Лекції з курсу Економіка праці і соціально-трудові відносини - 11 тем

« Назад

Тема 1. Економіка праці і соціально-трудові відносини як напрям наукових досліджень та навчальна дисципліна

Економіка – це відносини в процесі виробництва, обміну, розподілу та споживання матеріальних і духовних благ (рис. 1.1).

ВИРОБНИЦТВО => ОБМІН => РОЗПОДІЛ => СПОЖИВАННЯ

Рис.1.1. Етапи економічного процесу

Виробництво – перетворення виробничих ресурсів у товари і послуги з метою задоволення людських потреб. Основні виробничі ресурси: предмети праці (матеріали, сировина), засоби праці (машини, інструменти, устаткування, будівлі), суб’єкти праці (працездатні люди).

Обмін товарами і послугами різного функціонального призначення відбувається між людьми і організаціями; основними його чинниками є співвідношення попиту і пропозиції на певні товари, ціни, гроші.

Розподіл – формування і диференціація доходів окремих людей, домогосподарств, підприємств тощо.

Споживання – раціональне використання доходів і придбаних товарів.

Економіка як наука вивчає використання обмежених ресурсів для найповнішого задоволення потреб людини і суспільства.

Кожна наука має свій об’єкт (те, що існує незалежно від дослідника), предмет (те, що хочемо змінити) і мету (як хочемо змінити) вивчення.

Об’єкт економіки – відносини між окремими людьми, групами людей в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних та духовних благ.

Предмет економіки – раціональна організація відносин між людьми, групами людей в процесі виробництва, обміну, розподілу та споживання матеріальних і духовних благ.

Мета – максимальне задоволення потреб людей при обмежених ресурсах.

Об’єктом економіки праці і соціально-трудових відносин є праця як доцільна діяльність людей, яка одночасно є взаємодією між людиною і природою, а також відносинами між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання благ.

Праця – це усвідомлена діяльність людини з метою створення матеріальних чи духовних благ та задоволення потреб (власних і суспільних).

Соціально-трудові відносини є частиною загальних відносин у суспільстві й пов’язані з участю різних соціальних груп у виробництві, обміні, розподілі та споживанні матеріальних і духовних благ.

Предметом економіки праці є раціональне використання людських ресурсів (працездатного населення) з метою задоволення зростаючих потреб людини і суспільства.

Дисципліна "Економіка праці і соціально-трудові відносини" вивчає дію механізмів ринку праці, тобто зміну в поведінці роботодавців та найманих працівників під впливом таких стимулів, як заробітна плата, ціни, інвестиції в людський капітал, співвідношення безробіття та інфляції, попит і пропозиція робочої сили, вплив профспілок на ринок праці та інші чинники, якими визначається ціна праці.

Предметом навчальної дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є соціально-трудові відносини на макро- і мікрорівні та закономірності їх розвитку.

Метою вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є формування у студентів системи теоретичних і практичних знань щодо функціонування, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин у суспільстві.

Основними завданнями навчальної дисципліни є висвітлення теоретико-методологічних та соціально-економічних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.

В результаті вивчення дисципліни студент повинен

знати:

- основні поняття в сфері економіки праці й соціально-трудових відносин та взаємозв’язки між ними;

- основні характеристики та категорії населення; сутність економічно активного населення та трудових ресурсів;

- роль та місце соціально-трудових відносин в системі суспільних відносин в умовах ринкової економіки;

- поняття людського капіталу та можливості його інвестування;

- характеристики ринку праці та системи зайнятості;

- структуру споживчого бюджету та види доходів населення;

- основні критерії та показники диференціації доходів та рівня життя населення;

- основи нормування праці;

- показники, методи вимірювання, фактори і резерви зростання продуктивності праці;

- форми та системи оплати праці, умови та особливості їх застосування;

- світовий досвід регулювання соціально-трудових відносин;

вміти:

- визначати та аналізувати основні характеристики населення;

- аналізувати структуру та динаміку економічно активного населення та трудових ресурсів регіону;

- пропонувати шляхи підвищення трудового потенціалу та людського капіталу;

- здійснювати моніторинг кон’юнктури ринку праці;

- визначати та аналізувати показники зайнятості та безробіття; розуміти проблеми та шляхи подолання різних видів безробіття;

- здійснювати аналіз споживчого бюджету та рівня життя населення;

- визначати показники диференціації доходів населення та розуміти її чинники;

- користуватися системою нормативів та норм праці;

- обирати та застосовувати форми і системи оплати праці;

- визначати показники продуктивності праці та відшукувати резерви підвищення продуктивності праці на підприємстві;

- застосовувати правові та нормативні акти регулювання праці й соціально-трудових відносин.

Для сучасного фахівця з економіки та управління необхідним є набуття теоретичних знань та практичних навичок щодо можливостей ефективного використання трудового потенціалу суспільства та регулювання соціально-трудових відносин на рівні як окремої організації, так і національної економіки в цілому.

Ця дисципліна, звичайно, не єдина, що вивчає проблеми праці та соціально-трудових відносин. Багато аспектів її предмета розширено і поглиблено в таких навчальних дисциплінах, як “Соціологія”, “Демографія і соціальна статистика”, “Нормування праці”, “Фізіологія і психологія праці, “Організація праці”, “Соціально-економічна статистика”, “Охорона праці” та “Безпека життєдіяльності”, “Трудове право”, “Ринок праці”, “Управління персоналом”, “Аудит персоналу”, “Управління трудовим потенціалом”, “Мотивування персоналу”, “Конфліктологія”, “Системи і механізми соціального захисту” та ін. Водночас “Економіка праці і соціально-трудові відносини” є основоположним, базовим предметом у підготовці фахівців з управління персоналом та економіки праці. Вивчення цієї дисципліни закладає підвалини їхньої компетентності в цій сфері.

 

Тема 2. Соціально-трудовий напрям розвитку економічної думки

Окремі аспекти управління трудовими процесами, в тому числі можливості заохочення людей до праці, хвилювали людство впродовж усієї історії розвитку суспільства, однак будь-які системні вчення були відсутні. Уся доіндустріальна епоха, в тому числі і рабовласницький лад, і період феодалізму, ґрунтувалася переважно на методах прямого примусу до праці та прямої матеріальної винагороди. Тривалий час у суспільній свідомості та науковій думці панувало уявлення про економічний розвиток як процес нагромадження матеріального багатства нації. Людина та її розвиток розглядались лише як засіб досягнення цієї мети. Усвідомлення ролі людини як основної рушійної сили суспільного прогресу відбулося лише в результаті тривалої еволюції уявлень про цілі економічного розвитку, його критерії та чинники. Перші предметні дослідження в галузі економіки праці були здійснені представниками буржуазної політекономії.

Уперше ідею про те, що люди з їхніми виробничими здібностями також є багатством, висловив Уільям Петті (1623-1687). Він писав: “Вбачається розумним те, що ми звемо багатством, майном чи запасом країни і що є результатом попередньої чи минулої праці, не вважати чимось відмінним від живих діючих сил, а оцінювати однаково” [2, с. 33].

Адам Сміт (1723–1790) у своїй праці «Багатство націй» стверджував, що вирішальне значення у виробництві багатства належить саме працівникові, його навичкам та здібностям: “Зростання продуктивності корисної праці залежить передусім від підвищення вправності та вміння працівника, а потім від поліпшення машин та інструментів, за допомогою яких він працює” [2, с. 33]. В контексті дослідження загальних закономірностей розвитку ринкової економіки А.Сміт досить глибоко аналізує питання організації праці, зокрема спеціалізації працівників та поділу праці, підвищення продуктивності праці внаслідок розвитку товарних ринків, заробітної плати, у тому числі її диференціації. Положення вченого в галузі економіки праці ґрунтуються на концепції “економічної людини”, згідно з якою людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом її діяльності є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Проблеми економіки праці та соціально-трудових відносин глибоко проаналізовані в багатьох працях Карла Маркса (1818-1883), в тому числі у фундаментальному багатотомнику «Капітал». У своїх дослідженнях К.Маркс зосереджує увагу на притаманному розвиткові капіталістичної економіки поглибленні спеціалізації працівників при спрощенні трудових функцій, посиленні контролю за найманими працівниками, експлуатації праці як вираженні класових суперечностей та причині загострення всіх соціально-трудових та економічних проблем через падіння продуктивності праці та зростання безробіття. На думку Маркса, ніяка формальна юридична рівність сторін не може приховати факт існування експлуатації найманих працівників, зумовлений підлеглістю їх у процесі праці та відсутністю у них власності на засоби виробництва. Відповідно, і заробітна плата відображає відносини підлеглості, а її наближення до певного рівня є виявленням міри капіталістичної експлуатації. Орієнтація не на ринкові закономірності, а на основні параметри трудової діяльності характерна і для аналізу Марксом диференціації заробітної плати.

Загалом підходи класичної буржуазної політекономії до проблем економіки праці, яка тоді ще не була самостійною наукою, спрямовані на дослідження та обґрунтування провідної ролі ринкових механізмів у розв’язанні всіх господарських та, зокрема, соціально-трудових проблем.

Розвиток капіталістичного виробництва, що значно прискорив темпи нагромадження багатства і разом з тим посилив нерівність у його розподілі, привів до загострення проблеми усвідомлення цілей та критеріїв економічного зростання. У цих умовах основною метою суспільного виробництва представники різних економічних шкіл стали визнавати людські потреби.

Самостійною наукою економіка праці стала у 90-х рр. ХІХ ст. – 20-х рр. ХХ ст. Промислова революція другої половини ХІХ ст. прискорила процес механізації праці і призвела до невідповідності бажання власників фізичного капіталу отримати віддачу (прибуток) від вкладених в нову техніку коштів за рахунок підвищення продуктивності праці та неефективності існуючих методів управління працею, незацікавленості найманих працівників покращувати результати своєї праці при існуючій формі її оплати, та втомлюваності при роботі в понаднормовий час.

Як наслідок, з’являються націлені переважно на охорону праці профспілки, колективні договори, соціальне законодавство тощо. Відповідні заклади, організації, правові норми у сфері праці стали основним предметом дослідження нової науки. Початок ХХ ст. позначився значним інтересом вчених до різних аспектів трудової діяльності людини – психофізіологічних, економіко-організаційних, професійних, які тісно перепліталися між собою.

На початку ХХ ст. виникла школа “наукового управління”, або “наукової організації праці”, основні положення якої викладені в працях американського інженера Фредеріка Тейлора (1856-1915) “Управління фабрикою” та “Принципи наукового управління”. В аспекті дослідження проблем управління працею представники цієї школи шукали шляхи індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, науковий відбір для роботи за відповідними професіями; вивчали можливості забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; удосконалювали систему стимулювання праці. Тейлор вважав, що праця – це передусім індивідуальна діяльність, а тому вплив трудового колективу на робітника звичайно має деструктивний характер, зменшує продуктивність його праці. Ф.Тейлор першим обґрунтував необхідність наукового підбору працівників. Він зазначав, що відбір людей не вимагає пошуку екстраординарних індивідів, але передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи [2, с.50].

В працях Генрі Ганта (1861-1919) наголошено на провідній ролі людського фактора в промисловості й висловлено переконання, що працівникові має бути надана можливість знайти у своїй праці не тільки джерело існування, але й задоволення. В 1901 році Гант розробив першу систему оплати дострокового якісного виконання виробничих завдань, з впровадженням якої на конкретних підприємствах продуктивність праці зросла більше ніж удвічі.

Відомий американський учений Гаррінгтон Емерсон (1853-1931), розробляючи штабний принцип управління, приділяв головну увагу персоналу, наполягаючи на необхідності управління кадрами. Передбачаючи виникнення в майбутньому професії менеджера персоналу, Г.Емерсон ще в 1912 році в праці “Дванадцять принципів продуктивності” писав: “Вкрай важливо мати хоча б небагато спеціалістів, що володіють інтуїцією, спостережливістю, тямущістю, з одного боку, і всім багатством фізіологічних, психологічних і антропологічних наукових знань – з другого. Лише такий спеціаліст зможе дати адміністрації і кандидатові на роботу справді компетентну пораду, тільки він може правильно сказати, чи підходить кандидат для даної роботи” [2, с.51].

Французький дослідник та засновник адміністративної (класичної) школи управління Анрі Файоль (1841-1925) виокремив основні принципи управління персоналом: винагорода персоналу, справедливість, постійність складу персоналу, підпорядкування окремих інтересів загальним, єдність персоналу.

Френк та Ліліан Гілбрети вивчали переважно питання фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливості збільшення випуску продукції завдяки ефективнішому виконанню операцій ручної праці без збільшення зусиль працівників. Вони першими застосували для вивчення робочих рухів кінокамеру і винайдений ними мікрохронометр, започаткувавши наукове нормування праці.

Концентрація виробництва і монополізація капіталу на початку ХХ ст. призвела до небаченого раніше скупчення великих мас працівників різних спеціальностей на великих підприємствах, до глибшого поділу праці і, зокрема, до виокремлення функції управління персоналом. Генрі Форд, прагнучи розв’язати проблему плинності кадрів, організував на своєму підприємстві “психологічний відділ”. Відомо, що перше “бюро наймання” було організоване ще в 1900 році, а перший відділ праці – у 1902 році на підприємстві, що виробляло касові апарати [2, с.51].

Тож на початку свого розвитку економіка праці ще лише формувалась як власне економічна наука. Зокрема, було сформовано понятійно-термінологічний апарат, який відокремив нову науку від загальної економічної теорії та дав змогу адекватно визначити предмет її дослідження.

На противагу постулатам класичної та неокласичної теорій ринкової економіки, що панували на межі ХІХ-ХХ ст., наприкінці ХІХ ст. у США зародилась економічна теорія інституціоналізму (поняття “інститут” (від лат. institum – встановлення, установа) запозичене з юриспруденції, тому сутнісними характеристиками цієї категорії є як юридичні норми, так і порядок встановлення зв’язків між ними, що дає можливість регламентувати стосунки між суб’єктами права з метою надання їм стійкого характеру, для чого і створюються відповідні організаційні структури та органи контролю). Її прихильники намагалися відобразити в економічній концепції не тільки формальні моделі та суворі логічні висновки, але життя в усьому його різноманітті. Тому в “старому” інституціоналізмі (Т.Верлен, Дж.Р.Коммонс, У.К.Мітчел) як інститути розглядалися звичаї, корпорації, профспілки, держава тощо. Прихильники інституціоналізму ввели права власності як інструмент аналізу, відмовилися від ідеального характеру ринку, суттєво змінили засновки щодо повноти інформації та абсолютної раціональності агентів, що діють на ринку [2, с.42].

Інституційна теорія запропонувала й специфічне розуміння сутності та джерел соціально-економічного прогресу. Наприклад, на думку її основоположника Т.Веблена (1857-1929), поведінка суб’єкта господарювання визначається не оптимізаційними розрахунками, а інстинктами, що визначають цілі діяльності, та інститутами, які визначають засоби досягнення цих цілей. Динаміка економічного розвитку залежить від того, які інстинкти переважають у людській поведінці. Наприклад, якщо остання керується бажанням добре виконувати свою роботу (інстинкт майстерності), альтруїстичною турботою про суспільне благо (батьківський інстинкт) та прагненням до нових знань (інстинкт дозвільної цікавості), то вона, будучи, за термінологією Веблена, “промисловою поведінкою”, приводить до швидкого технічного розвитку, або “зростання промислової майстерності”. Якщо ж домінують “егоїстичні інстинкти” – користолюбства, суперництва, агресії та бажання прославитись, то така людська поведінка, набуваючи форми “грошового суперництва”, негативно впливає на господарський розвиток. Водночас, перебуваючи під впливом ідей К.Маркса, Веблен виходив з того, що основою соціального життя будь-якого суспільства є матеріальне виробництво, при цьому обмежуючи його лише технологією [2, с.43].

В 20-30-ті рр. ХХ ст. великої популярності набули ідеї правового інституціоналізму, засновником якого є Дж.Коммонс (1862-1945). Основою економічного розвитку суспільства він вважав юридичні відносини та правові норми. Внутрішнім джерелом руху суспільства Коммонс називав конфлікт, в який вступають професійні групи (робітники, капіталісти, фінансисти тощо) в процесі взаємодії між собою. Роль арбітра при цьому беруть на себе правові структури держави. Подолання конфліктів за допомогою юридичних норм веде до суспільного прогресу. Ідеї Дж. Коммонса були втілені в Новому курсі Ф.Рузвельта, у робітничому законодавстві, в русі за створення держави “загального добробуту” [2, с.43].

У середині ХХ ст. один з найвидатніших засновників економіки розвитку, лауреат Нобелівської премії 1979 року Артур Льюїс визначив мету розвитку як “розширення вибору людини”, схиляючись, однак, до ототожнення цього вибору зі збільшенням доходу і вважаючи, що економічне зростання неминуче призведе до ліквідації бідності. Надія на всесильність економічного зростання нерідко приводила економістів до недооцінки фактів посилення суспільного розшарування, послаблення уваги до питань соціальної справедливості. Вона ґрунтувалася на сподіванні, що блага повинні поступово “розтектися вниз” – на бідні верстви населення. Теоретичним обґрунтуванням такої надії стала “крива Кузнеця”. Саймон Кузнець також став лауреатом Нобелівської премії у 1971 році. Статистичний зв’язок, на основі якого побудована його крива, відображає посилення нерівності на ранніх етапах економічного зростання залежно від відтоку економічно активного населення з аграрного сектору в промисловість. Потім, після досягнення максимуму, нерівність зменшується у зв’язку з тим, що економічно активне населення концентрується переважно в промисловості. В свою чергу, причини невідповідності результатів економічного зростання в країнах, які розвиваються, надіям економістів були пояснені в інституційній концепції “зачарованого кола бідності” Гуннара Мюрдаля, удостоєного Нобелівської премії 1974 року [2, с.44-45].

Суттєвий внесок у розвиток економічної науки, зокрема соціально-трудового спрямування, зробили українські вчені. Праця як визначальне економічне явище, як основа життя та розвитку суспільства привертала увагу не лише економістів, а й філософів, письменників, громадських діячів. Особливо цінними для розвитку науки про працю є доробки таких всесвітньо відомих науковців, як один з найвидатніших представників української суспільної думки ХVІІІ ст. Григорій Сковорода (1722-1794), професор Харківського університету, який став автором першого курсу політекономії російською мовою, Тихін Степанов (1795-1847), видатний економіст, статистик та громадський діяч Іван Вернадський (1821-1884), державний діяч, ректор Київського університету Св. Володимира, економіст-теоретик, статистик Микола Бунге (1823-1895), засновник фізичної економії Сергій Подолинський (1850-1891), громадський діяч, письменник і видавець Михайло Павлик (1853-1915), видатний мислитель, багатогранний і талановитий письменник, філософ, економіст і громадський діяч Іван Франко (1856-1916), всесвітньо відомий український учений-економіст Михайло Туган-Барановський (1865-1919), перший президент української Академії наук, видатний український вчений у галузі природознавства, Володимир Вернадський (1863-1945), український економіст Олександр Білімович (1876-1963). Їхні праці були присвячені здебільшого проблемам свободи праці, необхідності трудової діяльності за покликанням та здібностями, поділу праці та його впливові на продуктивність праці, зв’язком між оплатою праці та її продуктивністю. Крім того, з’явилися публікації стосовно залежності між зростанням заробітної плати, соціальною активністю робітників і рівнем цін (О.Білімович) та причин міграції населення (І.Франко).

Наступний етап розвитку економіки праці охоплює історичний період з 20-х до кінця 60-х років ХХ століття. Тоді відбулось становлення економіки праці як науки, що використовує економічні методи дослідження для виявлення економічних закономірностей у сфері праці. На відміну від першого етапу розвитку, котрий об’єднав вчених усіх країн, що вступили на шлях індустріального розвитку, цей етап проходив у високорозвинених країнах Заходу та в СРСР і країнах, що пішли за його моделлю розвитку, абсолютно по-різному [1, с.34].

У Західних країнах основним змістом цього етапу було дослідження ринку праці. У другій половині 20-х рр. Пол Дуглас розпочав кількісні дослідження у сфері пропозиції праці, попиту на неї та реальної заробітної плати. Вони ґрунтувались на закономірностях та підходах, описаних у працях економістів класичної та неокласичної шкіл. Однак виявлені при цьому закономірності часто суперечили концепції розгляду праці як фактора виробництва, який функціонує відповідно до особливостей, притаманних іншим факторам. Крім цього, багато вчених почали розглядати соціальні питання за допомогою методів економічного аналізу, суттєво розширивши тим самим об’єкт дослідження [1, с.34].

Водночас важливим етапом розвитку управлінсько-трудового напрямку наукової думки став рух за людські відносини на виробництві (1930-1950 рр.). Найбільш авторитетними у цьому напрямку визнано дослідження американських вчених Мері Паркер Фоллет і Елтона Мейо. Саме М.Фоллет першою дала визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб, а відомі експерименти Е.Мейо довели значення для ефективності виробництва сили взаємодії між людьми. Подальші дослідження Абрахама Маслоу, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Девіда Мак-Клелланда, Фредеріка Герцберга, Лаймана Портера, Едварда Лоулера та багатьох інших учених були присвячені різним аспектам соціально-трудової взаємодії людей, мотивації, характеру влади й авторитету, комунікації в організаціях, лідерства, змісту роботи і якості трудового життя тощо [2, с.52].

У СРСР цей етап проходив у абсолютно інших історичних умовах. На перший план тут було висунуто теорію трудового процесу, за межами якої опинились усі проблеми функціонування ринку праці.

Найбільш багатогранними є наукові дослідження різних аспектів праці патріархом кількох поколінь радянських економістів – академіком Станіславом Густавовичем Струміліним (1877-1974). Працюючи в жорстких умовах радянського тоталітарного режиму, він практично об’єктивно, майже без ідеологічних нашарувань дослідив величезні масиви економічних питань, постійно пов’язуючи свої наукові пошуки з розв’язанням актуальних практичних проблем народного господарства країни. У праці “До питання про класифікацію праці” С.Г.Струмілін всебічно розглянув процес праці з економічного, фізіологічного, психологічного, соціального та історичного погляду. Зразком аналітичного підходу до однієї з найскладніших проблем економіки праці стала розроблена академіком класифікація професій і спеціальностей. Його праці “Проблеми кваліфікації праці” та “Господарське значення народної освіти” стали підґрунтям науки про економічну ефективність освіти, яка пізніше в США була розвинена в теорію людського капіталу.

С.Г.Струмілін послідовно заперечував зрівнялівку в оплаті праці. Розроблені ним методи класифікації і групування професій, велика робота з визначення основних факторів диференціації оплати праці мали вирішальне значення для організації заробітної плати. С.Г.Струмілін уперше здійснив соціально-економічне дослідження бюджету часу різних груп працівників. Під його керівництвом вперше у світі був розроблений перспективний плановий баланс праці на 1927/28-1932/33 рр. Великий внесок зробив академік Струмілін і у вивчення проблем підвищення продуктивності праці. Аналізуючи ефективність нової техніки, він дослідив співвідношення між зростанням продуктивності праці і зниженням собівартості [1, с.35-36].

Велике значення також мають його публікацій зі статистики, демографії, економіки промисловості і сільського господарства.

Помітний слід у радянській економіко-управлінській науці залишили й інші вчені “трудового” спрямування. Вчений і поет, організатор Центрального інституту праці (незаконно репресований і реабілітований посмертно) О.К.Гастєв (1882-1938) вважається засновником школи наукової організації праці. Економіст, історик, публіцист П.М.Керженцев (1881-1940), а потім – директор Таганрозького інституту наукової організації виробництва П.М.Єсманський досліджували спільні риси, що є в будь-якій роботі, пов’язаній з управлінням людьми, передбачивши таким чином основну ідею праксеології. Значну увагу вивченню проблем управління приділяв директор Харківського інституту праці Ф.Р.Дунаєвський, який акцентував увагу на проблемах добору персоналу, його підготовки і стимулювання [2, с.52-53].

І західні, і радянські підходи ґрунтувались на організаційній філософії Ф.Тейлора, основними принципами якої є такі: домінування системи постійної зайнятості; крупномасштабне виробництво; стандартизовані підходи до управління працею; жорсткі структури штатів підприємства; наявність чітких відносин підпорядкування та контролю; зв’язок із зовнішнім середовищем в основному через керівництво підприємств [1, с.36-37].

Новий етап розвитку економіки праці почався з кінця 60-х – середини 70-х рр. ХХ ст. і пов’язаний з трансформацією фундаментальних засад управління трудовою діяльністю. Якщо раніше її основні параметри визначались керівництвом підприємства, виходячи із системи застосовуваних технологій та характеристик працівників, то тепер праця почала регулюватись не тільки зсередини, але і ззовні. Це було викликано зростанням мобільності робочої сили, ускладненням проблем захисту довкілля, глобалізацією економіки, посиленням конкуренції на зовнішніх ринках, інноваціями, структурною перебудовою економіки. Саме зовнішнє середовище стало рушійною силою трансформації системи управління працею. Починаючи з 1960-х рр. виникла друга велика хвиля зацікавлення проблемами управління через систему людських стосунків. Управління економічними процесами відтоді розглядається як цілеспрямований вплив на людей і лише через них – на виробничі відносини. Важливим методом управління стають саме соціально-психологічні відносини. У 70-80 роках в науці управління в розвинених країнах поняття “людські ресурси”, “людський капітал” і управління ними почали витісняти поняття “персонал”, “управління персоналом”, “робота з кадрами”. Більшість фірм змінила також традиційну назву “відділ кадрів” на “відділ (служба) людських ресурсів”. Іншим суттєвим напрямком досліджень цього періоду стало вивчення інститутів ринку праці та його інфраструктури, яке і за кордоном, і у вітчизняній науці (хоч і під іншими назвами) було тісно пов’язане з дослідженнями соціальних процесів [2, с.54-55].

Сучасний етап у розвитку економіки праці тісно взаємозв’язаний з інформаційною революцією, розвитком мережевих структур та глобалізацією і передбачає суттєві зміни в предметі економіки праці, які відображаються в таких явищах:

1) у всіх економічних і трудових процесах на підприємствах зросло значення зовнішнього середовища;

2) істотно підвищилась роль індивіда як об’єкта дослідження економіки праці, його різноманітні характеристики розвиваються здебільшого незалежно і суттєво впливають на роботу підприємства;

3) зростає багатомірність опису різних економічних суб’єктів, збільшується кількість дедалі менш залежних один від одного показників, які визначають становище працівників та роботодавців;

4) характеристики трудової діяльності в цей період стають чимраз динамічнішими, що зумовлено впливом ринкових факторів на персонал підприємства. При цьому динаміка багатьох показників може змінюватися на протилежну протягом відносно невеликих проміжків часу, тоді як раніше ці характеристики були набагато консервативнішими і легше прогнозованими.

Ці процеси приводять до формування нових та зміни наявних інститутів праці й соціально-трудових відносин, дослідження яких потребує розробки принципово нових методів аналізу. Зміни у сфері праці, які нині відбуваються, торкаються не лише основних аспектів трудового процесу, а й функціонування ринку праці, і відбуваються паралельно, взаємно впливаючи одна на одну. Їх взаємовплив зумовлює принципові зміни в системі соціально-трудових відносин. Тому найбільш актуальними проблемами економіки праці на сучасному етапі є трансформація відносин на ринку праці, соціалізація трудових відносин і зміни безпосередньо у процесі праці на підприємствах.

 

Тема 3. Праця як сфера життя людини і провідний чинник економічної діяльності

3.1. Сутність праці, її виробничий та соціальний аспект

Праця – це складне і багатоаспектне явище, яке є невід’ємною частиною життя кожної людини і функціонування будь-якого суспільства.

Праця – це усвідомлена діяльність людини з метою створення матеріальних чи духовних благ та задоволення потреб (власних і суспільних).

Праця як об’єкт дослідження:

1) це доцільна діяльність людей зі створення товарів та послуг, котра повинна бути ефективною, раціональною, економічно організованою;

2) одна з основних умов життєдіяльності не лише окремого індивіда, а й суспільства в цілому, фактор функціонування будь-якої організації (підприємства);

3) в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які є основою суспільних відносин на рівні економіки в цілому, регіону, підприємства та окремих індивідів.

З економічної точки зору праця – це процес усвідомленої, цілеспрямованої діяльності людини з перетворення ресурсів природи в цінності і блага для задоволення потреб.

Кожному конкретному моменту процесу праці передують матеріальні засоби виробництва, інформація, наявність професійних знань та навичок, досвід, певний тип соціально-трудових відносин.

Метою трудової діяльності може бути виробництво споживчих товарів і послуг або засобів, необхідних для їх виробництва; виробництво енергії, засобів інформації, ідеологічних продуктів, а також дії управлінських і організаційних технологій.

Праця передбачає наявність трьох компонент: предмети праці, засоби праці, суб’єкти праці.

Предмети праці – природні ресурси або речі, на які людина впливає в процесі праці з допомогою засобів праці з метою прилаштування їх для задоволення особистих і виробничих потреб. Якщо предмети праці утворюють матеріальну основу продукту, то вони є основними матеріалами.

Тобто суб’єкти праці в процесі праці перетворюють предмети праці в продукти з допомогою засобів праці.

Праця – це першооснова і необхідна умова життя людини і суспільства. Змінюючи в процесі праці навколишнє природне середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але й створюють умови для розвитку суспільства.

Праця є основою існування людини, визначає її місце у суспільстві, є однією з найважливіших форм самовираження, тому повинна бути організована таким чином, щоб адекватно відображати усі ці особливості людини і забезпечувати відповідну винагороду.

 

3.2. Мотивація працівників підприємства

Діяльність людини, будь-яка її дія, завжди має мотив. Основою для формування мотивів до дій є потреби людини.

Потреба – це нестаток чогось, який відчуває людина, нужда, яка час від часу нагадує про себе і вимагає задоволення.

За природою потреби поділяються на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і, як правило, вродженими, закладеними генетично. Вторинні – за природою психологічні, зазвичай, усвідомлюються з досвідом.

На даний час розроблено чимало теорій мотивації, які вивчають людські потреби. Найбільш популярною серед них є теорія Маслоу.

Ієрархія потреб А.Маслоу. Людина має безліч різноманітних потреб, які можна розбити на групи і зобразити у вигляді ієрархічної структури (рис. 3.1.).

Таким чином, Абрахам Маслоу об’єднав усі людські потреби у п’ять груп:

1) фізіологічні потреби, необхідні для виживання індивіда (їжі, води, притулку, відпочинку, сексуальні);

2) потреби безпеки та впевненості в майбутньому (захисту від психологічної та фізичної небезпеки з навколишнього світу, впевненості в задоволенні фізіологічних потреб в майбутньому);

3) соціальні потреби (причетності до чогось або до когось, соціальної взаємодії, прив’язаності, підтримки, прийняття іншими людьми);

4) потреби визнання (поваги від інших, визнання, самоповаги, особистих досягнень, компетентності);

5) потреби самовираження (реалізації своїх потенційних можливостей, зростання як особистості).

Перші два рівні – це первинні потреби людини, останні три – вторинні. Потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дій; задоволені потреби людину не мотивують. Якщо потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба. Зазвичай людина одночасно відчуває декілька різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії. Згідно з ієрархією, потреби нижніх рівнів вимагатимуть задоволення і, відповідно, впливатимуть на поведінку та діяльність людини раніше, ніж потреби більш високих рівнів. Потреби більш високого рівня починають активно діяти на людину після того, як будуть задоволені потреби нижчих рівнів. Потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю методів, ніж потреби нижчого рівня.

Коли потреба усвідомлюється людиною, то вона перетворюється на мотив.

Мотив – це внутрішня спонука людини, яка має певні потреби і переслідує певні цілі, до дії.

За однієї і тієї ж потреби у різних людей можуть виявлятися неоднакові мотиви, які спонукатимуть до ще більш різних дій. Крім того, різні потреби можуть породжувати один і той же ж мотив, а різні мотиви призводити до однакових дій.

Поведінка людини зазвичай визначається не одним мотивом, а їх сукупністю.

Мотиви – це внутрішні спонуки людини до діяльності на основі її потреб. Але людина в своєму житті керується не тільки внутрішніми спонуками, їй доводиться порівнювати їх із зовнішніми умовами задоволення потреб, тобто із зовнішніми спонуками її дій – стимулами.

Стимул – зовнішній вплив на діяльність та поведінку індивіда.

Усі стимули людської діяльності можна поділити на дві великі групи – позитивні і негативні.

Серед стимулів розрізняють матеріальні (заробітна плата, дивіденди, натуральна оплата, повна або часткова оплата харчування в буфетах, їдальнях, профілакторіях, знижки на придбання товарів та послуг підприємства, придбання для працівників товарів широкого вжитку) та соціально-психологічні (нематеріальні, моральні) (місце розташування та режим роботи підприємства, гарантія зайнятості, соціально-психологічний клімат в колективі, ставлення керівника, святкові та спортивні заходи, екскурсії, пікніки, участь в управлінні підприємством та розподілі результатів його діяльності, почесні звання, титули, грамоти, подяки, характер роботи (свобода у виборі способів розв’язання завдань, мінімальний рівень контролю), зміст роботи (творча, важлива, відповідальна робота, яка вимагає винахідливості і дозволяє проявити власні здібності, реалізувати ідеї), можливість навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації, гнучкий графік роботи, додаткові вихідні, відпустки, службове просування). Перші здатні задовольняти здебільшого потреби нижчих рівнів (первинні потреби), останні – потреби вищих рівнів ієрархії (вторинні потреби). Основою матеріального стимулювання є грошові виплати. Соціально-психологічне стимулювання спрямоване на створення комфортних умов життєдіяльності індивіда.

На практиці матеріальне і соціально-психологічне стимулювання тісно взаємопов’язане і часто переплітається. Як матеріальні, так і нематеріальні стимули здатні задовольняти певні і первинні, і вторинні потреби. Навіть заробітну плату, яка є основою матеріального стимулювання, не можна розглядати як суто матеріальний стимул. Вона є свідченням суспільного визнання працівника, до певної міри чинником його статусу. Одержана платня може спрямовуватися працівником не лише на задоволення фізіологічних потреб чи створення заощаджень, а й на потреби вищого порядку, наприклад, на освіту, підвищення кваліфікації, організацію відпочинку, естетичний саморозвиток тощо. Зниження заробітної плати створює у людини моральне відчуття неповноцінності, марності своїх трудових затрат, сприймається як зневага до себе. Достатній рівень заробітної плати дає можливість задовольнити практично всю сукупність потреб, від нижніх до верхніх щаблів.

Залежно від структури та співвідношення системи потреб і стимулів у працівників підприємства формуються мотиви до праці належної кількості та якості.

Зміна системи мотивів людини під цілеспрямованим впливом стимулів називається мотивацією.

Процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини систему мотивів до очікуваних дій, – стимулюванням.

Чим більшу кількість індивідуальних потреб задовольняє людина з допомогою праці, чим різноманітніші доступні для неї блага, а також чим меншу ціну в порівнянні з іншими видами діяльності їй доводиться платити, тим важливішою є роль праці в її житті, тим вищий рівень її трудової активності.

Вірно підібрані та застосовані стимули зможуть сформувати таку систему мотивів поведінки та діяльності працівника, яка б сприяла досягненню цілей підприємства за умови реалізації його власних цілей та задоволення потреб, гармонізації інтересів кожного окремого індивіда й інтересів всього підприємства. Правильне розуміння та врахування людських потреб, вмілий вплив на систему мотивів кожного окремого працівника та персоналу в цілому, організація належної системи стимулювання є запорукою успіху будь-якого підприємства.

 

3.3. Якість трудового життя

В сучасній зарубіжній практиці управління персоналом останні півстоліття домінує концепція “якості трудового життя” (The Concept of Quality of Work Life), в основі якої лежить визнання того, що середовище впливає на емоційний та психологічний стан людини і, як наслідок, – на результати її праці.

Якість трудового життя слід розуміти як міру поєднання й односпрямованості умов трудового процесу та життя людини, задоволення працівників умовами праці й міжособистісними відносинами в колективі. У найширшому розумінні якість трудового життя – це інтегральне поняття, яке всебічно характеризує рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини завдяки її діяльності в організації [2, с.310].

За рекомендаціями американського дослідника Річарда Уелтона, якість трудового життя має оцінюватися за такими критеріями [52,с.473]:

1) адекватна і справедлива винагорода за працю;

2) безпечні та здорові умови праці;

3) можливості розвитку і застосування людських здібностей;

4) можливості зростання і безпеки в майбутньому;

5) соціальна інтеграція в трудовому колективі;

6) право працівника на приватність, свободу висловлювання, справедливе ставлення до нього;

7) узгодженість виробничих функцій працівника з його інтересами та обов’язками за межами підприємства;

8) організація суспільно відповідальної роботи.

За свідченням американського вченого Роберта Н.Луссіера, теорія якості трудового життя – це “швидше філософія умов праці, ніж певна техологія”, це “спроба узгодити комерційні, людські фізичні й соціальні потреби” [52,с.473].

Висока якість трудового життя визначається такими характеристиками [2, с.313]:

1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.

2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.

3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.

4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає потреба.

6. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їхньої роботи та їхньої долі.

7. Повинні бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємини в трудовому колективі.

8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

В межах концепції якості трудового життя дослідженню стимулів до праці присвячені теорії “проектування робіт”, “збагачення змісту праці”, “характеристик робіт”, “гуманізації праці”.

Практичні вправи та завдання

1.1. Визначте основні фактори виробництва (предмети праці, засоби праці, суб’єкти праці) і кінцевий результат (товар) для таких видів діяльності:

- пошиття одягу;

- будівництво;

- пасажирські перевезення;

- ремонт взуття;

- переклади з іноземних мов.

Дайте необхідні пояснення.

Приклад відповіді

При пошитті одягу предметами праці є: тканина, нитки, хутро, ґудзики, клей, тобто ті матеріали, які перетворюються на готову продукцію.

Засоби праці: ножиці, голка, швейна машинка, оверлок, розкрійний стіл, лінійка, лекало, тобто все те, чим людина впливає на предмети праці, перетворюючи їх у готову продукцію.

Суб’єктами праці є люди, які безпосередньо займаються пошиттям одягу: розкрійники, швачки та ін.

Кінцевим результатом (товаром) є готовий одяг: сорочки, сукні, брюки, кофти, пальта, плащі тощо.

1.2. До якої групи (за різними класифікаціями) можна віднести такі стимули, і які потреби вони здатні задовольнити:

- залучення працівника до участі в прийнятті управлінських рішень на підприємстві чи в структурному підрозділі;

- догана;

- безкоштовні обіди в їдальні підприємства;

- повага колег;

- направлення на курси підвищення кваліфікації.

Обґрунтуйте відповідь.

Приклади відповідей

Залучення працівника до участі в прийнятті управлінських рішень на підприємстві чи в структурному підрозділі є стимулом соціально-психологічним (він не має матеріальної форми і здатен задовольняти потреби вищого порядку), позитивним (оскільки він здатен задовольняти певні людські потреби, що супроводжується позитивними емоціями працівника). Цей стимул здатен задовольняти вторинні потреби, зокрема визнання (оскільки високо оцінено професійні та особисті якості працівника, його визнано таким, що здатен генерувати та приймати ефективні управлінські рішення) та самовираження (працівник має можливість реалізувати свої ідеї).

Догана є стимулом соціально-психологічним (оскільки мова не йде про жодне матеріальне стягнення, а лише про дисциплінарне покарання), негативним (не задовольняє потреби, а навпаки порушує вже існуючі умови задоволення вторинних потреб, отже викликає негативні емоції). Даний стимул порушує умови задоволення вторинних потреб, а саме потреби визнання (навпаки, визнали, що працівник з чимось не впорався, щось порушив) і, певною мірою, соціальних потреб (якщо людина сприйме цю догану як свідчення порушення її соціальних зв’язків в колективі).

Увага! Окремі стимули можуть задовольняти одночасно і первинні, і вторинні потреби.

 

Тема 4. Система соціально-трудових відносин

4.1. Суб’єкти соціально-трудових відносин

В процесі праці люди вступають в певні соціальні відносини, взаємодіючи одне з одним. Основою взаємодії людей є спільність або розходження їхніх інтересів, цілей, поглядів.

Соціально-трудові відносини є частиною загальних відносин у суспільстві й пов’язані з участю різних соціальних груп у виробництві, обміні, розподілі та споживанні матеріальних і духовних благ.

Соціально-трудові відносини (СТВ) також характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем з приводу наймання, використання та відтворення робочої сили.

Суб’єктами СТВ є окремі особи і соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об’єднання найманих працівників (профспілка), об’єднання роботодавців, держава.

Найманий працівник – це особа, яка заключила трудовий договір з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійної підготовки та практичних навичок. Договір може бути укладений в письмовій чи усній формі, але в будь-якому випадку він визначає СТВ між його учасниками.

Роботодавець – це фізична чи юридична особа, яка наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавцем може бути як власник засобів виробництва, так і керівник підприємства, який діє від імені власника та представляє його інтереси (наприклад, керівник державного підприємства, установи, організації наймає працівників, укладаючи з ними трудові договори, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва).

Найчастіше представником інтересів найманих працівників є професійні спілки. Профспілки – це масові самокеровані добровільні громадські об’єднання працівників певної галузі, які створюються для захисту і представництва їхніх соціальних та економічних інтересів. Доступні для всіх працівників незалежно від рівня кваліфікації, освіти, політичних уподобань, статі, віку, національності. Основна мета, яку ставлять перед собою профспілки, – підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілок, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі доходу, покращення умов праці.

Держава виступає в ролі законодавця, захисника прав, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах. Держава розробляє та здійснює комплекс заходів, які охоплюють такі сфери розвитку суспільства: сферу праці й СТВ; сферу доходів населення; проблеми зайнятості, регулювання ринку праці; міграційні процеси; соціальну сферу; демографічні процеси; питання екологічного стану суспільства.

Взаємозв’язки між суб’єктами СТВ створюються на різних рівнях: працівник-працівник, працівник-роботодавець, профспілка-роботодавець, роботодавець-держава, працівник-держава і т.д. Крім того, СТВ можна розглядати на загальнонаціональному, територіальному (регіональному), галузевому рівні та рівні організації (підприємства).

Предметом СТВ є певні сторони життя людини: трудове самовизначення, професійна орієнтація, професійне навчання, наймання, звільнення, соціально-професійний розвиток, професійна підготовка і перепідготовка, оцінка праці, винагорода за працю, атестація, контроль і аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти, мотивація тощо.

Всю багатогранність предметів СТВ можна виокремити в три блоки: СТВ зайнятості; СТВ, пов’язані з організацією та ефективністю праці; СТВ, пов’язані з винагородженням за працю.

 

4.2. Принципи функціонування системи СТВ

Загальні принципи функціонування системи СТВ

1. Принцип законодавчого забезпечення прав у соціально-трудовій сфері – передбачає правове визначення суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємовідносин суб’єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

2. Принцип солідарності – передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності й злагоді, одностайності та спільності інтересів.

3. Принцип субсидіарності – базується на особистій відповідальності. Принцип спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності й самореалізації, покликаний уникати перенесення відповідальності на суспільство.

4. Принцип партнерства – передбачає захист суб’єктами СТВ своїх інтересів на основі співробітництва.

5. Принцип всезагальності – поширення мінімальних норм і гарантій на всіх суб’єктів СТВ, гарантованість певних державних та соціальних стандартів.

6. Принцип адресності – передбачає децентралізований підхід щодо захисту окремих категорій населення.

7. Принцип інтегрованості – передбачає обов’язковість взаємозв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх в єдину систему.

 

4.3. Основні типи СТВ

Залежно від способів регулювання СТВ та методів вирішення проблем визначають певні типи СТВ.

Основні типи СТВ

Патерналізм – жорстка регламентація поведінки суб’єктів СТВ, умов і порядку їх взаємодії з боку держави чи керівника організації.

Соціальне партнерство – захист суб’єктами СТВ своїх інтересів на основі узгодження взаємних пріоритетів щодо соціально-трудових питань.

Конкуренція – суперництво між суб’єктами СТВ щодо можливостей і кращих умов реалізації власних інтересів у соціально-трудовій сфері.

Солідарність – взаємна відповідальність людей за зміни в системі СТВ та досягнення згоди в прийнятті суспільно важливих рішень у соціально-трудовій сфері, заснована на одностайності та спільності їхніх інтересів.

Субсидіарність – прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії при вирішенні соціально-трудових проблем.

Дискримінація – свавільне, незаконне обмеження прав суб’єктів СТВ, в результаті якого порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці.

Конфлікт – крайній ступінь вираження протиріч інтересів і цілей суб’єктів у СТВ, що може виражатися у формі трудових спорів, страйків, локаутів (масових звільнень працівників).

Названі типи СТВ не існують у чистому вигляді, а виступають у формі моделей, що комбінують властивості основних типів.

 

Тема 5. Соціально-трудові відносини зайнятості

5.1. Сутність і показники зайнятості

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін з причин економічного, соціального, політичного, науково-технологічного та культурно-релігійного характеру. Зокрема, ці зміни спричиняють такі глибинні соціально-економічні процеси як постійний розвиток та ускладнення змісту і структури людських потреб, розвиток продуктивних сил, зміна структури та якості робочої сили, трансформація форм і методів організації виробництва та праці, розвиток відносин власності, підвищення ролі соціального партнерства, створення об’єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між найманими працівниками та роботодавцями, розвиток соціальної політики, зростання якості життя населення, глобалізація економіки. Під впливом цих та деяких інших факторів і відбувається формування соціально-трудових відносин. При цьому фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, прямо чи опосередковано пов’язані між собою.

Для сучасного етапу розвитку соціально-трудових відносин характерні такі загальні (універсальні) закономірності [2, с.152]:

- збереження достатньо сильних позицій держави у забезпеченні мінімальних соціальних гарантій на основі розвитку інституту мінімальної заробітної плати, інших соціальних стандартів та норм соціального забезпечення;

- кардинальні зміни у соціально-трудових відносинах зайнятості під впливом поширення нестандартних форм зайнятості та умов наймання, які, у свою чергу, зумовлені посиленням процесів глобалізації економіки;

- підвищення ролі інноваційної праці та інтелектуального (у т.ч. людського) капіталу у функціонуванні соціально-трудової сфери та економічної системи в цілому;

- децентралізація колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці, підвищення ролі локальних норм, договорів, контрактів;

- розвиток форм соціального діалогу, їх адаптація до умов, породжених глобалізацією світовою і зростанням відкритості національної економіки;

- розширення предмета соціального діалогу та збільшення кількості його учасників (суб’єктів);

- перехід від авторитарного стилю управління, ієрархічних, жорстких структур управління до демократичного, партисипативного стилю та горизонтальних структур і процесних технологій управління;

- зміна структури потреб, інтересів та підвищення значущості нематеріальної мотивації; використання нових методів мотивації персоналу, у тому числі систем участі персоналу у власності, розподілі прибутку підприємства тощо.

Проблема гармонізації відносин між роботодавцями та найманими працівниками, а також між самими працівниками є основною і водночас найскладнішою з моменту зародження ринку праці. На практиці формування соціально-трудових відносин може здійснюватись як стихійно – методом «спроб і помилок» (в такому разі відносини у сфері праці неминуче перебуватимуть у неврівноваженому стані, будуть важкопрогнозованими, здатними породжувати небажані соціально-економічні явища, конфлікти, а то й соціальні вибухи), так і цілеспрямовано – із залученням сучасних методів узгодження інтересів соціальних партнерів, що передбачає розбудову та ефективне функціонування сучасної системи регулювання відносин у сфері праці.

Методи регулювання соціально-трудових відносин залежно від характеру їх нормативно-правової визначеності (регламентації) поділяються на дві групи [2, с.155]:

1) методи формальної регламентації, результатом яких є певні норми, процедури, регламенти, зобов’язання, задекларовані у законодавчих актах, угодах, договорах, контрактах, правилах тощо;

2) методи неформальної регламентації, результат яких набуває форми усних домовленостей, зобов’язань, неформальних угод і т. ін.

За характером управлінського впливу на соціально-трудові відносини методи їх регулювання можна поділити на три групи:

1) прямі методи (методи директивного впливу) – передбачають безпосереднє, ініціативне застосування певними інститутами заходів з використанням ресурсів та потенціалу нормативно-правових норм з метою регулювання відносин у сфері праці;

2) непрямі методи – покликані створювати певні умови, за яких ті чи інші суб’єкти будуть зацікавлені у розв’язанні проблем у сфері праці, і передбачають вплив владних структур на соціально-трудову сферу за допомогою використання дотацій, податкових пільг, пільгових кредитів, державних закупівель, політики прискореної амортизації, фінансування соціальних програм, інших складників фінансово-економічної політики;

3) методи самоуправління – ґрунтуються на думці, що суб’єкти соціально-трудових відносин самі приймають та реалізовують рішення, керуючись мотиваційними настановами та моральними нормами.

Залежно від виду регулятивних інструментів, що їх використовують суб’єкти відносин у сфері праці, всі методи можна поділити на [2, с.156]:

1) адміністративні – є переважно прямими і являють собою комплекс обов’язкових до виконання вимог і розпоряджень органів влади, управлінських структур стосовно суб’єктів соціально-трудових відносин;

2) економічні – можуть бути як прямими, так і непрямими та покликані створювати умови, що впливають на економічну поведінку тих чи інших суб’єктів та узгоджують, оптимізують суспільні й приватні інтереси. Формою прояву цих методів можуть бути програми соціального розвитку (програми зайнятості, програми вдосконалення умов праці, програми розвитку соціальної інфраструктури тощо), які на практиці є інструментом розв’язання соціально-економічних, зокрема соціально-трудових проблем на державному, регіональному, галузевому, місцевому (у межах окремих територіальних одиниць) та виробничому (рівні підприємства, установи, організації) рівнях;

3) інституціональні – полягають у створенні цілої низки інститутів (норм, законів, стандартів, організацій), необхідних для діяльності суб’єктів відносин у сфері праці й узгодження їхніх інтересів;

4) соціально-психологічні – передбачають використання соціально-психологічних чинників впливу на поведінку суб’єктів соціально-трудових відносин задля досягнення поставлених цілей;

5) партисипативні – передбачають запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських рішень;

6) погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні, метою застосування яких є уникнення трудових конфліктів та їх залагодження без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Серед методів впливу на соціально-трудові відносини чи не найбільшим регулятивним потенціалом наділені ті, що передбачають використання різноманітних нормативно-правових актів, які безпосередньо стосуються функціонування соціально-трудової сфери.

Основні законодавчі акти України, що регулюють відносини у сфері праці:

- Кодекс законів про працю України;

- Закон України “Про відпустки”;

- Закон України “Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім'ям”;

- Закон України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування”;

- Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”;

- Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”;

- Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням”;

- Закон України “Про зайнятість населення”;

- Закон України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування”;

- Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”;

- Закон України “Про колективні договори і угоди”;

- Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати”;

- Закон України “Про недержавне пенсійне забезпечення”;

- Закон України “Про оплату праці”;

- Закон України “Про організації роботодавців”;

- Закон України “Про охорону праці”;

- Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”;

- Закон України “Про прожитковий мінімум ”;

- Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”;

- Закон України “Про соціальне страхування”.

Значний регулятивний вплив на відносини у сфері праці здійснюють також нормативні документи, що є результатом колективно-договірної практики узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, тобто колективні угоди і договори, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях.

Правові норми регулювання відносин у сфері праці містяться як у актах трудового права, так і у джерелах інших галузей права, наприклад у Господарському кодексі України, в законах “Про господарські товариства”, “Про фермерське господарство”, “Про колективні сільськогосподарські підприємства”, “Про державний бюджет” та ін., а також, звичайно, в головному законодавчому документі державі – Конституції України.

Розбудова системи регулювання відносин у сфері праці – завдання складне, багатопланове і трудомістке. Використовуючи потенціал існуючих методів, усі соціальні сили громадянського суспільства мають прагнути до становлення конструктивних, здорових відносин у сфері праці, які формують передумови стійкого розвитку, забезпечують соціальний мир, сприяють підвищенню якості трудового життя та утвердженню соціальної справедливості.

 

Тема 6. Ринок праці в системі соціально-трудових відносин

6.1. Сутність ринку праці

Ринкові відносини передбачають існування багатьох ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Складовими ринкової системи є: ринок товарів і послуг (сировини, матеріалів, палива, готових виробів, наукових досліджень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, грошей, кредитів) і ринок праці.

Ринок праці – це:

1) система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з її купівлею і продажем;

2) економічний простір, сфера працевлаштування, в якій взаємодіють продавці та покупці праці;

3) механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.

Як і на будь-якому ринку, на ринку праці зустрічаються продавець і покупець.

Продавці на ринку праці – це люди, які пропонують свою працю.

Покупці на ринку праці – це підприємства, установи, організації чи окремі підприємці, які можуть самостійно вирішувати, скільки і яких працівників їм потрібно наймати.

Основними суб’єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники.

Питання, що вважати товаром на ринку праці, є дискусійним впродовж тривалого часу. Існують різні погляди відносно того, що продається і купується на ринку праці.

1. Прихильники марксистської теорії ринкових відносин стверджують, що на ринку праці продається робоча сила, тобто здатність людини до праці, яку і експлуатує роботодавець.

2. Сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці продається і купується саме праця, а заробітна плата є платою за працю (тому і називається оплатою праці).

Ціна праці на ринку виступає у формі заробітної плати, яка визначається трудовим договором між роботодавцем і найманим працівником.

 

6.2. Попит і пропозиція на ринку праці

Попит на ринку праці відображає потребу економіки в певній кількості працівників на конкретний момент часу. Загальний попит кількісно повинен дорівнювати сумі чисельності зайнятих та кількості наявних вакансій.

Пропозиція праці – це потреба різних груп працездатного населення в отриманні роботи за наймом і на цій основі – джерела засобів існування.

Крива попиту на ринку праці показує, скільки працівників хочуть найняти роботодавці при конкретній ставці заробітної плати за умови, що ціна фізичного капіталу (машин, механізмів, обладнання) і рівень попиту на продукцію незмінні. Крива пропозиції показує, скільки працівників можуть вийти на ринок при кожному рівні ставки заробітної плати, припускаючи, що заробітна плата інших професій незмінна.

В міру зниження заробітної плати, яка є ціною праці, попит з боку роботодавців і, відповідно, зайнятість, зростає. Підвищення заробітної плати повинно супроводжуватись збільшенням пропозиції праці. У точці перетину цих кривих попит і пропозиція збігаються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна праці вища від рівноважної, то має місце безробіття, якщо нижча – дефіцит працівників.

Співвідношення між попитом і пропозицією на ринку праці – це його кон’юнктура.

Розрізняють три типи кон’юнктури ринку праці:

1) трудодефіцитна – якщо попит перевищує пропозицію (було характерно для країни в останні роки радянської влади);

2) трудонадлишкова – якщо пропозиція перевищує попит (коли на ринку праці велика кількість безробітних і, відповідно, надлишок пропозиції праці – характерно для сучасної вітчизняної економіки);

3) рівноважна – попит відповідає пропозиції (на практиці рівновага попиту і пропозиції на ринку праці є недосяжною).

Спрощена модель відображає залежність величини попиту і пропозиції праці лише від однієї змінної – ціни праці. В реальному житті на кон'юнктуру ринку праці впливає багато інших чинників, що збільшують або зменшують попит чи пропозицію при будь-якому рівні оплати праці.

Дія механізмів спрощеної (базової) моделі стосується ринку праці високорозвиненої ринкової економіки. До того ж розглянута проста абстрактна модель ринку праці, яка відтворює лише його найсуттєвіші характеристики і ґрунтується на таких обмеженнях і спрощеннях (тобто, закономірності представлено спрощено і умовно):

- діяльність кожної людини і кожного підприємства спрямована на максимальне задоволення особистих інтересів. Для підприємства узагальненим головним інтересом є прибуток, а для працівника – розмір заробітної плати;

- на ринку праці продаються і купуються якісно однорідні послуги, тобто припускається, що працівники пропонують працю однакової якості і робочі місця не відрізняються одне від одного;

- покупці і продавці праці мають вичерпну інформацію щодо можливих альтернатив, тобто вони здатні вибрати найвигідніший для себе варіант;

- продуктивність праці є сталою величною і не залежить від тривалості робочого часу та інших факторів;

- витрати підприємства на утримання персоналу не мають інших складових, крім оплати праці відповідно до відпрацьованого часу. Отже, для підприємства має значення лише загальна кількість праці, яка купується;

- базова модель ринку праці передбачає досконалу конкуренцію на ньому, основною умовою якої є велика кількість незалежних один від одного, конкуруючих між собою покупців і продавців. Тобто жоден окремий продавець чи покупець не має можливості впливати на ринкову ціну товару (ставку заробітної плати). В процесі конкуренції ціна праці встановлюється на такому рівні, при якому попит дорівнює пропозиції.

 

6.3. Сукупний та поточний ринок праці

Сукупний ринок праці складають сукупний попит і сукупна пропозиція.

Сукупний попит визначається загальною потребою економіки у найманій праці, тобто кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці країни. Він охоплює всю сферу суспільної праці і включає як зайняті працівниками, так і вільні робочі місця.

Сукупна пропозиція включає все економічно активне населення, тобто всіх, хто працює або бажає працювати.

Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняється, що забезпечує працівників роботою, а робочі місця – працівниками. Менша частина сукупного ринку праці виявляється вільною і потребує задоволення попиту і пропозиції шляхи зведення людей, які шукають роботу, з вакантними робочими місцями. Ця частина називається поточним ринком праці, обсяг якого визначається кількістю вільних робочих міць та кількістю людей, які шукають роботу.

Поточний попит визначається потребою в працівниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності, сумісництва або для виконання разових робіт.

Поточна пропозиція складається з таких основних груп: безробітні; працівники, які намагаються змінити місце роботи; особи, які бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.

 

6.4. Особливості пропозиції праці в кризовій економіці

1. Кошти від продажу товару “праця” (заробітна плата) є головним, а найчастіше і єдиним джерелом існування як абсолютної більшості працівників, так і членів їх сімей (в економічно розвинених країнах значну частку в структурі доходів людини мають доходи від власності, діють ефективні системи соціальної допомоги та підтримки, а середня зарплата одного працівника достатня для пристойного утримання сім’ї).

2. Людина, яка не має інших доходів, окрім від продажу своєї праці, не може не працювати навіть тоді, коли ставки заробітної плати наднизькі, оскільки процес споживання – це не просто процес відтворення робочої сили, а фактично процес підтримання життя. Тому для людей, нагальні потреби яких незадоволені, навіть низька зарплата краща, ніж її повна відсутність, і тому пропозиція праці не зменшується при низьких ставках заробітної плати.

3. Якщо доходи за основним місцем роботи не дають можливості працівнику задовольнити свої потреби на прийнятному для нього рівні і неможливо знайти роботу з вищим рівнем оплати праці, люди вимушені збільшувати кількість праці, яку вони продають або якою заміняють товари і послуги, які не куплять за низьку зарплату. Це виявляється у масовій вторинній зайнятості, скороченні споживання платних послуг (а отже, перенесення цієї роботи в сім’ю), забезпеченні родини продуктами харчування і отриманні додаткових доходів за рахунок праці вдома, зокрема в підсобних господарствах. Інші сторони цієї проблеми: а) надвисока зайнятість на ринку праці жінок, включаючи тих, що мають малих дітей; б) зайнятість найманою працею молоді, яка навчається або повинна навчатися; в) висока зайнятість пенсіонерів, яким не вистачає пенсії навіть для найскромнішого життя; г) нерегламентована і незахищена законодавством дитяча праця.

Отже, наднизькі ставки заробітної плати в кризовій економіці призводять не до зменшення, а до збільшення пропозиції праці. Стагнуюча економіка, пропонуючи мізерну оплату праці, примушує працювати всіх, хто фізично на це здатен, причому набагато довше, ніж законодавчо встановлена тривалість робочого часу. При цьому за рахунок такої надвеликої кількості праці членам суспільства ледве забезпечується споживання на рівні мінімального споживчого бюджету, та і то в середньому, що допускає значну диференціацію в межах середніх показників.

При наднизьких рівнях оплати праці можливе переважання пропозиції праці над попитом на неї, що спричиняє безробіття. При надто низькому середньому рівні ставок заробітної плати пропозиція праці не може бути реалізованою і працівники не зможуть забезпечити собі і своїм родинам навіть мінімально нормальне споживання ніякою кількістю праці. Водночас це спричиняє скорочення платоспроможного попиту населення та негативні наслідки для економіки в зв’язку з цим скороченням.

 

6.5. Сегментація ринку праці

Сегментація ринку праці – це поділ робочих місць і працівників за об’єднуючими ознаками на відносно стійкі й замкнуті сектори, які обмежують їх мобільність своїми кордонами.

Ознаки сегментації.

§ Територіальне розташування (регіон, область, район, місто, село).

§ Демографічна ознака (стать, вік, сімейний стан населення).

§ Особливі категорії працівників: ринки праці підлітків, студентів, молоді, жінок, інвалідів, працівників похилого віку, пенсіонерів (різняться різним рівнем мобільності людей, різним рівнем їхньої працездатності й активності на ринку праці, іншими характеристиками).

§ Професійна ознака (ринки праці економістів, бухгалтерів, водіїв, продавців тощо).

§ Кваліфікаційна ознака: рівень освіти, рівень кваліфікації.

§ Різновиди праці.

§ Окремі галузі національної економіки, види економічної діяльності.

§ Форми власності підприємств, їх економічний стан.

§ Джерела робочої сили (ринки праці, потреби яких задовольняються певними навчальними закладами, службами зайнятості).

§ Масштаб ринку праці: внутрішньофірмовий ринок праці (підприємства, фірми, установи, організації), місцевий, регіональний, галузевий, національний (всередині конкретної країни, міжнародний ринок праці. Утворення міжнародного ринку праці відбувається: 1) через міграцію працездатного населення та капіталу; 2) шляхом поступового злиття національних ринків праці, коли остаточно усуваються юридичні, національно-етнічні, культурні та інші перешкоди між ними.

§ Кон’юнктура ринку праці:

- трудодефіцитний ринок праці;

- трудонадлишовий ринок праці.

§ Престижність робіт.

Первинний ринок праці – це ринок, який об’єднує “престижні” роботи. Для нього характерні: стабільна зайнятість, високий рівень оплати праці, надійне становище працівника, можливість професійного зростання, використання прогресивних технологій, що вимагає від працівників високої кваліфікації і здатності до навчання, високий рівень соціальної захищеності, можливість участі в управлінні підприємством.

Вторинний ринок праці – об’єднує “непрестижні” роботи. Характерні: висока плинність працівників і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології, погані умови праці.

§ Рівень гарантій зайнятості.

Дуальний ринок праці – передбачає поділ працівників на тих, у кого є надійні гарантії зайнятості, високі заробітна плата й соціальні пільги, тобто висока якість трудового життя, і на тих, у кого слабкі гарантії зайнятості. Може існувати як в економіці в цілому, так і в окремих галузях і на підприємствах, поділяючи всіх зайнятих на первинний і вторинний ринки праці.

Гнучкий ринок праці (гнучкі форми зайнятості) – комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для швидкого пристосування діяльності організацій до мінливих умов господарювання. Гнучкість ринку праці включає: територіальну і професійну мобільність трудових ресурсів, гнучкість витрат на утримання персоналу (в т.ч. гнучкість рівня, структури та диференціації заробітної плати), гнучкість управління людськими ресурсами на рівні підприємства (наймання, ротація, просування, звільнення), гнучкість регулювання робочого часу.

§ Участь у формуванні пропозиції на ринку праці.

Потенційний ринок праці – частина ринку праці, де лише формується наймана праця, об’єднує осіб, які вперше пропонують свою працю.

Циркулюючий (фіксований) ринок праці – частина ринку праці, де здійснюється купівля-продаж праці. Об’єднує працівників, які переміщуються (циркулюють) між підприємствами, пропонуючи свою працю. В кожен момент часу існує безліч факторів, через які відбувається постійне звільнення найманих працівників з різних підприємств, і, як наслідок, масове переміщення найманих працівників з одних робочих місць, підприємств, галузей на інші. В процесі такого переміщення, а також при виході з потенційного ринку праці працівники саме і пропонують свою працю, переміщуючись між підприємствами.

Внутрішньофірмовий ринок праці – охоплює процеси та відносини між найманими працівником і роботодавцем з моменту найму на роботу і до звільнення.

§ Пропозиція праці і попит на працю.

Відкритий ринок праці – це економічно активне населення, яке шукає роботу і потребує підготовки, перепідготовки, а також вакантні робочі місця у всіх галузях економіки. Це, насамперед, організована, офіційна частина незайнятого населення, яка перебуває на обліку в Державній службі зайнятості, а також неофіційна частина – громадяни, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або недержавними структурами з працевлаштування.

Прихований ринок праці – це працівники, які формально зайняті в галузях економіки, але мають велику ймовірність бути звільненими у зв’язку із скороченням виробництва, або із зміною його структури.

§ Рівень розвитку ринкових відносин.

Частковий (фрагментарний) ринок праці – передбачає обмежений вплив попиту і пропозиції у зв’язку з нормативним регулюванням праці (трудове законодавство, яке регулює питання наймання та звільнення працівника, його оплату тощо).

Регульований ринок праці – створює правові основи поведінки суб’єктів ринку праці і передбачає поряд із законодавчим регулюванням економічних, соціальних і трудових відносин розвинену систему колективних договорів як джерело нормативного регулювання.

Організований ринок праці – найвищий рівень розвитку ринку праці – передбачає: 1) розвинену інфраструктуру, яка включає комплекс організацій та установ, що забезпечують функціонування ринку праці; 2) тісну взаємодію політики зайнятості з іншим напрямами соціально-економічної та технічної політики (науково-технічна політика, політика структурних змін в економіці, в галузі освіти, пенсійного забезпечення, сімейна політика та ін.)

Тіньовий (нерегульований) ринок праці – включає нерегульовані форми зайнятості, пов’язані з ухилянням від сплати податків та статистичного обліку, недотриманні трудового законодавства й умов колективних договорів та використанням найрізноманітніших видів трудової діяльності: нелегальна праця, у тому числі неофіційна робота за сумісництвом, підряди, надомна праця і т.д., у випадку, коли це не контролюються державними органами та профспілками.

 

6.6. Функції ринку праці. Інфраструктура ринку праці

Функції ринку праці.

1. Організація зустрічі роботодавців і найманих працівників.

2. Забезпечення конкуренції на ринку праці як між роботодавцями, так і між найманими працівниками.

3. Встановлення рівноважних ставок заробітної плати.

4. Вирішення питань зайнятості населення.

5. Соціальна підтримка безробітних шляхом перерозподілу робочої сили в національній економіці між галузями й забезпечення роботою незайнятого населення.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основні функції інфраструктури ринку праці:

1) посередництво між працівником і роботодавцем, сприяння їх взаємодії, допомога у виборі місця роботи та укладанні трудового договору;

2) регулювання відносин між роботодавцями і найманими працівниками з приводу оплати праці, умов праці, підготовки і перепідготовки працівників;

3) організація та регулювання процесів захисту прав роботодавців і найманих працівників;

4) вирішення соціально-трудових конфліктів.

 

Тема 7. Види, джерела і структура доходів населення

7.1. Поняття споживчого бюджету та його складові

Споживчий бюджет – це баланс доходів і витрат населення, домогосподарства чи окремої особи.

Доходи населення – сукупність грошових та натуральних засобів для підтримання фізичного, морального, матеріального та інтелектуального стану людини на певному рівні задоволення її потреб, що формуються за рахунок її праці та інших джерел;

- це сума грошових засобів і матеріальних благ, які отримані або створені людьми за певний проміжок часу.

Сукупні доходи населення включають всі види грошових і натуральних доходів.

Чим більша частка грошових доходів у величині сукупних доходів, тим досконалішою є економічна система (в економічно розвинутих країнах вона становить близько 95%). Значна частка пільг свідчить про значний рівень бідності населення.

Використання сукупного доходу здійснюється людьми за такими напрямами:

o споживчі витрати;

o неспоживчі витрати, у т.ч. податки, збори, платежі;

o заощадження.

Потенційні можливості населення щодо придбання товарів та послуг відображає показник купівельної спроможності грошових доходів населення, який виражається через товарний еквівалент середньодушових грошових доходів.

Середньодушовий грошовий дохід (рівень середнього доходу) визначають як відношення суми кінцевих доходів до загальної чисельності населення.

Сукупні витрати включають фактично сплачені населенням грошові витрати, вартість натуральних надходжень, суми отриманих пільг та безготівкових субсидій.

Сукупні витрати складаються з суми споживчих та неспоживчих витрат і відображають поточний стан матеріального добробуту населення або окремого домогосподарства.

Основні статті витрат споживчого бюджету:

- продовольчі товари (продукти харчування, як придбані, так і отримані з особистого підсобного господарства, під час самозаготівель або подаровані іншими особами);

- непродовольчі товари (одяг, взуття, тканини, радіоприймачі, телевізори, холодильники, пральні машини та інша побутова техніка, меблі, будівельні матеріали тощо);

- послуги (житлово-комунальні послуги, у т.ч. пільги та безготівкові субсидії, отримані на їх оплату; побутові послуги; освіта, навчання, виховання; транспорт та зв’язок, у т.ч. безготівкові пільги на оплату цих послуг; послуги медицини, пільги та дотації на путівки для лікування, оздоровлення та відпочинку, на оплату ліків);

- неспоживчі витрати (грошові й негрошові витрати на допомогу родичам та іншим особам, на купівлю нерухомості, на капітальний ремонт, будівництво житла і господарських будівель, на придбання акцій, сертифікатів, валюти, вклади до банківських установ, аліменти, податки, збори, внески та повернені особою або домогосподарством грошові борги).

Якщо на харчування витрачається більше 2/3 доходів, то сім’я вважається бідною. Чим більша частка витрат на харчування, тим вищий рівень бідності. Чим більша частка витрат на освіту, культуру, придбання товарів тривалого користування, тим вищий рівень життя.

На структуру споживання впливає перш за все зростання грошових доходів, а також зміна структури населення, підвищення його освітнього і культурного рівня.

 

7.2. Класифікація доходів населення

Залежно від форми отримання розрізняють грошові й натуральні доходи населення.

Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів (соціальних трансфертів), доходів від підприємницької діяльності, доходів від власності (у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів, нерухомості), доходів від реалізації продукції з особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (отриманих аліментів, гонорарів, благодійної допомоги, грошової допомоги від родичів та інших приватних осіб тощо).

До соціальних трансфертів належать пенсії, соціальна допомога, стипендії, страхові компенсації, відшкодування витрат інвалідам, відшкодування збитків репресованим громадянам.

Натуральні доходи включають перш за все продукцію, вироблену в особистому підсобному господарстві для власного споживання, трансферти в натуральній формі у вигляді товарів та послуг, отриманих за рахунок коштів державного й місцевих бюджетів та фондів підприємств (безплатне харчування, послуги охорони здоров’я та освіти, отримані безготівкові пільги і субсидії на оплату житлово-комунальних послуг, електроенергії, палива, санітарно-курортних путівок, лікування, послуг транспорту, зв’язку тощо), а також подарунки та допомогу від інших фізичних осіб у натуральному виразі.

Залежно від етапу розподілу грошові й сукупні доходи поділяються на загальні і чисті.

Загальні доходи населення (брутто-дохід) включають усі надходження і розраховуються до сплати податків і обов’язкових платежів.

Чисті доходи населення (нетто-дохід) є результатом перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів – податків на дохід і власність, штрафів, сплати кредиту, пожертв, добровільних внесків.

Залежно від етапів циклу життєдіяльності людини розрізняють доходи, які отримують:

o до участі в праці (до працездатного віку);

o від участі в трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

o тимчасово непрацюючі (безробітні, переселенці тощо);

o після завершення трудової діяльності (пенсіонери).

Залежно від джерел отримання розрізняють такі види грошових доходів:

- заробітна плата та інші види оплати праці;

- соціальні трансферти (пенсії, соціальна допомога, матеріальні допомоги, стипендії тощо);

- доходи від підприємництва (прибуток) та від індивідуальної трудової діяльності;

- надходження від продажу результатів власної праці (наприклад, від реалізації продукції з особистого підсобного господарства);

- доходи від власності (проценти за вкладами у банківських установах та кредитних організаціях, дивіденди, орендна плата, рента); завчасна компенсація за вкладами громадян; доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла та ін.);

- доходи на основі позики (отримані кредити);

- ризикові доходи (отримані страхові виплати, виграші тощо);

- інші надходження (спадщина, аліменти, гонорари).

Залежно від купівельної спроможності розрізняють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи – це величина нарахованих виплат у грошовому і натуральному виразі.

Реальні доходи – це номінальні доходи поточного періоду, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги (на індекс споживчих цін).

 

Тема 8. Рівень життя населення та його регулювання

8.1. Державне регулювання доходів та споживання населення

Державне регулювання доходів полягає в перерозподілі їх через державний бюджет за допомогою диференційованого оподаткування різних груп одержувачів доходів і соціальних виплат.

Об’єктивною характеристикою рівня грошових доходів є відповідність їх прожитковому мінімуму.

Прожитковий мінімум – показник мінімального рівня споживання матеріальних благ та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини та забезпечення її життєдіяльності, встановлений у вартісному вираженні.

Розрізняють прожитковий мінімум фізіологічний (розрахований на задоволення тільки головних найелементарніших потреб в товарах і послугах) і соціальний (окрім мінімальних норм задоволення фізіологічних потреб включає витрати на мінімальні духовні й соціальні запити).

У світовій практиці застосовують два основні підходи до визначення величини прожиткового мінімуму: нормативний і статистичний. Основою нормативного методу є концепція споживання на науково обґрунтованому мінімально необхідному рівні. Статистичний метод ґрунтується на аналізі закономірностей споживання, що реально склалися.

Згідно з міжнародним правом мінімальні розміри заробітної плати, пенсії за віком, стипендії, соціальної допомоги та інших компенсаційних виплат мають орієнтуватися на величину прожиткового мінімуму.

Для розрахунку прожиткового мінімуму використовують вміст споживчого кошика.

Споживчий кошик – це мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення її життєдіяльності.

Згідно з існуючими в Україні методичними підходами до розрахунку прожиткового мінімуму визначають мінімальний асортимент і вартісну величину «споживчого кошика» на продукти харчування, а також витрати на житлово-комунальні послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги тощо. Вартісна оцінка «споживчих кошиків» формується за відповідними цінами і тарифами. Необхідно використовувати середні ціни придбання відповідних товарів і послуг з урахуванням усіх видів торгівлі.

Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму включає продовольчі товари, об’єднані в такі укрупнені групи:

o хлібопродукти, у т.ч. крупи, бобові та макаронні вироби;

o картопля;

o овочі та баштанні;

o фрукти і ягоди;

o цукор та кондитерські вироби;

o масло вершкове;

o олія;

o маргарин;

o м’ясопродукти;

o рибопродукти;

o молокопродукти;

o яйця.

Цей набір розрахований на основі мінімальних розмірів споживання продуктів харчування для різних категорій населення, розроблених науково-дослідним інститутом харчування МОЗ України. Розрахунки набору продуктів харчування ґрунтуються на нормах фізіологічних потреб у харчових продуктах для дорослого населення України і рекомендацій про потреби людини в енергії і білках, відомостей про хімічний склад основних продуктів харчування і витрат речовин у процесі життєдіяльності організму.

Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на основі норм загальної площі житла і нормативів споживання основних видів комунальних послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон, телеантена) на одну людину. Визначення частки витрат прожиткового мінімуму, які використовуються на придбання непродовольчих товарів та послуг (без урахування житлово-комунальних), виплату податків та інших обов’язкових платежів ґрунтується на використанні фактичного співвідношення між цими витратами й витратами на харчування, яке склалося в базовому періоді (за матеріалами бюджетних обстежень).

Споживчий кошик має визначатися не рідше одного разу на п’ять років.

Гарантований прожитковий мінімум – це офіційно затверджений рівень мінімальної заробітної плати, пенсії, допомоги. Він не може бути нижчим за фізіологічний прожитковий мінімум. Гарантований прожитковий мінімум використовується для визначення розміру державної соціальної допомого малозабезпеченим сім’ям.

Межа малозабезпеченості – це величина середньодушового сукупного доходу, який забезпечує непрацездатній людині споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.

Непрацездатні громадяни, що отримують пенсію і середньодушовий сукупний дохід у сім’ї яких не перевищує величини вартості межі малозабезпеченості, мають право на одержання грошової допомоги від держави.

 

8.2. Державне регулювання заробітної плати

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

1) встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій (наприклад, встановлення мінімально допустимих норм в оплаті за роботу в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні, оплата щорічних відпусток, гарантійні виплати для донорів, гарантійні компенсаційні виплати у випадку службових відряджень та ін.);

2) оподаткування доходів працівників;

3) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

4) встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

5) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

6) запровадження механізму індексації грошових доходів працівників;

7) встановлення порядку компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна платня (відповідно до Рекомендацій 135 Міжнародної організації праці, 1970 р.) встановлюється з метою надання необхідного соціального захисту особам, які працюють за наймом; забезпечення гарантій простого відтворення робочої сили, її здатності до праці; боротьби з бідністю.

Мінімальна заробітна плата в Україні встановлюється у розмірі, не нижчому за розмір прожиткового мінімуму в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у Законі України "Про Державний бюджет України". Цей розмір може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет, залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги, за згодою сторін колективних переговорів. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством [14].

Індексація грошових доходів населення здійснюється у разі, коли величина індексу споживчих цін, який характеризує підвищення цін на товари і тарифів на послуги, перевищила поріг індексації – 101%. Індекс споживчих цін розраховується наростаючим підсумком.

Індекс споживчих цін за кожен місяць публікується в офіційних періодичних виданнях до 10-го числа наступного місяця. Підвищення розміру заробітної та інших грошових доходів населення у зв’язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано цей показник. Наприклад, індекс споживчих цін за вересень буде опубліковано до 10 жовтня, і якщо у вересні перевищено поріг індексації, то заробітна плата за листопад індексуватиметься відповідно до індексу за вересень.

Індексації підлягає частина заробітної плати у межах прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб. Частина заробітної плати, що перевищує прожитковий мінімум, не індексується.

Індексацію повинні здійснювати всі підприємства, установи та організації незалежно від форми власності і господарювання, а також фізичні особи, що використовують працю найманих працівників.

Відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги також здійснюється компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати [16].

З 2011 року із суми нарахованої індивідуальної ЗП працівника сплачується:

1. Єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (єдиний соціальний внесок – ЄСВ), розмір якого для більшості найманих працівників становить 3,6% нарахованої заробітної плати. Виключення: 6,1% - для державних службовців, прокурорів та слідчих, журналістів, науково-педагогічних працівників, народних депутатів та їхніх помічників-консультантів, працівників Національного банку України, органів місцевого самоврядування та митних органів, льотних екіпажів повітряних суден цивільної авіації; 2,85% - для інвалідів, які працюють на підприємствах УТОГ, УТОС; 2,6% - для військовослужбовців [13].

Крім того, роботодавці сплачують ЄСВ у розмірі від 36,76% до 49,7% залежно від класу професійного ризику виробництва (всього встановлено 67 таких класів). Для всіх бюджетних установ розмір ЄСВ складає 36,3%. Приватні підприємці та особи, зайняті незалежною професійною діяльністю, сплачують 37,7% від отриманого доходу.

Кошти, отримані від сплати ЄСВ, розподіляються у встановлених пропорціях до фондів:

1) загальнообов’язкового державного пенсійного страхування;

2) загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;

3) загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням;

4) загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (тільки з внеску роботодавця).

ЄСВ не входить до системи оподаткування і кошти, отримані від його сплати, не можуть зараховуватися до Державного бюджету України чи бюджетів інших рівнів.

2. Податок на доходи фізичних осіб, який складає 15% від суми нарахованої заробітної плати, зменшеної на суму ЕСВ та податкової соціальної пільги (див. ст. 169 Податкового кодексу України).

У разі, якщо загальна сума отриманих платником податку у звітному податковому місяці доходів перевищує десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року, ставка податку становить 17% для суми перевищення.

 

8.3. Рівень життя населення

Рівень життя – це рівень задоволення потреб людини, що визначається на основі оцінки кількості та якості спожитих матеріальних і духовних благ.

Поняття рівень життя охоплює всі сторони людської діяльності. Основними складовими рівня життя є: доходи населення, здоров’я, харчування, житлові умови, домашнє майно, платні послуги, культурний рівень населення, умови праці та відпочинку, а також соціальні гарантії і соціальний захист найбільш вразливих верств населення. Поняття рівня життя охоплює всю сферу людських потреб.

Розрізняють такі рівні життя населення:

1) достаток – передбачає користування благами, які забезпечують всебічний розвиток людини;

2) нормальний рівень – раціональне споживання за науково обґрунтованими нормами, яке забезпечує сприятливі умови для повного відновлення фізичних та інтелектуальних сил людини;

3) бідність – споживання благ на рівні збереження працездатності як нижньої межі відтворення людських ресурсів;

4) зубожіння – характеризується мінімально допустимим за біологічними критеріями набором товарів та послуг, споживання яких лише дозволяє підтримувати життєздатність людини.

За методикою ООН рівень життя в різних країнах визначається за такими критеріями (показниками):

1) обсяг фонду споживання на душу населення (до складу фонду споживання входять: особисте споживання населенням матеріальних благ і послуг; матеріальні витрати в організаціях невиробничої сфери, які обслуговують населення (освіта, охорона здоров’я, фізкультура і спорт, культурне і невиробниче побутове обслуговування, пасажирський транспорт тощо) та в організаціях, які надають допомогу суспільству в цілому (управління, наука, оборона, служба безпеки));

2) реальні доходи населення;

3) тривалість життя (недолік критерію – фактично оцінюється не поточний стан, а минулий);

4) освіта (оцінюється на основі середньої кількості років навчання та освітнього індексу, визначеного за спеціальною методикою);

5) обсяг споживання важливих продуктів у натуральному виразі, зокрема задоволення елементарних (мінімальних) фізіологічних потреб людини: наявність питної води, калорійність харчування, надання невідкладної медичної допомоги;

6) забезпеченість житлом, комунальними і соціальними послугами;

7) забезпеченість транспортом і зв’язком;

8) охорона здоров’я, соціальне забезпечення.

У світовій практиці для характеристики рівня життя використовується такий інтегральний показник як індекс людського розвитку, котрий включає три індикатори: національний дохід або валовий внутрішній продукт на душу населення (ВВП), тривалість життя, рівень освіти населення. Національний дохід або ВВП обчислюється в так званих доларах паритету купівельної спроможності, тривалість життя – у роках, рівень освіти – роками навчання і писемністю дорослого населення, вираженою у відсотках. Отримані величини порівнюють з найвищими світовими рівнями цих показників.

Рівень життя визначають в цілому в країні, за окремими територіями та соціальними групами.

В межах певної країни, регіону, певної соціальної групи основним критерієм рівня життя є сукупні доходи (витрати) домогосподарств в розрахунку на одну людину.

З точки зору соціального стану і рівня життя виділяють:

- клас багатих;

- середній клас;

- клас бідних.

Залежно від доходів (витрат) розрізняють:

- заможне населення;

- бідне населення, в т.ч. зубожіле.

Існують різні критерії визначення межі між заможними, бідними та зубожілими.

1. Душові доходи (витрати):

- менше прожиткового мінімуму – бідні;

- менше 50% прожиткового мінімуму – зубожілі.

2. Калорійність і якість харчування (з урахуванням питомої ваги овочів, фруктів, свіжих продуктів):

- менше 2100 кал/добу – бідні;

- менше 1680 кал/добу – зубожілі.

3. Частка витрат на харчування в загальній структурі витрат:

- більше 60% - бідні;

- більше 80% - зубожілі.

Основні показники бідності:

– прожитковий мінімум;

– рівень бідності (зубожіння) - питома вага сімей (домогосподарств), у яких рівень споживання або рівень доходів на одну особу є нижчим від визначеної межі бідності (зубожіння):

де Ч_бідн – чисельність бідних, осіб;

Ч_з-б – чисельність зубожілих, осіб;

Ч_насел – загальна чисельність населення, осіб.

– межа бідності (зубожіння) – рівень доходу, нижче від якого є неможливим задоволення основних потреб. Встановлюється як частка прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць. На її основі визначаються сім'ї, які належать до категорії бідних (зубожілих).

– глибина бідності (зубожіння) – відхилення величини доходів або витрат бідних (зубожілих) від визначеної межі бідності (зубожіння).

Дефіцит ліквідації бідності (зубожіння).

Таким чином можна порахувати кошти, необхідні для ліквідації бідності (зубожіння).

Практичні вправи та завдання

- 14.1. Визначити рівень бідності населення і дефіцит ліквідації бідності на основі таких вихідних даних:

- прожитковий мінімум на одну особу: 1500 грн.;

- середні доходи бідних: 1200 грн.;

- розподіл населення за рівнем середньодушових доходів:

Зробити висновки

Розв’язок

До бідного відноситься та частина населення, середньодушові доходи якого є меншими від прожиткового мінімуму. За умовою задачі чисельність бідних буде складатися з населення, розмір доходів у якого менше 1500 грн. (межа бідності):

Ч_бідн=24,1+185,0+487,1+1476,0+

5350,9+8552,0=16075,1 (тис. осіб)

Загальна чисельність населення:

Ч_насел=24,1+185,0+487,1+1476,0+

5350,9+8552,0+8285,5+6369,3+4444,8+

3270,1+2336,9+1428,8+3436,7=45647,2 (тис. осіб).

Рівень бідності:

= (16075,1/45647,2) *100% = 35,22%,

тобто більше третини населення знаходиться за межею бідності.

Глибина бідності: =1200/1500=0,8.

Дефіцит ліквідації бідності:

=1200*(1-0,8)*16075,1=3858,024 (млн. грн.)

Отже, державі необхідно виділити кошти у сумі 3858,024 млн. грн., щоб все населення країни отримувало доходи не менше прожиткового мінімуму.

14.2. Визначити рівень зубожіння населення і дефіцит ліквідації зубожіння на основі таких вихідних даних:

- прожитковий мінімум на одну особу: 1500 грн.;

- середні доходи зубожілих: 650 грн.

- розподіл населення за рівнем середньодушових доходів:

Зробити висновки

Розв’язок

До зубожілого відноситься та частина населення, середньодушові доходи якого є меншими від половини (50%) прожиткового мінімуму. За умовою задачі чисельність зубожілих буде складатися з населення, розмір доходів у якого менше 1500/2=750 грн. (межа зубожіння):

Ч_з-б=24,1+185,0+487,1=696,2 (тис. осіб).

Загальна чисельність населення:

Ч_насел=24,1+185,0+487,1+1476,0+

5350,9+8552,0+8285,5+6369,3+4444,8+

3270,1+2336,9+1428,8+3436,7=45647,2 (тис. осіб).

Рівень зубожіння:

=(696,2/45647,2)*100%=1,53%,

тобто півтора відсотка населення країни отримують доходи, менші половини прожиткового мінімуму.

Глибина зубожіння: = 650/750 = 0,8667.

Дефіцит ліквідації зубожіння:

=650*(1-0,8667)*696,2= 60322,25 (тис. грн.)

Отже, державі необхідно виділити кошти у сумі 60,32 млн. грн., щоб вивести 696,2 тис. осіб з-за межі зубожіння.

Тема 9. Моніторинг соціально-трудової сфери

9.1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг використовується в різних сферах діяльності та являє собою систему послідовного збору інформації про явище або процес, що описується з допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об’єкта, його дослідження і оцінки в динаміці.

Одним з основних напрямів соціально-економічного моніторингу є моніторинг соціально-трудової сфери, тобто оцінка її стану та розвитку.

Моніторинг соціально-трудової сфери – це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у цій сфері.

Основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери:

- постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин;

- систематичний аналіз процесів у цій сфері;

- попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги;

- короткостроковий прогноз можливих змін у сфері соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові процеси протікають в двох площинах: у сфері виробництва та у середовищі проживання людини.

Тому об’єктами такого дослідження є:

1) підприємства, організації і установи, де працюють працівники;

2) території, де проживають люди і розташовані підприємства;

3) спільноти, в які об’єднуються люди.

Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери:

- демографічні та міграційні процеси;

- ринок праці, зайнятість, безробіття;

- соціально-трудові процеси на підприємствах;

- умови та охорона праці;

- доходи та рівень життя населення;

- соціально-психологічний клімат у трудових колективах;

- задоволеність соціально-трудовими відносинами.

 

9.2. Джерела інформації про соціально-трудові відносини

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери є статистичні показники, які характеризують соціально-демографічний стан населення, ринок праці, зайнятість і безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя населення, а також інформація експертів – працівників підприємств, установ і організацій, яка збирається в процесі соціологічного дослідження.

Основні джерела інформації про соціально-трудові відносини:

- адміністративна статистика – стандартизовані дані статистичної звітності підприємств та організацій, Державної служби зайнятості та інших суб’єктів економічної діяльності, органів державного управління;

- вибіркові обстеження домогосподарств – опитування, які дають змогу отримати інформацію про трудові ресурси, їх структуру, чисельність зайнятих, безробітних, економічно неактивне населення, доходи, витрати та рівень життя населення;

- переписи населення;

- вибіркові обстеження підприємств – надають інформацію про трудову діяльність населення в розрізі виробничих процесів;

- соціологічні дослідження – аналіз соціальних явищ на основі вивчення документальних матеріалів, спостережень, експериментів, опитувань.

Для об’єктивної оцінки стану соціально-трудової сфери в країні необхідно порівнювати матеріали усіх джерел інформації, а моніторинг соціально-трудової сфери проводити на трьох рівнях: державному, регіональному, окремих підприємств та організацій.

Система показників, які аналізуються при проведенні моніторингу соціально-трудової сфери, повинна характеризувати:

1) на державному і регіональному рівнях:

- міграційні та демографічні процеси;

- структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки та перепідготовки кадрів;

- проблеми і тенденції розвитку безробіття, в тому числі прихованого;

- умови та охорону праці;

- доходи та рівень життя населення;

- соціальне самопочуття населення;

2) на рівні підприємств, установ, організацій:

- зайнятість – рух персоналу, підготовку і перепідготовку працівників, зміни чисельності й структури зайнятих;

- умови та охорону праці – стан виробничого середовища на підприємстві, масштаби зайнятості на шкідливих і важких фізичних роботах, рівень виробничого травматизму;

- оплату праці й форми соціальної підтримки працівників, рівень середньомісячної заробітної плати працівників різних категорій, структуру і розмір грошових виплат працівникам у формі премій, матеріальної допомоги, доплат;

- стан трудових відносин – кількість трудових спорів, їх причини, кількість урегульованих трудових спорів без звернення у вищі інстанції, рівень виконання трудових договорів, стан страйкового руху.

 

Тема 10. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

10.1. Цілі та завдання МОП

Міжнародна організація праці (МОП) створена в 1919 році у складі Ліги націй, а з 1946 року діє як спеціалізована установа Організації Об’єднаних Націй. Сьогодні до МОП входять понад 180 країн-членів. Штаб квартира організації знаходиться в м. Женева.

Основні мотиви створення МОП:

1) гуманістичний – полягає в неприйнятті існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників;

2) внутрішньополітичний – без покращення умов життя і праці боротьба працівників може набути революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі;

3) економічний – соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що зумовлює можливості покращення становища працівників у їхніх країнах;

4) зовнішньополітичний – загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.

Головні цілі МОП:

- захист інтересів та прав працівників шляхом регламентації робочого часу;

- боротьба з безробіттям;

- встановлення гарантій заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;

- захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві;

- регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі завдання:

- розроблення міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем;

- створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій для здійснення цієї політики;

- допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем (технічне співробітництво);

- захист прав людини та боротьба з бідністю за покращення життєвого рівня працівників, розвиток соціального забезпечення;

- розробка програм покращення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорони та відновлення довкілля;

- розробка заходів щодо захисту найуразливіших груп працівників – жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів.

 

10.2. Структура МОП

МОП має складну і розгалужену структури, до якої входять:

- Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція) – є вищим органом МОП, збирається щорічно в Женеві, визначає загальний напрямок діяльності МОП, обговорює соціальні проблеми у сфері праці, розробляє та затверджує міжнародні норми праці у вигляді конвенцій та рекомендацій, приймає резолюції щодо окремих питань діяльності МОП, заслуховує звіт за попередній рік та затверджує бюджет і програму на наступні два роки. Кожна держава представлена двома делегатами від уряду та по одному від найманих працівників та підприємців;

- галузеві комітети – створені поза Конференцією для обговорення на міжнародному рівні окремих найважливіших галузей економіки;

- регіональні конференції – скликаються для підтримання постійного зв’язку МОП з різними регіонами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються;

- Адміністративна рада – виконавчий орган МОП, який спрямовує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спрямовує діяльність Міжнародного бюро праці та різноманітних комітетів. Має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 – найманих працівників і 14 – підприємців;

- Міжнародне бюро праці – постійний секретаріат та одночасно дослідний центр із соціальних питань, світовий дослідно-інформаційний центр МОП, головними завданнями якого є здійснення обстежень у сфері соціально-трудових відносин, контроль за дотриманням ратифікованих Конвенцій, підготовка матеріалів для генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці;

- регіональні відділення Міжнародного бюро праці;

- Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень;

- Міжнародний навчальний центр;

- багатодисциплінарні консультативні групи.

МОП у своїй діяльності керується Статутом та Філадельфійською декларацією (Декларацією про діяльність МОП, прийнятою у Філадельфії у 1944 році).

 

10.3. Особливості функціонування МОП

Основні принципи діяльності МОП.

1. Загальний і міцний мир може бути досягнутий лише на основі соціальної справедливості.

2. Ненадання в котрійсь країні працівникам людських умов праці є перепоною для інших країн, які прагнуть покращити стан трудящих.

3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідно три умови: 1) відсутність будь-яких відмінностей в законі й на практиці між тими, кому надано право на об’єднання; 2) відсутність попереднього дозволу для створення організації; 3) свобода вибору членства в таких організаціях.

4. Злидні в будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

5. Всі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стабільності в економіці та рівних можливостей.

6. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

7. В соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

МОП – це єдина організація ООН, яка діє на принципах трипартизму – представництва найманих працівників, підприємців і урядів на рівних правах у прийнятті рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.

У своїй діяльності МОП використовує три основні методи.

1. Нормотворча діяльність – передбачає розробку та прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням.

2. Технічне співробітництво – передбачає надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем.

3. Дослідження та публікації з проблем у сфері праці.

Основні сфери діяльності МОП:

- зайнятість і безробіття;

- професійна підготовка і перепідготовка кадрів;

- права людини;

- умови, безпека та гігієна праці, виробниче і навколишнє середовище;

- заробітна плата;

- соціальне забезпечення;

- окремі категорії працівників;

- МОП та соціальні інститути;

- погляд у майбутнє та проблемні положення.

 

10.4. Конвенції та Рекомендації

Нормотворча діяльність МОП полягає у розробленні та прийнятті міжнародно-правових актів двох видів:

- Конвенцій – підлягають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов’язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється;

- Рекомендацій – не ратифікуються і є моделлю, якою держава може, але не зобов’язана керуватися у здійсненні правового регулювання праці.

Більшість норм, які пропонуються МОП у формі конвенцій та рекомендацій, не мають революційного та інноваційного характеру та не є універсальними, проте вони пропонують такі методи вирішення проблем у соціально-трудовій сфері, які є єдино правильними або були випробувані й позитивно зарекомендували себе в багатьох країнах.

Більшість Конвенцій та Рекомендацій МОП стосуються таких сфер:

- охорона заробітної плати (її своєчасна та повна виплата, впорядкування та обмеження відрахувань із заробітної плати, дні та місце її виплати);

- застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів (застосування переговорів у вирішенні трудових конфліктів, усунення дискримінації професійних спілок, захист організацій підприємців та найманих працівників від втручання ззовні, заходи сприяння колективним переговорам);

- усунення дискримінації у сфері праці за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релігійної належності, політичних переконань, національного та соціального походження; рівне винагородження чоловіків та жінок за рівноцінну працю;

- політика у сфері зайнятості (сприяння повній, продуктивній, вільно обраній зайнятості);

- встановлення мінімальної заробітної плати;

- робочий час і час відпочинку;

- безробіття;

- мінімальний вік при прийнятті на роботу;

- умови, безпека та гігієни праці.

Конвенції та Рекомендації є мінімальними стандартами для країн-членів і не можуть використовуватись ними для погіршення становища найманих працівників чи роботодавців.

Конвенції та Рекомендації МОП разом з різноманітними актами ООН і актами регіональних організацій складають Міжнародний кодекс праці.

 

Тема 11. Міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин

Ідею міжнародного правового регулювання праці висунув ще у 1818 році соціаліст-утопіст Р.Оуен, котрий запропонував розробити міжнародне законодавство про працю. Починаючи з другої половини XIX ст., ідея міжнародно-правового регулювання праці почала втілюватись на практиці [2, с.162].

В останні десятиліття міжнародне регулювання відносин у сфері праці набуло інтенсивного розвитку та якісних змін: було ухвалено міжнародні акти комплексного характеру, в яких захист трудових прав людини передбачається в контексті з іншими правами – політичними, економічними, культурними.

Сьогодні міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин регламентує відносини з приводу застосування найманої праці, створення гідних умов для неї, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників за допомогою міжнародних актів (конвенцій, пактів, декларацій, хартій), дво- та багатосторонніх міждержавних договорів.

Джерелом міжнародного нормативно-правового регулювання соціально-тру­дових відносин є акти, що затверджуються такими міжнародними організаціями:

- Міжнародною організацією праці (МОП);

- Організацією Об’єднаних Націй (ООН);

- Радою Європи (РЄ);

- Європейським Союзом (ЄС);

- Співдружністю Незалежних Держав (СНД).

До основних джерел міжнародно-правового регулювання праці і соціально-трудових відносин слід віднести акти, ухвалені ООН:

- Загальна декларація прав людини (1948 р.);

- Міжнародний пакт про громадянські і політичні права людини (1966 р.);

- Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права людини (1973 р.);

- Міжнародна Конвенція про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей (1990 р.);

- Декларація тисячоліть (2000 р.).

Інститутами міжнародного нормативно-правового регулювання соціально-трудових відносин за останні десятиріччя ухвалено чимало актів, що містять міжнародні норми, еталони, стандарти, які правомірно розглядати як концентроване висвітлення світового досвіду в цій сфері, як Міжнародний трудовий кодекс.

Значний вплив на формування здорових соціально-трудових відносин справило ухвалення Європейської соціальної хартії від 3 травня 1996 р., яка ратифікована Україною у 2006 р.

Вплив міжнародних правових норм на національне законодавство в галузі праці і соціально-трудових відносин здійснюється за допомогою:

- прямого (безпосереднього) застосування міжнародних актів після їх ратифікації в установленому порядку;

- включення міжнародних норм у національне законодавство;

- імплементації окремих положень ратифікованих або нератифікованих актів у національні законодавчі акти.

Згідно з Конституцією України та вітчизняним законодавством у сфері праці та соціально-трудових відносин дійсні міжнародні договори, ратифіковані Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави.

На початок 2009 р. Україна ратифікувала 63 конвенції МОП, з них чинні 55 (вісім Конвенцій було з різних причин денонсовано). Що стосується рекомендацій МОП, то вони не підлягають ратифікації і містять уточнення, деталізацію положень, відображених у відповідній конвенції, та розширюють можливості вибору для тих чи інших міжнародних норм у національне законодавство.

Якщо законодавство України містить гірші для людини права ніж міжнародний договір, в якому бере участь Україна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів, які погіршують умови найманих працівників порівняно з нормами вітчизняного законодавства, є недійсними. Ці правила задекларовано Конституцією держави і Кодексом законів про працю України.