестиційного клімату в Україні, 2011 рік, бізнес витрачає на корупцію до 10% свого прибутку. Вартість вкладень у корупцію для громадян України (Проект «Гідна Україна», 2007 р.) становила 3,5 млрд. гривень (700 мільйонів доларів): протягом 2007 року українці дали хабарів на 3,5 млрд. гривень, 13,1% опитаних або члени їхніх сімей платили хабарі на побутовому рівні протягом року, середній розмір цих хабарів дорівнював 1 336 гривень.

Внутрішня оцінка корупції в Україні сигналізує про погіршення ситуації. У 2010 році Трансперенсі Інтернешнл оприлюднила результати вимірювання ‒ Global Corruption Barometer 2010, відповідно до якого за останні три роки, за оцінками більшості респондентів в Україні, рівень поширення корупції не змінився: знизився ‒ 7%, залишився таким самим ‒ 63%, погіршився ‒ 30%. А за даними соцопитування Київського міжнародного інституту соціології (КМІС) у 2011 році, лише 5% населення вважає, що рівень корупції в Україні у 2011 році зменшився порівняно з 2009-им. У той же час більше 41% вважають, що він зріс, а 39% переконані, що не змінився.

Суб’єктами відповідальності за корупційні правопорушення є:

1) особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування;

2) особи, які прирівнюються до осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування;

3) особи, які постійно або тимчасово обіймають посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків, або особи, спеціально уповноважені на виконання таких обов’язків у юридичних осіб приватного права незалежно від організаційно-правової форми, відповідно до закону;

4) посадові особи юридичних осіб, фізичні особи ‒ у разі одержання неправомірної вигоди від них особами, зазначеними у пунктах 1, 2 частини, або за умови задіяння цих осіб іншими особами. 

23. Взаємодія зі стейкхолдерами як основний принцип соціальної відповідальності підприємства

Принципи соціальної відповідальності визначають основні положення, що виражають природу і сутність організації та діяльності з реалізації соціальної відповідальності в компанії. Якщо вважати, що принцип - це основне, що відбиває сутність, то можна зробити висновок про те, що недотримання вимог одного принципу соціальної відповідальності спотворює сутність даного поняття.

Важливим принципом соціальної відповідальності бізнесу є:

- системність, що забезпечує ефективність реалізації функцій і напрямів СО в системі корпоративного управління;

- комплексність, спрямована на координованість діяльності компанії за трьома напрямками сталого розвитку;

- соціальність, тобто суспільна значущість;

- відкритість всіх дій компанії в даній області та її не фінансової звітності;

- інноваційність заходів та технологій СО всередині і поза компанією;

- інтегрованість в основну діяльність компанії;

- підзвітність перед зацікавленими сторонами (стейкхолдерами) і суспільством в цілому, а також відповідність прийнятим на себе зобов'язанням і вживаним стандартам;

- взаємодія зі стейкхолдерами на регулярній, відкритою і діалогової основі;

- суттєвість заходів та технологій СО, що мають реальне значення для стейкхолдерів компанії, місцевих громад та суспільства в цілому;

- реагування на оцінки, критичні зауваження та очікування стейкхолдерів по всіх напрямках соціальної відповідальності.

Можна виділити першу групу принципів - відкритість. Принципи відкритості припускають, що компанія веде свою діяльність публічно, зрозуміло і доступно, надаючи тільки достовірну інформацію і припускаючи зворотний зв'язок з усіма зацікавленими сторонами. Соціальні програми повинні носити регулярний характер, відповідно другою групою принципів виступає системність, що означає, спрямованість соціальних програм в необхідні області послідовно і регулярно.

Особливо важливо, щоб соціальні програми виконувалися в тих сферах, в яких суспільство відчуває потребу в справжній момент, має місце така група принципів, як значущість, що визначає актуальність реалізованих програм, їх ефективність і масштабність. І, нарешті, принципи корпоративної соціальної відповідальності мають базуватися на дотримання субординації компанією щодо релігії, політики, спортивних та музичних течій.

Переваги, які отримує суспільство від принципів соціальної відповідальності бізнесу:

- удосконалення та розвиток соціальної захищеності населення;

- можливість надання адресної екстреної допомоги громадянам, які її потребують;

- можливість встановлення партнерських відносин між бізнесом, владою і громадськістю;

- можливість підтримки громадських ініціатив, інноваційних проектів, розвиток соціальної і творчої активності населення, збереження та використання «інтелектуального ресурсу» на потреби країни і регіону. 

24. Поняття та різновиди стейкхолдерів підприємства: загальна характеристика

Стейкхолдер (від англ. Stakeholder - власник частки (одержувач відсотка); власник застави, розпорядник (довірчий власник) спірного, закладеного або підопічного майна, пайовик) - у вузькому змісті слова: те ж, що й shareholder (акціонер, учасник), тобто особу, що має частку в статутному (складовому) капіталі підприємства; у широкому змісті: одне з фізичних або юридичних осіб, зацікавлених у фінансовому й іншому результатах діяльності компанії: акціонерів, кредиторів, власників облігацій, членів органів керування, співробітників компанії, клієнтів (контрагентів), суспільства в цілому, уряду.

Найчастіше під терміном "стейкхолдери" мають на увазі групи впливу, що існують усередині або поза компанією, які треба враховувати при здійсненні діяльності. Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в протиріччя один з одним. Стейкхолдерів можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якого буде визначати траєкторію еволюції організації.

Стейкхолдерів розділяють на чотири головні категорії:

- групи впливу, що фінансують підприємство (наприклад, акціонери);

- менеджери, які керують ним;

- службовці, що працюють на підприємстві;

- економічні партнери. Дана категорія включає як покупців і постачальників, так і інші економічні суб'єкти.

Кожна із цих груп має різні інтереси й владні можливості, що буде впливати на рівень поставлених ними завдань.

Стейкхолдери (Stakeholders) - досить широке коло осіб, що мають відношення до підприємства. Основними стейкхолдерами підприємства є: інвестори, що вкладають у компанію свій капітал з певною часткою ризику з метою одержання доходу на нього; кредитори, що тимчасово надають підприємству позика в обмін на деякий заздалегідь установлений доход, і зацікавлені в інформації, що дозволяють їм визначити, чи будуть вчасно здійснені виплати по кредиту; менеджери підприємства, оскільки фінансова інформація дозволяє зробити найбільш достовірну оцінку ефективності керування підприємством; працівники підприємства, зацікавлені в одержанні інформації про здатності підприємства вчасно виплачувати зарплату, провадити пенсійні та інші виплати; постачальники, зацікавлені в інформації, що дозволяє їм визначити, чи будуть вчасно виплачені належні їм суми;споживачі (клієнти підприємства), зацікавлені в стабільності поставок, як слідство фінансової респектабельності підприємства; суспільні й державні організації, оскільки від успішного функціонування підприємства залежить добробут економічної інфраструктури регіону

Стейкхолдер - ринковий суб'єкт, який має інтерес до діяльності підприємства чи до деяких напрямів його діяльності, але цей інтерес не базується на бажанні отримати чистий дохід.

Прийнято поділяти усіх стейкхолдерів на внутрішніх (керівництво, працівники, власники, спонсори) та зовнішніх (державні регулятивні, законодавчі органи, правові, судові та політичні установи, а також конкуренти, місцеве населення, ЗМІ). Крім того, є групи, що знаходяться між внутрішніми та зовнішніми сторонами, до яких перш за все слід віднести клієнтів і постачальників.

Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в суперечність один з одним, отже, "зовнішніх і внутрішніх партнерів" господарюючого суб'єкта можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якої буде визначати траєкторію еволюції організації.

Ефективне управління відносинами зі стейкхолдерами є однією з головних цілей управління підприємством і однією з найважливіших задач стратегічного менеджменту. Аналіз стейкхолдерів суб'єкта господарювання включає такі основні етапи: ідентифікація, систематизація, оцінка цілей і завдань стейхолдерів, збір інформації про них.

Одним із інструментів, який дає можливість виявити та проаналізувати відносини підприємства і його стейкхолдерів є теорія зацікавлених сторін (stakeholder theory).

Основним предметом дослідження теорії зацікавлених сторін є взаємодія різних стейкхолдерів, що переслідують свої інтереси, які пов'язані з діяльністю деякого підприємства.

Розглянемо ключові положення цієї теорії:

1) підприємство має відношення з великою кількістю стейкхолдерів, що складають його оточення, які впливають або на яких можуть вплинути рішення підприємства, що приймаються керівництвом;

2) теорія займається природою цих відносин: процесами і результатами, які їх супроводжують;

3) інтереси всіх стейкхолдерів потенційно мають право бути взяті до уваги і при можливості - задоволені.

Аналіз стейкхолдерів в межах ідентифікації стратегічного простору підприємства спрямований на виявлення таких їх характеристик, як: інтереси окремих груп та їх відносна влада, вплив на підприємство та значущість кожної групи для його майбутнього; вплив стейкхолдерів на ресурси підприємства, на його стратегічні активи; партнерства та коаліції, в які вступають стейкхолдери та можливі наслідки такої їх взаємодії для підприємства. Результатом подібного дослідження має стати своєрідна сегментація стейкхолдерів по групах, що створюють для підприємства нові можливості, або загрози.

Завершивши аналіз стейкхолдерів, планувальна група може переходити до формулювання місії підприємства, яка виникає з довгих дискусій про сутність організації, її незмінну мету, зв'язок з головними стейкхолдерами, її філософію та головні цінності й етичні норми. 

25. Процедура залучення стейкхолдерів: європейський досвід

Стейкхолдер (від англ. Stakeholder - власник частки (одержувач відсотка); власник застави, розпорядник (довірчий власник) спірного, закладеного або підопічного майна, пайовик) - у вузькому змісті слова: те ж, що й shareholder (акціонер, учасник), тобто особу, що має частку в статутному (складовому) капіталі підприємства; у широкому змісті: одне з фізичних або юридичних осіб, зацікавлених у фінансовому й іншому результатах діяльності компанії: акціонерів, кредиторів, власників облігацій, членів органів керування, співробітників компанії, клієнтів (контрагентів), суспільства в цілому, уряду.

Найчастіше під терміном "стейкхолдери" мають на увазі групи впливу, що існують усередині або поза компанією, які треба враховувати при здійсненні діяльності. Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в протиріччя один з одним. Стейкхолдерів можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якого буде визначати траєкторію еволюції організації.

Стейкхолдерів розділяють на чотири головні категорії:

- групи впливу, що фінансують підприємство (наприклад, акціонери);

- менеджери, які керують ним;

- службовці, що працюють на підприємстві;

- економічні партнери. Дана категорія включає як покупців і постачальників, так і інші економічні суб'єкти.

Кожна із цих груп має різні інтереси й владні можливості, що буде впливати на рівень поставлених ними завдань.[2]

Значення інтересів стейкхолдерів у процесі управління діяльністю підприємства

Стейкхолдери (Stakeholders) - досить широке коло осіб, що мають відношення до підприємства. Основними стейкхолдерами підприємства є: інвестори , що вкладають у компанію свій капітал з певною часткою ризику з метою одержання доходу на нього; кредитори , що тимчасово надають підприємству позика в обмін на деякий заздалегідь установлений доход, і зацікавлені в інформації, що дозволяють їм визначити, чи будуть вчасно здійснені виплати по кредиту; менеджери підприємства , оскільки фінансова інформація дозволяє зробити найбільш достовірну оцінку ефективності керування підприємством; працівники підприємства , зацікавлені в одержанні інформації про здатності підприємства вчасно виплачувати зарплату, провадити пенсійні та інші виплати; постачальники , зацікавлені в інформації, що дозволяє їм визначити, чи будуть вчасно виплачені належні їм суми; споживачі (клієнти підприємства), зацікавлені в стабільності поставок, як слідство фінансової респектабельності підприємства; суспільні й державні організації , оскільки від успішного функціонування підприємства залежить добробут економічної інфраструктури регіону [3].

Стейкхолдер – ринковий суб’єкт, який має інтерес до діяльності підприємства чи до деяких напрямів його діяльності, але цей інтерес не базується на бажанні отримати чистий дохід.

Прийнято поділяти усіх стейкхолдерів на внутрішніх (керівництво, працівники, власники, спонсори) та зовнішніх (державні регулятивні, законодавчі органи, правові, судові та політичні установи, а також конкуренти, місцеве населення, ЗМІ). Крім того, є групи, що знаходяться між внутрішніми та зовнішніми сторонами, до яких перш за все слід віднести клієнтів і постачальників.

Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в суперечність один з одним, отже, "зовнішніх і внутрішніх партнерів" господарюючого суб’єкта можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якої буде визначати траєкторію еволюції організації.

Ефективне управління відносинами зі стейкхолдерами є однією з головних цілей управління підприємством і однією з найважливіших задач стратегічного менеджменту. Аналіз стейкхолдерів суб’єкта господарювання включає такі основні етапи: ідентифікація, систематизація, оцінка цілей і завдань стейхолдерів, збір інформації про них.

Одним із інструментів, який дає можливість виявити та проаналізувати відносини підприємства і його стейкхолдерів є теорія зацікавлених сторін (stakeholder theory).

Основним предметом дослідження теорії зацікавлених сторін є взаємодія різних стейкхолдерів, що переслідують свої інтереси, які пов'язані з діяльністю деякого підприємства.

Розглянемо ключові положення цієї теорії:

1) підприємство має відношення з великою кількістю стейкхолдерів, що складають його оточення, які впливають або на яких можуть вплинути рішення підприємства, що приймаються керівництвом;

2) теорія займається природою цих відносин: процесами і результатами, які їх супроводжують;

3) інтереси всіх стейкхолдерів потенційно мають право бути взяті до уваги і при можливості – задоволені.

Аналіз стейкхолдерів в межах ідентифікації стратегічного простору підприємства спрямований на виявлення таких їх характеристик, як: інтереси окремих груп та їх відносна влада, вплив на підприємство та значущість кожної групи для його майбутнього; вплив стейкхолдерів на ресурси підприємства, на його стратегічні активи; партнерства та коаліції, в які вступають стейкхолдери та можливі наслідки такої їх взаємодії для підприємства. Результатом подібного дослідження має стати своєрідна сегментація стейкхолдерів по групах, що створюють для підприємства нові можливості, або загрози.

Завершивши аналіз стейкхолдерів, планувальна група може переходити до формулювання місії підприємства, яка виникає з довгих дискусій про сутність організації, її незмінну мету, зв’язок з головними стейкхолдерами, її філософію та головні цінності й етичні норми [5].

Класифікація стейкхолдерів

Основними стейкхолдерами підприємства є:

– інвестори, що вкладають у компанію свій капітал з певною часткою ризику з метою отримання доходу;

– кредитори, котрі тимчасово надають підприємству позику в обмін на деякий наперед встановлений дохід і зацікавлені в інформації, що дозволяє їм визначити, чи будуть своєчасно здійснені виплати по кредиту;

– менеджери підприємства, оскільки фінансова інформація дозволяє зробити найбільш достовірну оцінку ефективності управління підприємством;

– працівники підприємства, зацікавлені в отриманні інформації про здатність підприємства своєчасно виплачувати зарплату, проводити пенсійні та інші виплати;

– постачальники, зацікавлені в інформації, що дозволяє їм визначити, чи своєчасно виплатять належні їм суми;

– споживачі (клієнти підприємства), зацікавлені в стабільності поставок, як наслідок фінансової респектабельності підприємства;

– суспільні і державні організації, оскільки від успішного функціонування підприємства залежить добробут економічної інфраструктури регіону [5].

Всіх зацікавлених осіб (стейкхолдерів) можна класифікувати на:

- залежно від їхніх інтересів та їхньої влади :

1) Влада стейкхолдера визначає його здатність впливати на організацію.

2) Інтерес стейкхолдера визначається його бажанням впливати на організацію.

Отже, схема стейкхолдера: Вплив стейкхолдера = Влада х Інтерес.

- Внутрішніх та зовнішніх;[2]

Зовнішні партнери (стейкхолдери) - це фізичні і юридичні особи, які зацікавлені у розвитку даного підприємства і здатні впливати на цей розвиток.

До числа зовнішніх партнерів (стейкхолдерів) зараховують: компаньйонів, власників співвласників підприємства, акціонерів, а також засоби масової інформації, органи місцевої влади, профспілкові органи тощо, які зацікавлені в успішному розвитку підприємства. Сюди відносять і постачальників.

Внутрішні стейкхолдери включають менеджерів, службовців, власників і раду директорів або правління, у якому представлені менеджери й власники. Один із самих значних внутрішніх стейкхолдерів - одноособовий виконавчий орган.

Для отримання суттєвої підтримки підприємство повинно намагатися максимально задовольняти інтереси партнерів, незважаючи на те, що дані інтереси не завжди співпадають, мотивація стейкхолдерів може бути різною.

Наприклад, власники цукрозаводу зацікавлені у максимальній капіталізації прибутку, місцеві органи влади - у спрямуванні його на соціальні потреби містечка, де проживають цукровиробники, а внутрішні партнери (робітники) воліють, щоб весь прибуток був спрямований на дивіденди.

Таких ситуацій, коли важко узгодити інтереси численних стейкхолдерів, виникає безліч; а тому постає питання про градацію інтересів, встановлення пріоритетів. З цією метою стейкхолдерів поділяють на групи, залежно від рівня їх зацікавленості у розвитку підприємства та можливостей впливу на нього. І для кожної з таких груп визначають найприйнятніший стиль взаємовідносин [4].

Взаємодія зі стейкхолдерами

Організації використають два основних методи побудови відносин із зовнішніми стейкхолдерами:

Перший метод укладається у встановленні партнерських зв'язків зі стейкхолдерами. Важливою метою цього методу є побудова таких відносин, щоб для стейкхолдера було більш вигідно діяти в інтересах компанії, оскільки в цьому випадку він досягає й власних інтересів.

Другий метод являє собою спробу захисту організації від невизначеності за допомогою використання прийомів, призначених для стабілізації й прогнозування впливів. Це такі методи керування стейкхолдерами, як маркетингові дослідження, створення спеціальних відділень, що контролюють сфери інтересів важливих стейкхолдеров (наприклад: дотримання законів, контроль за екологічною безпекою), зусилля по забезпеченню єднальних процедур, реклама й зв'язки фірми із громадськістю й т.д. 

26. Визначення стейкхолдерів компанії. Карта стейк-холдерів. Матриця стейкхолдерів

Стейкхолдер (англ. stákeholder) (зацікавлена сторона, причетна сторона) - фізична особа або організація, що має права, частку, вимоги або інтереси щодо системи або її властивостей, що задовольняють їхнім потребам і очікуванням.

Найчастіше під терміном «стейкхолдери» мають на увазі групи впливу, що існуютьусередині або поза компанією, які треба враховувати при здійсненні діяльності.Інтереси стейкхолдерів можуть вступати в протиріччя один з одним. Стейкхолдерів можна розглядати як єдине суперечливе ціле, рівнодіюча інтересів частин якогобуде визначати траєкторію еволюції організації.

Аналіз стейкхолдерів в межах ідентифікації стратегічного простору підприємства спрямований на виявлення таких їх характеристик, як: інтереси окремих груп та їх відносна влада, вплив на підприємство та значущість кожної групи для його майбутнього; вплив стейкхолдерів на ресурси підприємства, на його стратегічні активи; партнерства та коаліції, в які вступають стейкхолдери та можливі наслідки такої їх взаємодії для підприємства. Результатом подібного дослідження має стати своєрідна сегментація стейкхолдерів по групах, що створюють для підприємства нові можливості, або загрози.

У загальносвітовій практиці до стейкхолдерів фірми відносять наступні групи осіб: постачальників, кінцевих покупців товару, посередників, інвесторів, працівників та засновників компанії.

Постачальники фірми є стейкхолдерами, так як впливають на вартість сировини, терміни й умови постачання, що безпосередньо пов'язано з витратами компанії. Посередники фірми відносяться до стейкхолдерів, так як можуть впливати на сприймається якість і обсяг продажів товару (наприклад, роздрібні торгові мережі, виставляють товар на невигідних місцях продажу) або на витрати компанії (наприклад, дослідницькі і рекламні агентства).

Кінцеві покупці є зовнішніми стейкхолдерами так як представляють попит на продукт, висувають певні вимоги до властивостей і якості товарів компанії, а отже, також впливають на рівень собівартості товару і витрати фірми. У покупців може змінитися рівень доходу або чисельність, що може призвести до зниження попиту на товар.

Інвестори і засновники компанії є стейкхолдерами, так як безпосередньо приймають рішення, пов'язані з вибором стратегії ведення бізнес галузі, погоджують бюджет на просування та розвиток товару і впливають на прибуток компанії. Персонал є внутрішнім стейкхолдером і впливає на швидкість та якість виконання робіт по створенню продуктів і розвитку компанії в галузі.

Теорія управління стейкхолдерами була вперше докладно викладена Едвардом Фриманом (R. EdwardFreeman) у книзі «StrategicManagement: A Stakeholder Approach». Фріман вважав, що розуміння і виділення груп людей, здатних впливати на бізнес або окремий проект, дозволяють чітко структурувати і оптимізувати процес управління. У своїй концепції він розділив процес аналізу та управління стейкхолдерами на 6 етапів:

- Визначення всіх стейкхолдерів

- Визначення ключових потреб усіх стейкхолдерів

- Аналіз інтересів і впливу кожного стейкхолдери

- Формування списку дій для управління очікуваннями стейкхолдерів

- Виконання запланованих дій

- Аналіз результатів управління і повторення процесу

Одним із важливих етапів процесу аналізу стейкхолдерів є визначення механізмів залучення кожного стейкхолдера в проект і способів управління його діями. На практиці існує 4 основні стратегії управління стейкхолдерами.

Перша стратегія полягає в максимальному залученні і застосовується до стейкхолдерам з високим рівнем важливості та впливу. Дана група являє собою основних стейкхолдерів проекту і повинна максимально залучатися у прийняттю рішень у проекті. Необхідно підвищувати зацікавленість групи в проекті і повністю задовольняти її потреби. Рекомендується використовувати принцип партнерства в комунікації при веденні переговорів по проекту з цією групою.

Друга стратегія носить консультативний характер і застосовується до стейкхолдерам з високим рівнем впливу, але низьким рівнем важливості, другорядним стейкхолдерам. Їх рекомендується залучати як консультантів і погоджувати з ними тільки важливі стратегічні рішення по проекту.

Третя стратегія полягає в отриманні підтримки проекту і застосовується до стейкхолдерам з низьким рівнем впливу, але високим рівнем важливості, другорядним стейкхолдерам. Дана група стейкхолдерів має бути ознайомлена з усіма ключовими рішеннями за проектом, не дивлячись на те, що вона не приймає прямої участі в рішеннях по проекту. При цьому рекомендується дану групу залучати до обговорення можливих проблем і заручатися підтримкою у неї додатковою підтримкою по важливим рішенням.

Четверта стратегія полягає в ігноруванні і використовується для стейкхолдерів з низьким рівнем впливу і низьким рівнем важливості, другорядних стейкхолдерів. Рекомендується виключно залучати дану групу до виконання необхідних завдань, що не занурювати її в деталі проекту і використовувати найнижчий рівень інформування.

Стратегія

Принцип співпраці

Рівень важливості

Рівень впливу

Перша

партнерство

високий

високий

Друга

консультування

низький

високий

Третя

підтримка

високий

низький

Четверта

Тимчасові робітники

низький

низький

27. Поняття «стратегічний діалог стейкхолдерів. Оцінка діалогу за стейкхолдерами та її параметри

Стратегічний діалог зі стейкхолдерами – дієвий інструмент для успішного вирішення економічних, соціальних та екологічних проблем.

Діалог зі стейкхолдерами є важливою частиною діяльності компаній із корпоративної соціальної відповідальності. Провідні компанії це усвідомлюють, інші роблять це інтуїтивно, але більшість компаній ще не прийшли до розуміння такого діалогу. В Україні особливо ситуація потребує значного поліпшення: лише у деяких компаній розроблена карта стейкхолдерів, лише одиниці проводять діалоги зі стейкхолдерами, і ще жодна компанія не має Панелі стейкхолдерів.

Діалог зі стейкхолдерами означає залучення основних груп заінтересованих сторін до розвитку і впровадження політики компанії, він розглядається як інструмент сприяння ефективній комунікації між компанією, урядом, громадськими організаціями, науковцями та іншими групами суспільства. Компанія повинна інтегрувати залучення стейкхолдерів до всіх релевантних політик та процесів задля побудови стратегії розвитку компанії (бачення, місії, цінностей) та операційного управління.

Діалог зі стейкхолдерами має два виміри, які нероздільні і часто використовуються альтернативно або разом. З одного боку діалог — спосіб комунікації зі специфічними правилами, навичками і техніками. З іншого боку діалог — процес, в якому дві або більше сторін намагаються побудувати тривалі стосунки, засновані на взаємній довірі.

Приклад компанії ArcelorMittal (www.arcelormittal.com):

Проведення діалогу зі стейкхолдерами є корисним для компанії, оскільки:

- допомагає виявити потенційні проблеми на ранніх стадіях реалізації проектів і політик;

- надає краще розуміння проблем і потреб громади;

- дає можливість для активної участі компанії у виявленні і вирішенні проблем;

- робить позитивний внесок у соціально-економічний розвиток регіону;

- гарантує, що компанія вповні бере участь у формуванні власного майбутнього в рамках території діяльності компанії;

- гарантує і зміцнює «ліцензію на діяльність» (право компанії існувати на цій території, без постійних протестів проти діяльності компанії з боку урядів, неурядових організацій – МС);

- допомагає отримати визнання і підтримку нових проектів;

- будує і захищає бренд і репутацію компанії.

Оцінка діалогів стейкхолдерів:

Ключові компоненти залучення стейкхолдерів у компанії.

Особливо важлива звітність перед стейкхолдерами. Компаніям потрібно проводити регулярний моніторинг і оцінювати свою діяльність щодо залучення стейкхолдерів. Згідно стандарту взаємодії із заінтересованими сторонами АА1000 SES, компанії повинні проводити моніторинг і оцінку таких аспектів:

- зобов’язання щодо залучення заінтересованих сторін та інтеграція залучення стейкхолдерів у бізнес-стратегію;

- мета і рамки залучення стейкхолдерів;

- процес роботи зі стейкхолдерами (планування, підготовка, залучення, перегляд діяльності і вдосконалення);

- звітність;

- результати.

Моніторинг і оцінка залучення стейкхолдерів мають бути інтегровані до моніторингу і оцінки діяльності організації в сфері сталого розвитку.

Комунікація зі стейкхолдерами щодо цінності і впливу їхнього залучення має виходити за рамки забезпечення зворотного зв’язку заінтересованим сторонам. Тому компанії повинні публічно звітувати про свою взаємодію зі стейкхолдерами – варто оприлюднювати інформацію про результати заходів із залучення стейкхолдерів з метою демонстрації необхідності таких заходів для подальшої діяльності організації.

Компанії повинні об’єднати публічну звітність по взаємодії із заінтересованими сторонами з іншими формами нефінансової звітності. Важливо, щоб звіт організації був завірений стейкхолдерами, наприклад, створеною Панеллю стейкхолдерів, котрі спеціалізуються в цій справі.

Незалежна зовнішня верифікація публічної звітності саме стейкхолдерами компанії збільшить довіру до звіту. Наразі більшість компаній, що готують нефінансові звіти або звіти зі сталого розвитку, описують в них свою діяльність щодо взаємодії із заінтересованими сторонами, в тому числі, й українські компанії.

Інструменти моніторингу й оцінки

Основний стандарт, що визначає правила і принципи роботи зі стейкхолдерами, — стандарт AA1000. Він вказує на підвищення якості впровадження, оцінки та забезпечення участі заінтересованих сторін.

Стандарт визначає основні поняття, що використовуються при роботі зі стейкхолдерами, містить вимоги для якісного залучення заінтересованих сторін, надає основу для залучення стейкхолдерів, а також поради щодо визначення заінтересованих сторін для компанії. Стандарт АА1000 визначає 3 основні критерії.

Повнота: участь стейкхолдерів у розробці і впровадженні діяльності для забезпечення сталого розвитку організації.

Матеріальність: визначення актуальності і значимості питання для організації та її стейкхолдерів. Важливими питаннями є ті, які будуть впливати на діяльність організації та її стейкхолдерів.

Чутливість: відповідь організації на проблеми стейкхолдерів, що впливають на її сталий розвиток і реалізовується у вигляді рішень, конкретних дій та комунікації зі стейкхолдерами.

У документі також вказано основні принципи для розробки, впровадження, оцінки та забезпечення якості взаємодії із заінтересованими сторонами. AA1000 надає рекомендації для безперервного покращення, враховуючи різні можливості компаній для впровадження практики діалогу зі стейкхолдерами. Стандарт може бути використано окремо або як невід’ємний елемент інших стандартів (GRI, ISO, SA8000).

AA1000 релевантний для роботи з широким колом зобов’язань компанії – від проблем, що виникають на мікрорівні, до зобов’язань на макрорівні щодо основних інтересів суспільства, які стосуються підприємств, громадянського суспільства, державних органів та мереж стейкхолдерів.

АА1000 SES

Цього року було розроблено новий стандарт взаємодії із заінтересованими сторонами АА1000 SES за допомогою залучення різних груп стейкхолдерів. Процес розробки стандарту розпочався 2006 року: були проведені пілотне дослідження, вторинні дослідження стосовно інших ініціатив, масштабне дослідження в мережі Інтернет, обговорення з різними групами стейкхолдерів у 20 країнах. Всі матеріали цих зустрічей були розглянуті Технічним комітетом із залучення стейкхолдерів організації AccountAbility, який згодом підготував переглянутий проект стандарту для публічного обговорення та затвердження.

ISO 26000

Увага до співпраці із заінтересованими сторонами приділяється і в стандарті соціальної відповідальності ISO 26000, прийнятому 1 листопада 2010 року. Зокрема, Розділ 5 цього стандарту містить інформацію про суть поняття «стейкхолдер», методи визначення заінтересованих сторін для організації. Окрім цього, надається пояснення поняття залучення стейкхолдерів,

його важливості для компаній та організацій, можливості для його використання, а також ситуації, за якої така форма роботи із заінтересованими сторонами недоречна.

GRI

Ще одним стандартом для проведення діалогу зі стейкхолдерами може бути GRI – стандарт з нефінансової звітності, індикатори якого включають деякі аспекти роботи зі стейкхолдерами:

- перелік стейкхолдерів, визначених організацією;

- основа для визначення та відбору стейкхолдерів, з якими проводиться діалог;

- форми діалогу, особливо частота, вид, групи стейкхолдерів;

- ключові питання та стурбованість, які виникають під час діалогу зі стейкхолдерами, і те, як організація на них відповідає, особливо під час підготовки звіту.

Ще одна необхідність проведення репутаційного аудиту – це початок розробки стратегії.

Приклад компанії «Метінвест»

Компанія «Метінвест» у 2010 році під час розробки комунікаційної стратегії проводила репутаційний аудит з метою дізнатися про незалежну оцінку інформування ключових аудиторій про діяльність компанії. 

28. Поняття стратегічний діалог стейкхолдерів. Оцінка діалогу за стейкхолдерами та її парамерами

Окремі стейкхолдери мають цілим набором засобів, які вони можуть застосовувати для здійснення впливу на організацію. Зазвичай вони мають у своєму розпорядженні трьома варіантами дій.

1. Можуть залишитися в справі і, як від них і очікується, внести свій внесок, щоб впоратися зі стратегічним зміною.

2. Можуть піти, якщо вважають себе нездатними значно вплинути на стратегічну зміну.

3. Можуть залишитися і робити спроби змінити систему, використовуючи своє впливове становище для досягнення потрібного їм стратегічного зміни.

Ступінь впливу стейкхолдерів на стратегічну зміну залежить від поєднання: демонстрованою ними влади; бажання бути почутим і досягти конкретних цілей; політичної майстерності, проявляемого групою стейкхолдерів при поданні істоти проблеми особам, які приймають рішення.

Нижче в цьому розділі ми розглянемо владні можливості та політичну майстерність груп впливу. Зараз же визначимо, як суспільство впливає на прийняті організаціями стратегії, використовуючи ідеї Г. Мінцберга, який визначає вісім типів впливу суспільства на стратегії. Отже, суспільство (найчастіше - в особі уряду, парламенту) може провести наступні дії але відношенню до організації:

- Націоналізувати компанію і накласти на неї соціальні зобов'язання як на державну власність;

- Демократизувати організацію шляхом введення робітників, представників споживачів та інших груп впливу в структуру організації, приймаючу рішення;

- Регулювати діяльність організації через законодавство;

- Використовувати групи тиску та кампанії, щоб схилити організацію до зміни стратегії;

- Довірити організації робити те, що найбільш прийнятно для суспільства;

- Ігнорувати організацію, визнавши, що її діяльності властива етика ведення бізнесу та соціальна відповідальність;

- Стимулювати організацію, нагороджуючи її за відмінності в соціальній діяльності;

- Створити ринкові умови, щоб забезпечити стимулювання споживачами саморегулювання.

Зазвичай стратегічні зміни сильно впливають на стейкхолдерів. Власники акцій, банкіри, топ-менеджери, службовці і покупці - всі вони можуть піддаватися впливу стратегічних змін, і їх відносна владу і вплив можуть виявитися важливими. Приклади можуть включати зміни виду продукції, рішення закрити господарську одиницю або рішення децентралізувати частина організації. Бажання кожної сторони взяти конкретний ризик може бути різним, проте зазвичай вдається досягти компромісу. 

29. Бюджет програми соціальної відповідальності підприємтсва: складові та їх характеристика

Майже третина (32,7 %) опитаних українських компаній зазначила, що вони не здійснюють заходи із соціальної відповідальності. Для більшості з них (61,4 %) програми / заходи із соціальної відповідальності не є актуальними через брак коштів.

Брак коштів є основним чинником не впровадження соціальної відповідальності для:

- малих підприємств;

- підприємств Львівської області;

- підприємств фінансової сфери, сфери виробництва товарів промислового призначення, компній, які надають побутові та комунальні послуги та підприємств зв’язку;

- переважної більшості компаній (90,2 %) державної форми власності.

16 % з тих, хто зазначив, що не здійснюють заходи із соціальної відповідальності, ніколи не замислювалися про впровадження програм / заходів із соціальної відповідальності; кожна десята компанія (11 %) з тих, хто зазначив, що не здійснює заходи із соціальної відповідальності, вважає, що це функція держави, а не бізнесу.

Стратегію соціальної відповідальності мають 29,6 % підприємств. Серед компаній, які задекларували впровадження політики соціальної відповідальності, цей показник трохи вищий — 38,5 %.

Розробкою стратегії соціальної відповідальності переважно займаються великі компанії, підприємства державної форми власності, зв’язку та транспорту, підприємства, які працюють у Донецькій області.

Частка підприємств, які мають стратегію соціальної відповідальності, практично лишається не змінною: у 2005 році третина компаній (36,9 %) мала стратегічні плани заходів із соціальної відповідальності, у 2002-му — 25,7 %.

Майже кожна п’ята компанія (17,0 %) має у 2010 році спеціальний бюджет або статтю в ньому для проведення програм / заходів із соціальної відповідальності.

Протягом останніх п’яти років частка тих українських підприємств, які мають бюджет на проведення програм / заходів із соціальної відповідальності, практично не змінилися, а починаючи з 2008 року, потроху зростала до початку 2010 року.

Мають спеціальні бюджети на проведення програм \ заходів із соціальної відповідальності у 2010 році здебільшого сільськогосподарські підприємства, підприємства промислового виробництва, транспорту і зв’язку. Спеціальні бюджети у 2010 році мають майже половина компаній Одеської області.

Зниження спеціального бюджету на проведення програм \ заходів із соціальної відповідальності у 2010 році відбулося переважно на підприємствах, які надають юридичні, консалтингові послуги, займаються ресторанним, готельним бізнесом, туризмом, ЗМІ та підприємствах сільськогосподарського виробництва.

Як і у 2005 році розробкою заходів і програм із соціальної відповідальності займається в більшості українських підприємств (82,2 %) (у 2005 році — 75,5 %) безпосередньо директор. В кожній десятій компанії (10,4 %) — начальники бізнес-напрямку та заступники директорів. Практика створення спеціальних відділів або введених посад працівників практично не застосовується.

Роль директора підприємства як безпосереднього розробника програм із соціальної відповідальності зростає із зменшенням розміру підприємства, що обумовлено невеликою кількістю працівників і адміністративного персоналу.

У великих компаніях функцію розробника програм із соціальної відповідальності виконують відділ зв’язків із громадськістю, відділ людських ресурсів та заступники директорів.

На підприємствах державної і приватної форм власності більшою мірою, ніж на підприємствах акціонерної форми власності, головним розробником програм із соціальної відповідальності є директор компанії.

З детально сформульованими напрямками політики СВБ можна ознайомитися в Стратегії сприяння розвитку соціальної відповідальності бізнесу в Україні на період до 2020 року [3], проте їх реалізація буде можлива за умови проведення системних заходів з боку держави по сприянню запровадження практики КСВ в Україні, серед яких слід зазначити такі:

- створення Національної стратегії розвитку соціальної відповідальності;

- проведення інформаційно-просвітницької кампанії з питань соціальної відповідальності;

- впровадження принципів соціальної відповідальності в діяльність органів державної влади.

Джерелом фінансування реалізації зазначених напрямів можуть бути як державні кошти, інвестиції приватних компаній та організацій, фінансування за рахунок міжнародної технічної допомоги та ін.

Упровадження соціальної відповідальності у стратегію організації передбачає також створення спеціальних структур в організації відповідальних за розробку і впровадження соціальної відповідальності або покладання цих повноважень на представників менеджерів вищого рівня; виділення спеціального бюджету на реалізацію програм (політики) соціальної відповідальності та встановлення системи моніторингу її впровадження.

Для створення та відтворення людського капіталу відповідно до потреб сучасного економічного розвитку здійснюються соціальні інвестиції, які Н.А. Шибаєва поділяє на три види на основі методів їх реалізації та очікуваних результатів :

1. Непрямі, які забезпечують суспільні блага та покращують якість життя громадян.

2. Прямі, які забезпечують поліпшення якості людського капіталу.

3. Змішані, які надають суспільні блага і забезпечують збільшення людського капіталу.

Під час аналізу публікацій вітчизняних та закордонних вчених у сфері соціального інвестування виявлено значні розбіжності у трактуванні соціальних інвестицій та відсутність узагальненого визначення. В результаті дослідження визначено два основні аспекти, з огляду на які розглядають соціальні інвестиції:

1. Соціальні інвестиції у контексті корпоративної соціальної відповідальності, під якою розуміють соціальну діяльність підприємства, спрямовану на зовнішнє середовище з метою створення сприятливого іміджу в очах громадянського суспільства та надання соціальних благ працівникам підприємства.

2. Інвестиції у людський капітал, що сприяють підвищенню професійної кваліфікації та покращенню продуктивних здібностей людини і, тим самим, збільшують продуктивність. До інвестицій у людський капітал відносять витрати на освіту протягом життя, охорону здоров’я, виховання гуманітарних складових людського капіталу, посилення мотивації працівників, міграцію працівників, пошук економічно важливої інформації.

На нашу думку, соціальні інвестиції у контексті корпоративної соціальної відповідальності є компонентою інвестицій у людський капітал, а інвестиції у людський капітал, своєю чергою, – компонентам соціальних інвестицій загалом. Схематично цю залежність зображено на рис. 2.

Заохочення й розвиток соціальної відповідальності бізнесу:

- запровадження фіскальних засобів заохочення соціальної відповідальності бізнесу;

- активне пропагування цінностей та стандартів соціально відповідального бізнесу;

- державна підтримка національних і міжнародних ініціатив, пов'язаних з соціальною відповідальністю, сприяння запровадженню в Україні міжнародних соціальних стандартів ведення бізнесу;

- запровадження стосунків державно-приватного партнерства, яке полягає у встановленні довгострокових відносин між суб’єктами центральної або місцевої влади та підприємствами чи їх громадськими об’єднаннями з приводу вирішення важливих для усього суспільства соціально-економічних проблем. 

30. Оцінювання ефективності соціальної відповідальності та оцінювання ефективності фінансових проектів та інвестування: порівняльна характеристика

Соціально-відповідальна діяльність підприємства стає основою його ефективного функціонування та розвитку в майбутньому. Така діяльність вимагає соціальних інвестицій спрямованих на здійснення конкретних заходів – благочинності, філантропії, охорони здоров’я, природоохоронних проектів, навчання і підвищення кваліфікації персоналу, розвитку місцевих громад, в тому числі дітей, молоді, людей похилого віку, пожертви, волонтерські роботи тощо.

До соціальних інвестицій не можна ставитися як до марнотратства. Вони приносять певні соціальні, економічні та іміджеві результати, які складно, але необхідно виміряти. Таким чином, актуальним питанням є аналіз методів вимірювання результатів соціальних заходів з метою визначення ефективності соціально відповідальної діяльності підприємства задля розробки стратегії розвитку на майбутній період для оцінки ефективності соціально-відповідальної діяльності слід використовувати систему кількісних та якісних показників. При цьому система таких показників формується за напрямами соціально відповідальної діяльності підприємства. Доцільно виділити чотири основних напрями: персонал, бізнес, суспільство та імідж. Для кожного напряму слід оцінювати показники витрат на здійснення соціальної діяльності, які є кількісними показниками, та якісні показники результатів діяльності за кожним напрямом.

Критерієм ефективності інвестицій служить ступінь досягнення бажаних цілей. Тому оцінку ефективності потрібно починати з визначення цілей, ступеня їх досягнення і вибрати показники, що характеризує цю мету. Так як ефект може бути досягнутий різними шляхами і різними витратами, виникає необхідність порівняння витрат і результатів в різних варіантах інвестиційних проектів. Крім того, виникає необхідність визначення ефективності участі в цьому проекті для кожного учасника, громадської, регіональної, галузевої або бюджетної ефективності.

Загальноприйнятими показниками ефективності інвестиційного проекту є чистий дисконтований дохід, внутрішня норма прибутковості, індекс прибутковості і термін окупності. 

Першим етапом у визначенні показників ефективності інвестиційного проекту є аналіз та оцінка грошових потоків інвестиційного проекту, які базуються на прогнозній інформації про передбачений обсяг випуску та збут продукції, розмірі операційних витрат, аналітичних висновках про початкові та подальші потреби в активах довгострокового користування та чистого оборотного капіталу. Для розрахунку грошового потоку плановий строк реалізації капіталовкладень рекомендується поділити на три відрізки часу за періодами виникнення грошових коштів:

1) розробка та початкові інвестування проекту;

2) експлуатація інвестиційного проекту;

3) завершення проекту.

Оцінка ефективності соціальної відповідальності не переслідує цілі отримання прибутку – що є основною відмінністю від оцінювання ефективності фінансових проектів та інвестування.

Тобто, головною відмінністю оцінки інвестиційних проектів від соціальної відповідальності – є очікування ефекту, вигоди.

Ефект - це результат використання інвестицій. Він може проявлятися не в одній, а в декількох сферах. Можна отримати підвищення якості продукту і збільшення обсягу продажів, це буде комерційний ефект. Підвищення технічного рівня виробництва та запровадження нових технологій - це технічний ефект. Поліпшення умов праці - це соціальний ефект, скорочення кількості відходів і викидів в навколишнє середовище - екологічна і т. д. Але всі ці види ефектів можуть бути взаємопов'язані. Економічний ефект вбирає в себе всі види ефектів і означає економію суспільної праці при виробництві продукту. Саме тому його розраховують шляхом порівняння результатів реалізації інвестицій і витрат. 

31. Громадянське суспільство як суб’єкт соціальної відповідальності: умови ефективної діяльності

Основним суб'єктом соціальної відповідальності, на думку багатьох, вважається бізнес, однак не можна забувати і про інших суб'єктів соціальної відповідальності, таких як держава, суспільство. Слід також враховувати, що в залежності від взаємин зазначені суб'єкти можуть виступати і в ролі об'єктів соціальної відповідальності. Крім цього, соціально відповідальні дії можуть поширюватися на природу і культуру, споживачами якої є всі названі суб'єкти.

Ефективна діяльність громадянського суспільства - це одна з обов'язкових умов переходу країни до розвиненої економіки і до більш високого рівня життя.

У всьому цьому процесі роль громадянського суспільства неможливо применшити. Період засвоєння нових демократичних цінностей та перетворення їх на спонукальні мотиви практичної діяльності розтягується в часі. Проте це не означає, що вони взагалі не піддаються впливові. Як мотиви впливають на поведінку і форми соціальної діяльності людей, так і самі вони змінюються відповідно до того, як створюються інституціональні умови та механізми включення громадян в реальні процеси здійснення державного управління. Це – найбільш дієвий механізм побудови системи відносин на засадах соціальної відповідальності.

Саме тому „формування і розвиток громадянського суспільства – це кропіткий і довготривалий процес, який характеризується набуттям спільнотою властивих їй сутнісних ознак; про громадянське суспільство говорять, коли поряд з офіційною владою і законом існує й оживляючий їх елемент – вільна, самодостатня і творча особистість”. При цьому варто пам’ятати, що, незважаючи на впливову, а часом і визначальну роль офіційної влади у житті суспільства, держава все ж не створює, не будує громадянське суспільство. Його не вдається запровадити навіть законами, основним у тому числі. Адже, як слушно зауважує В. Амелін, „влада виникає для підтримки суспільного порядку і спирається на нього у процесі свого функціонування. Розвиток же суспільства ініціюється іншими соціальними механізмами. Через це спроба синтезувати владу й механізми розвитку, примушуючи державу й інші інституції „підстроювати” суспільство, є... не тільки історичною, але й логічною помилкою”.

Однак не слід применшувати роль держави у процесі формування та зміцнення інститутів громадянського суспільства. У цьому процесі державі належить дуже важлива роль – через законодавчі механізми, економічні важелі і готовність влади до співробітництва з ним створюється середовище, яке або сприяє його розвитку та зміцненню, або є нейтральним чи навіть ворожим до розвитку елементів громадянського суспільства.

У цьому зв’язку варто виокремити такі основні умови активного і ефективного соціального діалогу між державою і громадянським суспільством для забезпечення формування механізмів соціальної відповідальності:

- настановлення учасників суспільно-державної взаємодії на розвиток і підтримку співробітництва, незалежно від особливостей мотивації кожної із сторін;

- певний ступінь зрілості і розвитку потенціалу інститутів громадянського суспільства, необхідний як для створення зацікавленості державних органів у співробітництві з ними, так і для прозорого і точного вираження, просування і захисту своїх інтересів;

- наявність інституціональних (правових і організаційних) рамок для співробітництва між секторами суспільства, під якими розуміються стійкі форми їх взаємодії, що склалися на практиці чи прямо встановлені законодавством або угодою у межах компетенції кожної із сторін;

- економічна незалежність і стійкість організацій громадянського суспільства, їх здатність генерувати людський капітал і мобілізувати додаткові ресурси на вирішення суспільно значимих проблем.

Якщо перші три умови є абсолютно необхідними у більшості випадків, то четверта не має такого загального характеру.

Ефективність державно-громадянської взаємодії залежить також і від готовності до неї неурядових організацій, які, в свою чергу, повинні:

- підвищувати авторитет громадянського суспільства;

- підтримувати розвиток лідерства у громаді;

- сприяти всеохопленню;

- пропагувати концепцію впливу;

- розподіляти повноваження між різними організаціями;

- перебирати на себе відповідальність й уникати зовнішніх змін;

- правильно ставитися до цінностей і уникати „бункерної психології”;

- бути представницькими і демократичними;

- ризикувати й експериментувати, оцінювати результати;

- бути готовими, при необхідності, вживати безпосередніх заходів;

- бути відкритими і прозорими;

- бути внутрішньо і зовнішньо підзвітними;

- мати бажання працювати без грантів;

- бути вільними від урядового контролю і ні в кого не бути на прив’язі;

- якнайповніше застосовувати свої повноваження;

- використовувати політичну й індивідуальну освіту на кожному етапі своєї діяльності.

Умови ефективної діяльності громадянського суспільства:

- володіння кожним його членом конкретною власністю чи участь його у володінні власністю, право використовувати її, розпоряджатися нею на свій розсуд;

- автономія особи, доволі високий рівень її соціального, інтелектуального, психологічного розвитку, її внутрішня свобода і здатність до повної самостійності при активній участі в роботі того чи іншого інституту громадянського суспільства;

- наявність права, яке закріплює та охороняє цю автономію;

- структурованість суспільства, суспільних відносин, які відображають багатство і різноплановість інтересів представників різних груп та прошарків.

- забезпечення свободи особи та особистої ініціативи;

- відповідальність за наслідки власної дії;

- здатність індивідів до громадського співробітництва заради індивідуальної і спільної вигоди та громадянського миру. 

32. Методики та індикатори оцінювання соціальної відповідальності

Подальший розвиток українського бізнесу на засадах корпоративної соціальної відповідальності вимагають пошуку нових методів прийняття управлінських рішень, одним з яких є створення адекватних методик комплексної оцінки економічного, соціального й екологічного впливу на суспільство. У Глобальній ініціативі зі звітності відзначено: «... Компаніям важко представити наслідки своєї діяльності, тому існує потреба їх вимірювати на більш систематичній основі, та результати, яких вони досягають завдяки їх інвестиціям в громади... Існує потреба в використанні інструментів і методів, завдяки яким можна відслідковувати (моніторити) вплив протягом часу»

Аналіз наукових публікацій та світової практики оцінки корпоративної соціальної відповідальності показав, що існує декілька методологічних підходів до оцінки корпоративної соціальної відповідальності: оцінювання відбувається за допомогою соціальної звітності, індексним і рейтинговим, якісними і кількісними методами.

Соціальна або нефінансова звітність – це звіти компаній, що включають інформацію не тільки про результати фінансово-економічної діяльності (прибуток, дивіденди, інвестиції, компенсації співробітникам, репутація і т.і.), але і соціальні (охорона здоров’я та безпека, трудові відносини, етика бізнесу, взаємовідносини з корінними народами тощо) та екологічні (використовувана енергія, викиди вуглецю, використання землі й екосистем, техногенні аварії, відповідність/невідповідність екологічному законодавству і т.д.) показники. Вона є публічною і розглядається як інструмент інформування різних груп впливу компанії (акціонерів, співробітників, партнерів, клієнтів, місцевої громади, широкої громадськості, уряду, міжнародної спільноти і суспільства) про те, як і якими темпами компанія реалізує закладені в своїх стратегічних планах розвитку цілі щодо економічної сталості, соціального добробуту та екологічної стабільності.

Нефінансова звітність конкретної компанії може бути підготовлена та подана у різних форматах (стандартах) з чотирьох загальноприйнятих :

1. Звіт про КСВ-діяльність (соціальний звіт, звіт про соціальні та/або екологічні проекти компанії). Це – найбільш легкий нефінансовий звіт, який готується компанією. Він створюється за власною структурою компанії, за показниками, які самостійно визначаються компанією, оскільки відсутні жодні вимоги. В основному такий звіт являє собою перелік соціальних проектів компаній і не проходить аудит.

2. Звіт про прогрес реалізації принципів Глобального договору (СОР –Communication on Progress). Звіт з прогресу (щодо виконання принципів Глобального Договору (ГД) ООН) – це одна з найпоширеніших та найлегших до впровадження форм нефінансової звітності, що не проходить аудит. Глобальний Договір ґрунтується на десяти універсальних принципах, які розмежовуються за сферами: захист прав людини, захист навколишнього середовища, охорона праці та антикорупційні заходи. Звіт з прогресу щорічно обов’язково готують тільки ті компанії, що є підписантами (членами) Глобального Договору ООН.

3. Звіт зі сталого розвитку. Цей звіт є найбільш складним нефінансовим звітом, оскільки готується за вимогами системи Глобальної ініціативи зі звітності (Global Reporting initiative – GRI), тобто за стандартизованою системою звітування щодо економічної, природоохоронної та соціальної діяльності, має чіткі індикатори, які компанія повинна вказати у своєму звіті за п’ятьма складовими: бачення та стратегія; профіль організації; управління; індекс GRI; показники діяльності.

4. Звіт за стандартом АА1000 (Account Ability). Стандарт АА 1000 розроблений Інститутом соціальної та етичної звітності (Institute of Social and Ethical Account Ability). Цей звіт заснований на діалозі із стейкхолдерами, врахування їхньої думки під час аналізу діяльності компанії. Згідно з вимогами стандарту, основними етапами процесу соціальної звітності є планування (ідентифікація зацікавлених сторін, визначення цінностей і задач компанії), звітність (виявлення найбільш актуальних питань, збір та аналіз інформації), підготовка звіту і проведення аудиту зовнішньою організацією. Стандарт перевірки звітності AA1000 націлений на сприяння організаційній звітності задля сталого розвитку шляхом забезпечення якості нефінансового обліку, аудиту та звітності.

За результатами дослідження в Україні майже кожне п’яте підприємство готує нефінансовий звіт як самостійний документ (7,6 %) або як частину загального звіту компанії (11,8 %). За дослідженнями проекту UNITER лідерами в підготовці соціальних звітів в Україні є великі компанії та підприємства державної форми власності у сферах будівництва, зв’язку і послуг.

Індексний метод оцінювання КСВ досить поширений в міжнародній практиці. В українських наукових джерелах найчастіше відзначаються: Індекс Domini Social Investment (DSI 400) (оцінюються соціальні, екологічні й управлінські показники найбільших по капіталізації підприємств); Індекс стійкості Доу Джонса (Dow Jones Sustainability Index) (критеріями оцінки виступають економічна основа для розвитку підприємства, соціальна активність, екологічна діяльність); Індекс FTSE4Good (фінансові, соціальні й екологічні показники підприємства), Індекс корпоративної добродійності (Corporate Philanthropy Index); Метод Лондонської групи порівняльного аналізу (London Benchmarking Group) (аналіз соціальної залученості підприємства).

У 2011-2012 рр Центр «Розвиток корпоративної соціальної відповідальності» почав визначати Індекс прозорості та підзвітності (базується на методології компанії Beyond Business (Ізраїль) компаній України щодо впровадження технологій КСВ та інформування громадськості, в тому числі основних стейкхолдерів компанії, про політику і практики в сфері КСВ. Головна відмінна ознака даного Індексу в тому, що об’єктом оцінки є веб-сайт компанії і перевірити достовірність його результатів може будь-який користувач Інтернету.

Вищенаведені індекси, як правило, є інструментом зовнішнього оцінювання КСВ, але підприємство може розробляти власні індекси. Цікава методика розрахунку внутрішнього індексу соціальної відповідальності компанії методами експертної оцінки та модифікованої матриці SPACE-аналізу запропонована російськими авторами Лепіхіною Т.П. та Моховою Є.Г. Для розрахунку індексу соціальних інвестицій працівникам підприємств було запропоновано оцінити соціальну політику, реалізовану менеджментом цих підприємств за наступними критеріями: винагорода і мотивація, професійна підготовка і розвиток персоналу, охорона праці, реалізовані соціальні програми, додаткові стимули для персоналу, задоволеність морально-психологічним кліматом.

Як правило, на базі розрахунку індексів створюються рейтинги підприємств за рівнем впровадження КСВ-практик. Наприклад, після визначення Індексу прозорості та підзвітності складається національний рейтинг найпрозоріших компаній України з різних галузей економіки (компанії обираються за списком Топ 100 («Інвестгазета») в цілому та рейтинги найбільш прозорих компаній в окремих секторах економіки.

Існують і окремі українські рейтинги з КСВ. Так, з 2008 року в Україні широко відомий рейтинг найбільш соціально відповідальних українських компаній, що проводить рейтингове агентство «ГVардія» ділового журналу «Контракти». Методика рейтингу «ГVардії» заснована на інтегральній оцінці компаній за чотирма основними показниками: соціальний звіт як інструмент діалогу з суспільством; рівень розкриття інформації про соціальне інвестування; управління у сфері КСВ та залучення стейкхолдерів; відкритість компаній в сфері благодійності та меценатства.

Найбільш відомою методикою оцінки соціальних інвестицій виявилася запропонована російськими авторами (Асоціація менеджерів Росії). Показники якісної оцінки соціальних інвестицій пропонується згрупувати за 3 критеріями та 12 елементами. (див. рис. 1). Крім якісних показників рекомендовані і кількісні індекси :індекс питомих соціальних інвестицій, що характеризує суму соціальних інвестицій в розрахунку на одного робітника, частка соціальних інвестицій в сумарному обсязі продажів тощо.

Таким чином, основною проблемою в оцінці КСВ є науково обґрунтований підбір системи показників, а першочерговою засадою її вирішення – належний вибір напрямів (об’єктів) соціальної відповідальності.

Таблиця – Якісна оцінка соціальних інвестицій (Рис.1)

Групи

Критерії якісної оцінки

соціальних інвестицій

Елементи оцінки

1

 

 

Інституціональне оформлення соціальної політики

1-наявність спеціального документа, в якому визначена соціальна політика компанії

2-наявність спеціального підрозділу, який відповідає за реалізацію соціальних програм компанії

3-закріплення основних положень соціальної

політики в колективному договорі

2

Система обліку соціальних

програм і заходів щодо їх

реалізації

4-наявність щорічних фінансових звітів, складених

відповідно до міжнародних стандартів

5-упровадження міжнародних стандартів соціальної відповідальності

6-оцінка ефективності соціальних інвестицій

(забезпечення зворотного зв’язку між інвесторами та

отримувачем соціальних інвестицій)

7-приклади соціальних програм

3

Комплексність процесу

соціального інвестування

8-розвиток персоналу компанії

9-охорона здоров’я та праці персоналу

10-природоохоронна діяльність і ресурсозбереження

11-підтримка добросовісної ділової практики

12-розвиток місцевої громади

33. Система управління та оцінки Лондонської бенч-маркетингової групи (LBG)

Дана модель розроблена організацією «Лондонська група порівняльного аналізу» (London Benchmarking Group - LBG) в 1997 році.

Основними поняттями цієї моделі є: благодійність, внесок у місцеве співтовариство, комерційна ініціатива і основні види ділової активності. Модель порівняльного аналізу базується на показниках корпоративних інвестицій в місцеві спільноти.

ПІРАМІДА

На вершині піраміди - філантропічна діяльність, що фінансується з бюджету інвестицій в місцеві спільноти як реакція на їхні запити;

Другий рівень (нижче) - також інвестиції в місцеві спільноти, але тут компанія займає більш активну позицію і діє спільно з партнерами, другими зацікавленими учасниками.

Третій рівень - комерційні ініціативи, які також приносять вигоди спільнотам, їх фінансування ведеться з маркетингового бюджету компанії.

Четвертий найнижчий рівень - лежить основна бізнес-діяльність з її соціальними впливами і ефектами.

Дана модель виходить з того, що вся соціально значуща діяльність компанії є додатковою до її основної діяльності. Потім, на основі повних визначень основних понять, розроблених LBG, становится можливим виробляти матеріальну оцінку витрат компанії, матеріальних і нематеріальних ресурсів, включаючи робочий час співробітників та інші види безпосередньої соціальної діяльності.

Наприклад, коли співробітники компанії добровільно витрачають час на соціальні проекти, розрахунок внеску компанії повинен включати в себе відповідну частку заробітної плати і накладних витрат.

Така модель також допомагає компаніям в проясненні мотивів своєї діяльності в соціальних проектах.

У процесі такого аналізу також можливо визначити безпосередній соціальний внесок компанії за такими показниками, як кількість членів спільноти, які отримали користь від діяльності компанії, обсяг матеріальних та інших ресурсів, залучених для реалізації програми з інших джерел, а також безпосередня вигода для бізнесу компанії.

В даний час компанії та їх соціальні партнери зайняті розробкою показників, що описують кінцеві результати діяльності. Представлений вище опис тільки частково описує роботу LBG, яка знаходиться в постійному розвитку і в якій приймає участь все більше фірм і організацій. 

34. Збалансована система показників соціальної відповідальності. Ключові показники ефективності соціальної відповідальності

Розвиток соціально – економічних відносин спонукає до трансформації систем управління на рівні підприємств, введенням в управлінську практику соціальної відповідальності. Дана реорганізація управлінських систем передбачає наявність найповнішої інформації про об’єкт управління, яка формується з використанням розгалуженої сукупності критеріїв і показників для визначення стану та напрямів розвитку об’єкта управління.

Діагностика соціальних аспектів функціонування підприємств досить трудомісткий процес у зв’язку з тим, що досягнення соціальних цілей підприємства є багатогранним процесом, що торкається безлічі сфер суспільної і економічної діяльності підприємств.

Процес оцінювання показників та ефективності застосування соціальної відповідальності доцільно починати з діагностики раціональності корпоративного управління даним суб’єктом господарювання.

Соціальна відповідальність будується на таких основних показниках, як :

- відкритість;

- публічність;

- розпорошеність володіння.

Дані показники формуються і за рахунок ролі зацікавлених осіб в управлінні. Структура соціальної відповідальності сьогодення повинна визначати основні права зацікавлених осіб та заохочувати активну співпрацю між ними і підприємством у забезпеченні довгострокового і стабільного розвитку.

Модель соціальної відповідальності залежить від сукупності інституційних чинників, які поділяються на :

-- внутрішні:

- структура капіталу;

- вагомість органів управління;

- відстоювання інтересів певної групи людей.

-- зовнішні:

- вид контролю;

- асиметрія інформації

- розвиненість фондового ринку;

- законодавче регулювання;

- державне регулювання.

Існує значна кількість методів оцінки показників стану соціальної відповідальності, серед яких виокремлюють кількісні та якісні методи. Найбільше поширення і конкретного пояснення мають кількісні методи, що будуються на методах та процедурах аналізу показників господарської діяльності.

Одним із найважливіших міжнародних показників соціальної відповідальності є фондовий індекс сталого розвитку Доу – Джонса, який розраховується за великою кількістю параметрів шляхом заповнення соціальних анкет щорічно.

Отримані дані перевіряються спеціально уповноваженим аудитором. Близько 60% параметрів є однаковими незалежно від галузу спрямованості.

Ця методика Доу – Джонса охоплює лише деякі аспекти, але не всіх зацікавлених сторін.

До показників соціальної відповідальності на підприємстві відносять джерела інформації, що використовуються при аналізі, а саме :

- опитування представників організацій;

- аналіз документації (фінансові, соціальні, екологічні звіти, звіти сталого розвитку, веб-сайти, внутрішні документи, брошури, інші джерела);

- вивчення публікацій та коментарі зацікавлених сторін;

- безпосередні контакти з підприємствами.

Такі показники важливо використовувати для оцінки соціальної відповідальності.

Серед основних показники, які спонукають впроваджувати соціально відповідальні заходи, на першому плані стоять внутрішні переконання: моральні міркування та внутрішнє спонукання (рис.1).

При формуванні соціальної відповідальної стратегії необхідно визначити та розробити заходи, які б дозволили підвищити конкурентоспроможность України порівняно з зарубіжними країнами, серед яких можна запропонувати наступні:

- включати стратегічні заходи соціальної відповідальності в стратегію корпоративного розвитку, започаткувавши стандарти звітності у своїй програмі соціально відповідального ставлення підприємства у майбутньому з урахуванням принципів соціальної відповідальності;

- впроваджувати політику відповідального ставлення організації до своїх, підтримувати та розвивати позицію активного громадянства, навчати людей соціальній відповідальності;

- започаткувати діалог із групами впливу як інструмент отримання інформації щодо оптимізації соціальних програм та мінімізації ризиків підприємства. Виховувати соціальну відповідальність всіх груп впливу зацікавлених сторін ;

- створити спеціалізовані підрозділи, до компетенції яких було б віднесений напрям діяльності з управління соціальної відповідальності;

- впровадити принципи соціальної відповідальності в діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування;

- збільшити бюджети організацій на заходи з соціальної відповідальності.

Визнання ознак соціальної відповідальності передбачає виконання ним певних умов:

- прийняття внутрішнього кодексу соціальної відповідальності . У ньому має бути відображені основні положення політики створення робочих місць, працевлаштування, ставлення до працівників, підвищення їх професійного рівня, екологічність та енергоефективність виробництва, ефективність програм соціального захисту. Українські підприємства мають підвищіти власні морально-етичні стандарти.

-забезпечення дотримання правил соціально відповідальної поведінки всіма учасниками господарського обігу. Це може бути реалізовано через прийняття стандартів якості, публікацію в річних звітах відомостей про соціальну політику і соціальних проектах, підготовка до проведення соціального аудиту та участь у соціальних рейтингах. Контрагентські відносини мають будуватися на принципах корпоративної соціальної відповідальності за умов прозорої системи звітності кожного з учасників .

- виконання заходів по підвищенню якості життя місцевого співтовариства. До таких можна віднести: підтримку освітніх, лікувальних закладів, установ культури і спорту, захист навколишнього середовища, розміщення замовлень на місцевих незв'язаних підприємствах. Організація має відповідати на очикування співтовариства стосовно стратегічних соціальних інвестицій, стандартів та умов праці, протидії корупції, благодійністі і волонтерства тощо.

Соціальна відповідальність визначається наступними ключовими показниками (рис.2). 

35. Розрахунок соціального ефекту від інвестицій в системі розрахунку показників ефективності соціальної відповідальності

Соціальний ефект, як результат сприяння тій або іншій соціально значущій проблемі, є водночас оцінкою впливу інвестицій на поліпшення рівня і якості життя людини. Соціальний ефект є комплексним, тому повинен включати, крім соціальних наслідків реалізації інвестиційного процесу, і аналіз впливу умов його здійснення на результат. На нашу думку, є недоречним ототожнення категорій «соціальний ефект» та «соціальна ефективність», так як вони мають відмінні риси. Такі риси можна визначити за допомогою різниці між основними категоріями – «ефективність» та «ефект».

Ефект – вимірювання обсягу ефективності, те, до чого веде ефективність і від чого залежить її наявність; ефект – це здійснена ефективність; ефективність завжди носить у собі зародок ефекту. З одного боку, ефект і ефективність розрізняються між собою, а з іншого – близькі, вони мають загальний латинський корінь (лат. effесtus – виконання, дія) (таблиця 1).

Таблиця 1 - Відмінні та схожі риси між категоріями «ефект» та «ефективність»

Характеристики

Ефект

Ефективність

Значення

Абсолютні

Відносні

Мета

Результат

процес

Індикатори оцінки

соціального ефекту та

соціальної ефективності

зміна бюджетів домогосподарств

залежно від співвідношення рівня

споживання до заощадження,

зростання кількості дітей у сім’ях,

підвищення освітнього рівня

населення, рівень задоволеності

соціальним статусом або

фінансовим положенням

поява додаткових соціальних

послуг, зміна індексу

споживацьких цін, зменшення

безробіття, збільшення

народжуваності і зниження

смертності

Синоніми

прибуток

рентабельність

Загальне

витрати ресурсів, необхідні для здійснення процесу

Ефективність – характеристика процесів і дій суто управлінського характеру, яка відображає перш за все ступінь досягнення цілей, тому ефективності притаманна цілеспрямована взаємодія суб’єкта та об’єкта.

Під ефективністю також розуміють:

- певний конкретний результат (ефективність дії чого-небудь);

- відповідність результату або процесу, максимально можливому, ідеальному або плановому;

- функціональну різноманітність системи;

- числову характеристику функціонування;

- відношення реального ефекту до ефекту, що вимагається (нормативного) та інше.

Якщо «ефект» є абсолютним показником і характеризує результат, то «ефективність» – відносним і характеризує процес, протягом якого був отриманий результат. Різницю між «ефектом» і «ефективністю» наочно ілюструє відмінність «роботи» від «потужності», або «прибутку» від «рентабельності».

Ефективність пов’язана з ефектом через витрати ресурсів, що необхідні для здійснення процесу, у результаті якого був отриманий ефект (результат). Основний показник соціальної ефективності – це підвищення якості життя людей, як результат соціально-інвестиційної діяльності. Показники соціального ефекту надають уявлення про кількісну сторону досягнутих соціальних цілей, заради яких інвестиційний проект розроблявся і здійснювався.

Таким чином, «соціальний ефект інвестицій» визначає соціальний результат від інвестиційної діяльності.

Соціальний ефект є своєрідним аналогом економічного ефекту в традиційних підходах до оцінки інвестицій. Він не завжди може розраховуватися за принципом «вкладення – витрати – вигоди –прибуток». Проте з огляду на те, що соціальний ефект є результатом перетворень у соціальній сфері, його обчислення повинно бути спрямоване на чіткий результат. З цією метою індикатори ефекту визначаються через натуральні показники інвестиційної діяльності на соціальне благо громадян і суспільства в цілому.

Аналізуючи зміст соціального ефекту інвестицій, зазначимо, що останній може бути двох видів: особистий та суспільний. Особистий соціальний ефект досягається при звичайних споживчих відносинах. Суспільний – не має індивідуального характеру і поширюється на необмежене (чи визначене) коло осіб.

Згідно з Законом України «Про інвестиційну діяльність» інвестиціями є всі види майнових та інтелектуальних цінностей, що вкладаються в об’єкти підприємницької та інших видів діяльності, у результаті якої створюється прибуток (доход) або досягається соціальний ефект. Але, на жаль, у цьому Законі значення «соціального ефекту» не розкрите. Зауважимо, що мета інвестицій визначена у двох напрямках: чи-то в отриманні прибутку, чи-то – соціального ефекту. На нашу думку, перший напрям тісно пов’язаний з другим, а існування такої самостійної мети інвестиційної діяльності, як досягнення соціального ефекту, викривляє значення «інвестицій» та звужує їх зміст до – категорії «капітальні вкладення». Отже, мета інвестиційної діяльності полягає не в досягненні прибутку або соціального ефекту окремо, а в комплексному поєднанні цих категорій. На нашу думку, буде доцільно виправити і замінити визначення, яке надане в законі і ввести термін, який поєднує економічну і соціальну сторони ефекту інвестицій – «корисний ефект».

Соціальний ефект інвестицій – це результат реалізації взаємодії об’єктів та суб’єктів інвестиційної діяльності та задоволення соціальних потреб останніх. Зазначимо, що досягнення даного ефекту не можливе без отримання економічних вигод.

Якщо виходити з того, що соціальний ефект – це такий же важливий показник, як економічний ефект інвестицій, який може вимірюватися за допомогою коефіцієнта норми прибутку, чистої приведеної вартості, індексу прибутковості, періоду окупності вкладених засобів, показника внутрішньої норми прибутку, тоді для визначення показників соціального ефекту інвестицій можна використати:

- коефіцієнт соціальної рентабельності інвестицій;

- показник чистої приведеної соціальної вартості інвестицій;

- індекс соціальної прибутковості інвестицій;

- коефіцієнт внутрішньої норми соціальної прибутковості інвестицій.

Так, коефіцієнт соціальної рентабельності розраховується за аналогією з показником економічної рентабельності, тобто як відношення грошової оцінки соціального ефекту до витрат на виробництво даного соціального ефекту. Проте, на відміну від показника економічної рентабельності коефіцієнт соціальної рентабельності не завжди можна відобразити в цифрах. Розрахунок грошової оцінки соціального ефекту і витрат, пов’язаних із його виробництвом, у більшості випадків є вкрай складною задачею.

На думку Андрєєва С. М., показник соціальної рентабельності може бути використаний для програм соціально-економічного розвитку реґіонів країни, розроблених державними і недержавними науково-дослідними інститутами. Їхня результативність «може бути оцінена відношенням зміни духовних (сімейних) грошових доходів населення реґіону після її впровадження до витрат на її розробку і реалізацію». У більшості випадків проекти з високими значеннями соціальної рентабельності є економічно збитковими проектами. При цьому важливо, щоб соціальна рентабельність компенсувала фінансову нерентабельність проекту, тобто сума економічної і соціальної рентабельності була вищою за нуль. Для подібної оцінки доцільно використовувати показник загальної рентабельності або загальної норми прибутковості інвестицій.

(Чистий прибуток + Соціальний ефект інвестицій) / Витрати (1)

Показник загальної рентабельності є сумою економічної і соціальної рентабельності, тобто чистий прибуток від реалізації проекту додається до грошової оцінки соціального ефекту інвестицій і відноситься до витрат, пов’язаних з його виконанням. Інвестор реалізує проекти з негативною або нульовою загальною рентабельністю, тоді як фінансові збитки від проекту є більшими, аніж соціальні вигоди, за таких умов фінансова стабільність повинна забезпечуватися за рахунок держави, спонсорів і т.д.

Коефіцієнти рентабельності не враховують тимчасової вартості надходжень, що має велике значення, якщо доходи від проекту сильно розтягнуті в часі. У цьому випадку важливу роль відіграє показник чистої приведеної соціальної вартості. Він визначається за аналогією з чистим приведеним грошовим потоком, тобто таким чином:

де t – період часу (рік);

k – коефіцієнт прибутковості від вкладень в акції комерційної фірми, яка надає подібні послуги.

Відображає альтернативні варіанти інвестування і приймається на рівні прибуткової ставки за короткостроковими зобов’язаннями в найменш ризиковані цінні папери.

Для загальної оцінки соціального ефекту інвестиційних проектів (інвестицій) можна використати коефіцієнт загальної чистої приведеної вартості TNPV (Total Net Present Value).

Проект вважається прийнятним, якщо TNPV > 0. Проте це не означає, що кожна складова формули також повинна бути позитивною.

Соціальний ефект інвестицій – важлива економіко-правова категорія, яка разом з іншими ефектами від інвестицій (економічний, організаційний, екологічний та інші) сприяє створенню соціально-економічного середовища в країні. Хоча оцінка соціального ефекту інвестицій тісно пов’язана з економічним ефектом, існує проблема виміру даного показника кількісно, і це може відштовхувати інвестора.

Соціальний ефект від інвестицій може бути виражений як зниження захворюваності, підвищення освітнього рівня, зниження чисельності і складу груп ризику, розширення сфери діяльності осіб з обмеженими можливостями, підвищення якості природного середовища, кількість знов створених малих і середніх підприємств, фінансова стійкість підприємств, зростання податкових надходжень до місцевих бюджетів, скорочення відтоку населення з територій, диверсифікація місцевої економіки та інше. Єдиний уніфікований показник виміру соціального ефекту – це чисельність населення (мешканців області, району), які можуть отримати матеріальні переваги, послуги соціального характеру (медичні, освітні та інші аналогічні послуги), робочі місця та задовольнити свої духовні потреби в результаті реалізації інвестицій.

Але, на жаль, сьогодні потенційні інвестори намагаються у своїй діяльності отримати тільки одну вигоду – економічну, оскільки інвестиції в Україну – це досить ризикована справа. Тому держава повинна створити сприятливі політичні, економічні, правові умови для здійснення інвестиційної діяльності, а це, у свою чергу, дозволить досягнути як економічного, так і соціального ефекту від інвестицій. Але разом із тим, роль держави в цьому процесі дуже залежить від того, наскільки політика держави ефективно організована та функціонує. Її «присутність» в інвестиційних проектах є важливим показником для інвесторів (особливо іноземних). Так, державна «підтримка» призводить до збільшення обсягів інвестиційних потоків в усі сфери економіки країни і, водночас, від цього підвищуються соціальний ефект інвестицій. 

36. Досвід світових компаній та Всесвітньої бізнес-ради зі сталого розвитку

Сталийрозвиток (англ. Sustainable development) — загальна концепція стосовно необхідності встановлення балансу між задоволенням сучасних потреб людства і захистом інтересів майбутніх поколінь, включаючи їх потребу в безпечному і здоровому довкіллі.

Ряд теоретиків і прихильників сталого розвитку вважають його найперспективнішою ідеологією 21 століття і навіть усього третього тисячоліття, яка, з поглибленням наукової обґрунтованості, витіснить усі наявні світоглядні ідеології, як такі, що є фрагментарними, неспроможними забезпечити збалансований розвиток цивілізації.

Сталий розвиток — це керований розвиток. Основою його керованості є системний підхід та сучасні інформаційні технології, які дозволяють дуже швидко моделювати різні варіанти напрямків розвитку, з високою точністю прогнозувати їх результати та вибрати найбільш оптимальний.

Водночас з'явились дослідження американського вченого Н. Джорджеску-Рогена, який пов'язує розвиток економіки з природними обмеженнями та робить спроби поєднати термодинаміку з економікою довкілля. Дослідження Н. Джорджеску-Рогена проводились незалежно від К. Боулдинга, який у 1966 р. був визнаний за обґрунтування довкільних проблем принципу рівноваги речовини, а також від Г.Айреса і Л.Кохрсена, які використовували підхід балансу матеріалів та вхідних і вихідних системах.

Варто відзначити, що досягнення оптимального варіанта розвитку декларують ряд країн, у кожної країни свій шлях розвитку. В одних цей шлях «тільки починається, у інших вже розпочався, треті вже стали на шлях сталого економічного розвитку (США, Японія, країни Європейського Союзу)» .. Існує багато і таких країн, яким не до сталого розвитку і вони його не сприймають. На перше місце вони ставлять одну стратегічну мету — вижити. Саме такі країни провокують загрози, що поширюються до інших держав та їхніх регіонів. Досягти сталого розвитку регіонів надзвичайно важко, адже близьке сусідство з іншими державами формує загрозу екологічної небезпеки, а глобалізація, що стрімко набрала обертів, сприяє утворенню та загостренню економічних та соціальних небезпек, що зрештою торкаються регіонального розвитку.

Досить важливим з точки зору стимулювання сталого розвитку були рішення, прийняті на Міжнародній конференції з фінансування розвитку (International Conference on Financing for Development). Конференція проходила у Монтерреї (Мексика) 18-22 березня 2002 р. Глави держав і урядів країн світу, від-значаючи дефіцит ресурсів, закликали досягти інтернаціонально погоджених цілей розвитку, у тому числі тих, що містяться в Цілях Тисячоліття. Для цього вони запропонували використовувати такі інструменти: податкові важелі, інвестиції в економічну і соціальну інфраструктуру, розвиток ринків капіталу через банківські системи, проводити розсудливу бюджетну і грошову політику. Також зменшувати вплив інфляції, сприяти високим нормам економічного зрос-тання, повній зайнятості, викоріненню бідності, ціновій стабільності.

Наступним етапом втілення ідей сталого розвитку на міждержавному рівні було проведення Світового саміту зі сталого розвитку (Саміт Землі 2002, Ріо+10) World Summit on Sustainable Development (Earth Summit 2002). Саміт являв собою зустріч керівників країн та урядів світу на найвищому рівні в Йо-ганнесбурзі з 26 серпня по 4 вересня 2002 р. Зустріч дала змогу об'єднати велику кількість інтересів, які представляли як голови держав та урядів, так і керівники та експерти від кожної з головних груп. В ній взяли участь понад 22 тис. людей, зокрема понад 8 тис. представників недержавних організацій, бізнесових структур та 4 тис. представників преси. На саміті було розглянуто результати, досягнуті країнами з виконання зобов'язань, взятих в 1992 та 1997 р., оцінено успіхи на шляху просування до сталого розвитку. Саміт у Йоганнесбурзі дав змогу визначити цілі, часові рамки і зобов'язання з широкого спектру питань, які покликані змінити життя у всіх регіонах світу, у тому числі, деякі нові цільові показники, пов'язані із забезпеченням базовими елемен-тами санітарії, використанням і виробництвом хімічної продукції та ін. Найва-жливішим результатом зустрічі стало те, що міжнародні зобов'язання були до-повнені низкою добровільних партнерських ініціатив зі сталого розвитку.

У процесі підготовки до зустрічі та на самій зустрічі було оголошено про більш як двісті партнерських пропозицій, зосереджених у багатьох вирішальних напрямках сталого розвитку у всіх регіонах світу. Для реалізації цих парт-нерств було виділено значні обсяги фінансування. В рамках самміту уряди країн прийняли два основні документи: Йоганнесбурзький план з імплементації та Йоганнесбурзьку декларацію зі сталого розвитку. На саміті було відмічено, що за минуле десятиліття рішення, прийняті з довкілля охорони і переходу до сталого розвитку, багато в чому виявилися не виконаними. Попри загальне економічне зростання, глобалізаційні процеси, що розвернулися, не принесли істотного поліпшення якості життя більшої частини людства, а допомога країнам, що розвиваються, скоротилася. Так, розвинені країни на фінансування заходів за рішенням екологічних проблем і розвиток виділяли бідним країнам світу в середньому не більше 0,3% від ВВП замість рекомендованих ООН — 0,7% (США, наприклад, відраховували засоби у розмірі 0,1% ВВП). У той же час уряди розвинених держав продовжували субсидувати національних виробників. Причому бюджетні витрати зросли з 650 млрд дол. до 1,5 трлн.дол. в рік. Цієї суми, як вважають екс-перти, сповна вистачало б для повного виконання заходів, намічених у порядку денному на XXI століття.

Для реалізації прийнятих в Йоганнесбурзі зобов'язань учасники саміту виступили з конкретними ініціативами. Так, США оголосили про виділення 970 млн дол. протягом трьох років на проекти в області водопостачання і санітарії, про інвестування 90 млн дол. в 2003 р. в програми сталого розвитку сільського господарства, про виділення 53 млн дол. на лісове господарство в період 2002—2005 рр. Європейський союз оголосив про ініціативу «Вода для життя», яка передбачає залучення партнерів для вирішення завдань в області водопостачання і санітарії в основному в Африці і Центральній Азії, а також виступив з ініціативою партнерства в області енергетики з об'ємом інвестицій 700 млн дол. та ін. Десять основних електроенергетичних компаній «Європейської сімки» підписали з ООН документи про сприяння в технічній співпраці по розробці проектів у сфері енергетики в країнах, що розвиваються. Тобто, рішення, ухвалені на саміті мали позитивний вплив на просунення ідей сталого розвитку, особливо з позицій його стимулювання.