Магістерська робота Колективні трудові спори

Вступ

Розділ 1. Трудові конфлікти в системі трудового права

1.1. Колективні трудові відносини в контексті трудового права

1.2. Юридичний зміст поняття “колективні трудові спори”

1.3. Конфлікт в сфері соціально-трудових відносин

1.4. Зарубіжний досвід вирішення трудових конфліктів

Розділ 2. Правове регулювання трудових відносин конфліктів

2.1. Правове забезпечення діяльності Національної служби посередництва і примирення

2.2. Розгляд колективного трудового конфлікту трудовим арбітражем

2.3. Запобігання та посередництво у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)

2.4 Досвід врегулювання трудових конфліктів відділенням Національної служби посередництва і примирення в Одеській області

Розділ 3. Прогнозування трудових конфліктів

3.1. Методика прогнозування колективних трудових спорів

3.2. Дослідження ймовірності причин виникнення трудових конфліктів

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Актуальність теми. На даний момент законотворча база та система державного управління України відстають від об'єктивних потреб щодо ефективного та своєчасного врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), тому і виникає необхідність вдосконалення правових норм.

Без ґрунтового знання основних принципів природи трудових конфліктів, досвіду їх вирішення, попередження або дослідження не можливо зробити будь-які висновки чи пропозиції.

Конкретний трудовий конфлікт - це не тільки привід для збудження репресивних чи регулятивних державних важелів і механізмів. Перш за все, це складова частина процесу, що як і кожний процес має своїх збудників, каталізатори, підлягає певним законам і правилам. отже спір може бути вивчений, спрогнозований і скерований у безпечне для суспільства русло.

Практика запобігання виникненню колективних трудових спорів, застосування примирних процедур доводить, що нагальною є потреба у внесенні змін до діючого Закону, оскільки неврегульованість окремих питань призводить до зневіреності сторін конфліктів у дієвості запропонованого механізму. Процес вирішення конфліктів кожен день ставить багато запитань, які потребують розробки і унормування.

Проведення радикальної економічної реформи в Україні, роздержавлення і приватизація державних підприємств, ліквідація командно - адміністративних методів управління викликають корінні зміни трудових, економічних, соціальних та управлінських взаємовідносин між роботодавцями та найманими працівниками. Тому поява реального власника на виробництві вимагає істотні переоцінки таких економічних, соціальних і трудових понять, як ціна робочої сили, соціально – трудові умови праці, мінімальна заробітна плата, прожитковий мінімум тощо, які характеризують необхідний рівень забезпечення працівникам поновлення робочої сили.

Страйки, що виникають з питань соціально – трудових відносин завдають державі великі матеріальні збитки. Це привернуло увагу всіх зацікавлених органів поставити питання про створення та удосконалення правового механізму для запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) та їх вирішення. Однак, усі ці питання неможливо вирішити без достатнього рівня правової обізнаності сторін соціально – трудових відносин, що надасть можливість забезпечити не тільки права колективів, але й власників, оскільки колективні трудові спори, що виникають, будуть більш оперативно вирішуватися, що значно вплине на зменшення матеріальних збитків.

Отже, першочерговими завданнями у цієї роботі є пошук форм і способів правового забезпечення соціально – трудових відносин, що відповідають сучасним потребам і запитам, умовам життя в суспільстві, яке постійно змінюється.

Вироблення концепції розвитку правової обізнаності сторін соціально – трудових відносин відкриває реальну перспективу здійснення глибоких прогресивних економічних перетворень. Досягнути цього можна лише в умовах тісного взаємозв’язку як із сторонами соціально – трудових відносин, так і з науковими та виробничими установами, враховуючи досвід правового регулювання нової сучасної правової думки в Україні.

Протягом усього свого існування людство мало справу з різними конфліктами. Особливо гостро вони протікали в нестабільних середовищах, перехідних періодах. У чому їх природа, яки причини виникнення, чи можна уникнути конфліктів, а якщо ні, то чи існує механізм їх запобігання та розв’язання?

Розуміння необхідності цивілізованого підходу до конфліктів в українському суспільстві завжди формувалося пізніше західного світу.

Слід враховувати, що будь – який трудовий конфлікт має свої причини. Ключове протиріччя суспільства між продуктивними силами і продуктивними відносинами в рамках зникаючої тоталітарної, а потім і адміністративно – командної системи є головним у протиборстві між найманими працівниками та власниками.

Особливістю нинішніх соціально-трудових відносин у галузях економіки України є те, що вони складаються як відносини між найманими працівниками установ, організацій, закладів - з одного боку і власником або уповноваженим ним органом (представником) - з іншого, на тлі складнощів економічних і соціальних перетворень.

Україна в умовах перехідного періоду характеризується зростанням напруги в сфері соціально-трудових відносин, відсутності рівноваги інтересів роботодавців і найманих працівників. Задоволення (чи незадоволення) працею кожного окремого працівника визначається сукупністю дій чотирьох основних мотиваційних блоків.

Перший з них охоплює взаємовідношення двох рольових позицій робітника: тих, які виходять із його обов'язків на даному підприємстві і робочому місці, і тих які характеризують його в якості члена сім'ї. Посередником між цими двома функціями є заробітна плата, яку отримує працівник, як правило, в грошовій формі. Головний інтерес робітника полягає у розмірі грошової винагороди, головним інтересом підприємця - в якості і кількості праці, рівні кваліфікації самого працівника і в забезпеченні його зацікавленості та відповідального відношення до виконання обов'язків.

Фундатор класичної політичної економії і один із найбільш відомих представників ліберального напрямку в економічній науці Адам Сміт писав: "Людина завжди повинна мати можливість існувати своєю працею і її платня повинна принаймні бути достатньою для його існування. Вона навіть в більшості випадків повинна трохи перевищувати цей рівень: в іншому випадку йому було б неможливо утримувати сім'ю і раса цих робітників вимерла б після першого покоління”.

Другий мотиваційний блок - сприйняття і оцінка змісту, відношення до того, що саме доводиться робити на робочому місці чи в зв'язку з виробничими обов'язками. По рівню змістовності заняття людей відрізняються в значно більшій мірі, чим по заробітку, особливо якщо прийняти до уваги тільки ті види праці, які відносяться до праці по найму. Найменш престижні монотонні роботи, де на протязі всього робочого дня потрібно виконувати одні й ті ж операції і де неможливо змінювати навіть позу на робочому місці. Найбільш престижні - унікальні роботи по виготовленню важливих і рідкісних деталей, приладів; ці роботи пов'язані з високою кваліфікацією, яка досягається багаторічним досвідом і постійним оновленням відповідного запасу знань. Характеристика виробничих умов і зміст праці особливо важливі для розуміння стану соціально-трудових відносин.

Третій мотиваційний блок - відношення між робітниками в процесі спільної праці. Ті чи інші форми сумісності необхідні у всякій роботі. Частіше саме від згуртованості команди залежить ефективність роботи багатьох людей. І навпаки, окремість однієї людини в роботі, особливо коли ця людина керівник, приводить до того, що зусилля багатьох можуть стати марними. Злагодженість - важлива передумова трудового колективу. Але і від уміння керівника будувати відносини між людьми залежить бажання чи небажання працювати, задоволення чи незадоволення з боку працівника кожним прожитим днем.

Четвертий компонент мотивації зв'язаний зі змістом самої виробничої діяльності. Заради чого я працюю? Чи тільки заради грошей? Чи моя праця має якесь значення з точки зору більш вагомих цінностей? Таке питання ставить собі кожний, хоча далеко не кожен до кінця може осмислити дану проблему, задовольняючись часом високим заробітком за ті справи, зміст яких йому самому далеко не ясний.

Тобто будь-який конфлікт, яку б крайню форму він не приймав у своєму розростанні, повинний зрештою припинитися. А доки існують правові відносини - будуть існувати конфлікти. Національна служба посередництва і примирення ще досить “молода”, але потреба у її існуванні є.

Саме тому і виникає необхідність приділити увагу активізації її роботи через вдосконалення нормативно – правового забезпечення її діяльності.

Цілі дослідження. Застосування на практиці знань з теорії трудових спорів (конфліктів), технології їхнього запобігання та розв'язання, правового регулювання, накопиченого світовою і вітчизняною наукою, яке дасть можливість результативно зводити до спільного знаменника, певної рівноваги інтересів роботодавців і найманих працівників, створити міцні економічні підвалини незалежної України.

Завдання дослідження. Для досягнення мети дослідження необхідно:

1. Вивчити досвід врегулювання трудових спорів:

а) запобігання;

б) здійснення примирних процедур;

в) правове регулювання у вирішення КТС.

2. Ознайомитись з прогнозуванням колективних трудових спорів.

3. Провести дослідження ймовірності виникнення причин колективних трудових спорів (конфліктів)

Методи дослідження. Матеріали дослідження стану соціально-трудових відносин в розрізі окремих територіально-адміністративних одиниць, галузей і виробництв свідчать про зростання соціальної напруги в трудових колективах, яка при наявності сприяючих факторів перейде у форму спорів (конфліктів).

Використовувались різноманітні сучасні методи дослідження, зокрема: діалектичний, матеріалістичний, системний, структурно-функціональний та порівняльний аналіз.

Об'єкт дослідження: трудові колективи на виробничому, галузевому, національному рівнях.

Предмет дослідження: спір (конфлікт) між сторонами соціально-трудових відносин.

Практичне значення теми. Результати вивчення правових аспектів колективних трудових спорів (конфліктів), методологічних та практичних підходів до проблеми дослідження регулювання і вирішення трудових конфліктів можуть бути використані:

- у практичній діяльності управлінських структур, які сприяють врегулюванню трудових конфліктів на виробничому, галузевому, регіональному та національному рівнях;

- діяльності Національної служби посередництва і примирення, органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування, керівниками підприємств.