« Назад

Висновки

У результаті теоретичного та практичного аналізу теми дослідження можна сформулювати загальні висновки.

Узагальнені основіні поняття дослідження в аспекті самоорганізаційних засад управління колективом, а саме: поняття «управління», «самоорганізація», «колектив», «управління колективом», та вивели основне поняття дослідження даної роботи, а саме: «самоорганізаційні засади управління колективом» – це вміння організувати себе на роботу, на виконання певних домовленостей між собою та іншими, і також на досягнення своїх цілей використовуючи певні аспекти, принципи, які б можна було запровадити в колективі для розвитку кожного працівника, які входять в колектив для удосконалення й оптимальної роботи в управлінні та подальшому розвитку компанії.

В даній дипломній роботі було розглянуто історію самоорганізаційних засад в управлінні колективом. Багато вчених досліджували самоорганізацію та управління колективом, та внесли вагомий внесок в їх розвиток та вдосконалення на теперішній час. Не тільки зарубіжні науковці досліджували ці два поняття, але і вітчизняні намагались внески вклад в історію. Підсумовуючи викладене, зауважимо, що проблеми самоорганізації залишаються предметом розгляду наукового знання. Проблемам самоорганізації присвячено чимало наукових праць. Дослідження природи і сутності процесів самоорганізації дозволяє використовувати їх можливості для обґрунтування засад організаційної взаємодії в соціальному управлінні на сучасному етапі суспільних перетворень. І найголовніше, на нашу думку, те, що самоорганізація і організація взаємопов’язані процеси і самоорганізація є невід’ємною запорукою організаційного розвитку.

А в управлінні колективом з’ясувалось, що внаслідок складності й багатоаспектності цієї проблеми в сучасних умовах існують питання, розроблені не цілком. Науку управління колективом було започатковано наприкінці ХІХ – на початку ХХ ст., що було обумовлено орієнтацією суспільного виробництва не лише на матеріальні його складові, а й на людину, на удосконалення її інтелекту, творчих здібностей, культури мислення, створення матеріальних і духовних передумов для всебічного цілісного її розвитку. У сучасній економічній літературі значна увага приділяється управлінню колективом, вивченню та вдосконаленню.

У дослідженні були використанні такі підходи, методи та принципи: системний підхід, процесний підхід, функціональний підхід, діагностичний підхід, принцип розвитку та історизму, термінологічний принцип, принцип взаємозв’язку теорії з практикою, принцип сходження від абстрактного до конкретного, принцип загального зв’язку та взаємодії, метод спостереження, метод порівняння, метод абстрагування, метод аналізу та синтезу, метод узагальнення, метод гіпотези та припущення, історичний метод, метод класифікацій.

У другому розділі нами була досліджено саморегуляцію як процес управління колективом. Можна зробити висновок, що самоорганізація передбачає здатність до саморозвитку, самовдосконалення тієї чи іншої спільноти, до здійснення узгодженої діяльності, спрямованої на концентрацію й інтеграцію зусиль індивідів для здійснення спільної мети, вона є умовою ефективної діяльності людей для реалізації загально значущих цілей. Я поділяю свої погляди з російськими ученими Р. Зобовою і В. Кєласьєвой, які визначили 3 шари явищ. Визначили, що вирішення завдань управління колективом може бути здійснене на основі принципів самоорганізації, та самоорганізаційних засадах. І також визначили що самоорганізаційні засади в управлінні колективом можливі за певних умов.

Було досліджено основні принципи, методи та види управління колективом. А саме принципи: науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень, поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління, контроль за виконанням рішень, організацію роботи підлеглих, професійне зростання працівників фірми;методи:за характером етапів управлінської діяльності методи управління поділяються на методи підготовки, ухвалення, організації, контролю за виконанням управлінських рішень,за характером етапів здійснення впливу на виконавців: економічні, організаційно-розпорядчі, правові та соціально-психологічні методи, за характером впливу на виконавців: на методи прямого і непрямого впливу, за характером застосування: загальні і спеціальні, а також адміністративні методи, економічні методи, соціально-психологічні методи; види: адміністративний (організаційний або організаційно-розпорядчий), економічний, соціально-психологічний.

У підрозділі 2.3 було проведено оцінку самоорганізаційних засад в управлінні колективом. Будь-який керівник у своїй роботі постійно стикається з необхідністю оцінювати підлеглих – для прийняття рішень про заохочення, просуванні, навчанні, результати випробувального терміну, зміні заробітної плати або преміювання. Визначили, що оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. До загальних оцінок колективу відносять: якість роботи, обсяг робіт (кількість), присутність на роботі, лояльність до роботи (відділу). А до основних критеріїїв оцінки самоорганізаційних засад управління колективом можна віднести: здатність до саморозвитку, здатність до самоорганізації і ініціативність.

У третьому розділі була проведена характеристика досліджуваного об’єкта, а саме ВП «ДНІПРО-АГРО». Було проведено опитування на підприємстві по критеріям визначених в 2.3. По даним деталізації проводилось опитування, дане підприємство налічує 33 людини, а отже це 100%, відповіді на питання були «так», «ні» і «частково». Результати опитування показали, що: - співробітник знає свою посадову інструкцію і все що включає його посада 33, 4% відповіли «так», 33,3% відповіли «ні» і 30,3% відповіли «частково»; б) співробітник знає критерії оцінки його роботи 45,5% відповіли «так», 24,2% відповіли «ні» і 30,3% відповіли «частково»; в) співробітник знає процедуру своєї роботи 60,6% відповіли «так», 21,2% відповіли «ні» і 18,2% відповіли «частково»; г) співробітник отримує моральне задоволення від роботи в колективі 48,5% відповіли «так», 30,3% відповіли «ні» і 21,2% відповіли «частково»; д) співробітник зацікавлений в своєму професійному розвитку і докладає до цього максимум зусиль 51,5% відповіли «так», 18,2% відповіли «ні» і 30,3% відповіли «частково.

Та було визначено найбільш загрозливі в самоорганізаційних засадах управління колективом для досліджуваного підприємства чинники: відсутність участі в доборі працівників; відсутність задоволення від робити в колективі; розрив між формальною і неформальною структурою; професійний розвиток; рівень колективу; підвищення кваліфікації персоналу; не знання процедури роботи на своїй посаді; не правильні дії співробітників (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання); психологічна несумісність співробітників (зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі).

Були запропоновані шляхи оптимізації самоорганізаційних засад управління колективом, для ВП «ДНІПРО-АГРО», використання яких дозволить впорядкувати та підвищити їх функціональність та ефективність, що позитивно відобразиться на діяльності підприємства в цілому. Запропоновані шляхи свідчать про доцільність і ефективність проведення пропонованих заходів щодо удосконалення засад управління колективом. Важливо, щоб робота з оптимізації самоорганізаційних засад мала систематичний характер і враховувала всі напрямки наукової організації діяльності в умовах ВП «ДНІПРО-АГРО», а саме:

Варто зазначити те що в ВП «ДНІПРО-АГРО» добір працівників повинен здійснюватись, не керівником, а співробітниками, щоб вони визначили чи комфортно їм працювати з даним працівником, чи допоможе він їм в підвищенні організації підприємства, чи навпаки зменшить його ефективність.

Для досягнення дійсно вражаючих результатів на ВП «ДНІПРО-АГРО» в колектив повинні вміти спілкуватися та взаємодіяти, формувати команду, зробити персонал та компанію єдиним ці­лим, нерозривно поєднаним механізмом, який вмотивовано працюватиме на досягнення цілей організації, на виконання її місії, при цьому задовольняючи потреби кожного окремого працівника, дозволяючи йому в повній мірі роз­крити свій власний потенціал, свою багатогранну особистість.

Для вирішення даної проблеми треба поступово переходити від формальної до не формальної структури.

Щоб оптимізувати професійний розвиток для даного підприємства можна застосувати напрямками професійного розвитку персоналу перераховані в 3.2.

Для нашого підприємства варто використовувати 3 та 4 рівень, щоб персоналу сам вирішував поставлену мету перед підприємством ефективно, швидко і якісно без втручання керівництва.

Для вирішення цеї проблеми на даному підприємстві самим головним є те що не керівник повинен заставляти, записувати на підвищення кваліфікації співробітників, а працівники самі хотіли самовдосконалюватись і підвищувати свій рівень в тій чи іншій сфері роботи.

Вирішененням буде те, що варто серйозніше ставитись до роботи, яку виконує співробітник, правильно організувати свою роботу, щоб швидко і ефективно вирішувати конкретні завдання підприємства.

Для вирішення даної проблеми потрібно самоорганізуватись, та пам’ятати, що колектив працює заради спільної цілі, мети підприємства, отримання прибутку та вивести на нову планку дану компанію, зробивши її більш популярною. Також можна виокремити три умови для виходу з даної ситуації: 1-ша умова – ясні, зрозумілі цілі діяльності колективу. 2-га умова – наявність певних, навіть дуже незначних досягнень в процесі сумісної діяльності. 3-тя умова – заміна співробітників на більш молодий колектив, або ж прийом на роботу одного чи двох працівників з новими ідеями, бажанням робити свою роботу якісніше, ефективніше та швидше для досягення цілей підприємства.

В результаті зроблених досліджень можна дійти висновку, що правильні управлінські рішення призведуть до більш ефективної та якіснішої роботи даного підприємства.

Проаналізувавши все вищесказане можна стверджувати, що мета практичного дослідження досягнута, на основі результатів проведеного дослідження та аналізу практичної ситуації розроблено шляхи оптимізації самоорганізаційних засад управління колективом.

 

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управління персоналом. Частина II: Учеб. посібник. - / Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 88 с.

3. Баскаков А. Я., Туленков Н. В. Методология научного исследования. – К.: МАУП, 2002. – 216 с.

4. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / сост. В. И. Яровой; под ред. Г. В. Щекина. – К.: МАУП, 1995. – 104 с.

5. Боровский А. Б., Пототенко Т. М., Щекин Г. В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб.-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 1993. – 278 с.

6. Виноградський М. Д., Бєляєва С. В., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ. – К.: ЦУЛ., 2006. – 500 с.

7. Воробйов Є. М., Гриценко А. А., Лісовицький В. М. Економічна теорія: Посібник для вищої школи / за ред. Є. М. Воробйова. – К.; Х.: ТОВ «Корвін», 2003. – 703 с.

8. Воронкова В. Г. Управління людськими ресурсами: самоорганізація і саморегуляція в контексті структурного аналізу [Електронний ресурс] / В. Г. Воронкова. – Режим доступу до ресурсу: http://westudents.com.ua/glavy/47499-13-samoorganzatsya-samoregulyatsya-v kontekst-strukturnogoanalzu.html.

9. Галенко В. П. Менеджмент / В. П. Галенко, А. И. Рахманов, О. А. Страхова. – [2-ое изд.]. – Спб.: Питер, 2003. – 224 с.

10. Дурминенко Є. А. Саморозвиток як творення особистості [Електронний ресурс] / Є. А. Дурминенко. – Режим доступу до ресурсу: http://www.interklasa.pl/portal/dokumenty/r_mowa/strony_ukr01/psych_luck.htm.

11. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. – 2-ге вид., перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.

12. Кант И. Сочинение: В:т. Т.2 / И. Кант. – М.: Мысль, 1964. – 511 с.

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2005.– 638 с.

14. Князева Е. Н. Основание синергетики. Человек, конструирующий себя и свое будущее / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов. – М.: КомКнига, 2007. – 232 с.

15. Колпаков В. Управление развитием персонала. - К.: МАУП, 2006. – 709 с.

16. Критерії оцінки персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://emolument.org.ua/kriteri%D1%97-ocinki/.

17. Лідерство [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchnik i.com/12810419/menedzhment/liderstvo.

18. Методи управління персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://leaderschool.info/metody-upravlinnya-personalom.html.

19. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін. – К.: Олексія Капусти., 2002. – 299 с.

20. Нестеренко Г. О. Персонал: управління на засадах самоорганізації. - К.: НПУ імені М. П. Драгоманова, 2010. - 350 с.

21. Організація творчої діяльності дослідника [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://imanbooks.com/book_578_page_55.

22. Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://readbookz.com/book/1/43.html.

23. Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://polkaknig.com.ua/article.php?book=688&article=36863.

24. Педагогіка вищої школи: Навч. посіб. / З. Н. Курлянд, Р. І. Хмелюк, А. В. Семенова та ін. / За ред. З. Н. Курлянд. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Знання, 2005. – 399 с.

25. Педагогічне управління колективом. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://readbookz.com/book/172/5507.html.

26. Педагогічне управління колективом [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://pidruchniki.com/12561204/pedagogika/pedagogichne_upravlinnya_kolektivom.

27. Перегудов Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ. – М.: Высшая школа, 1989. – 367 с.

28. Пригожин И., Стенгерс И. Время, хаос, квант. – М.: Прогресс, 1999. - 310 с.

29. Процеси самоорганізації [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ua-referat.com/Процеси_самоорганізації.

30. Прояв ефекту самоорганізації в колективах людей. Використання його в підвищенні рівня організацією [Електронний ресурс]. – 25. – Режим доступу: http://ukrefs.com.ua/print:page,1,111737-Proyavlenie-effekta-samoorganizacii-v-kollektivah-lyudeiy-Ispol-zovanie-ego-v-povyshenii-urovnya-organizacieiy.html.

31. Професійний добір [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://pidruchniki.com/18060203/bzhd/profesiyniy_dobir.

32. Самоорганізація [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki/Самоорганізація.

33. Самоорганізація [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://vseslova.com.ua/word/Самоорганізація-93537u.

34. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

35. Сучасні методи і принципи управління персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://helpiks.org/2-36664.html.

36. Умови вдосконалення і професійного саморозвитку [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://toplutsk.com/articles-article_375.html.

37. Управління [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki/Управління.

38. Управление персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://profmeter.com.ua/communication/learning/course/course12/chapter0511/.

39. Управління персоналом як функція менеджменту. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://up.ucoz.ua/publ/up/1-1-0-1.

40. Хакен Г. Информация и самоорганизация: Макроскопический подход к сложным системам / Герман Хакен; пер. с англ. - М.: Мир, 1991. - 240 с.

41. Хакен Г. Синергетика как мост между естественными и социальными науками / Г. Хакен // Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности. – М.: Прогресс-Традиция, 2003. – 123 с.

42. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел – Синтез», 2002. – 368 с.

43. Щур О. Сучасний погляд на персонал / О. Щур // Практика управління. – 2008. – № 6. – С. 35-40.

44. Ястреб А. Мотивация изнутри. Как использовать ценности для повышения эффективности / А. Ястреб // Управление компанией. – 2012. – №8-9. – С. 14-21.

45. TheMinesandMinerals (AmendmentAct, 1999) [Електронний ресурс]. – 1999. – Режим доступу: http://www.sierra-leone.org/laws.html.