Распечатать страницу
Главная \ База готовых работ \ Готовые работы по правовым дисциплинам \ Трудовое право \ 3074. Курсова робота Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий статус

Курсова робота Поняття, види суб’єктів трудового права та їх правовий статус

« Назад

Розділ 1. Загальна характеристика суб’єктів трудового права

1.1. Поняття суб’єктів трудового права

Динамічний розвиток трудового законодавства України про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин. Але в законодавчому порядку поняття суб’єкта трудового права не дається.

Юридична наука виробила загальне поняття суб’єкта трудового права як конкретної особи або організації, наділеної здатністю мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки [17, c. 33].

Суб’єктами трудового права є учасники суспільних відносин визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами і обов’язками та реалізовувати їх.

Суб'єкти трудового права - більш широке поняття, ніж суб'єкти трудових правовідносин. Поняття "суб'єкти права" і "суб'єкти правовідносин" в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб'єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб'єктами права, не є суб'єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини - не єдина форма реалізації права.

Сама можливість бути суб’єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності і трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відмінну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб’єктністю і в повному обсязі - з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках – з 15- чи 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

Отже, суб’єкти трудового права – це учасники індивідуальних, колективних, трудових та інших відносин, що є предметом трудового права, і які на підставі чинного законодавства наділяються суб’єктивними правами та відповідними обов’язками. 

1.2. Види суб’єктів трудового права

В основу класифікації всіх можливих суб’єктів трудового права можна покласти різні ознаки. Наприклад, в найширшому розумінні за такою ознакою як види осіб, суб’єкти трудового права класифікуються на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб’єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку, або крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, які призначаються або затверджуються на відповідну посаду) [17, c.34].

Особливими рисами юридичних осіб як суб’єктів трудового права є такі:

а) організаційна єдність;

б) відокремленість майна;

в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися;

г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юридичних осіб як суб’єктів трудового права виявляється:

а) в обов’язковому додержанні норм трудового законодавства;

б) у належності до державного устрою;

в) у можливості фізичної особи в окремих випадках бути роботодавцем.

Детальніша класифікація суб’єктів трудового права правомірна й за такою ознакою як, як учасники трудових відносин. До них належать:

1. працівники;

2. підприємство, установа, організація;

3. трудовий колектив;

4. профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган;

5. соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів;

6. державні органи;

7. місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.

В загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються, перш за все, на індивідуальні й колективні. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на:

1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права);

2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права);

3) інші суб'єкти трудового права.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший — це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки України та ін.).

Разом з п'ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5 листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові колективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішення трудових спорів та ін. У цей час законодавчо не визначений статус таких суб'єктів, як організації роботодавців та їхні об'єднання. Ще не створено законодавчу основу для функціонування сторін соціального партнерства, їхньої взаємодії.

До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування. 

1.3. Зміст статусу суб’єктів трудового права

Кожен суб’єкт трудового права наділяється правовим статусом під яким розуміється його юридичне становище.

Учені зазначають, що специфіка змісту правового статусу суб’єктів трудового права характеризується такими чинниками [30, c. 99]:

1. наявність трудової правосуб’єктності;

2. законодавчим закріпленням суб’єктивних прав і обов’язків;

3. встановленням гарантій забезпечення прав і обов’язків;

4. визначенням відповідальності в разі невиконання трудових обов’язків.

Первинним елементом трудової правосуб’єктності є трудова правоздатність.

У юридичній літературі трудова правоздатність розглядається як здатність мати права та обов’язки [31, c.68], тобто йдеться не про конкретні трудові права та обов’язки, а лише про можливість їх мати.

За своєю суттю трудова правоздатність є відчужуваною, її неможливо обмежити. Трудова правоздатність особи припиняється в разі її смерті або ліквідації (коли мати на увазі юридичну особу).

Трудовою дієздатністю слід вважати здатність суб’єктів своїми діями набувати та здійснювати трудові права та обов’язки, тобто йдеться про реальну спроможність особи мати трудові права та здійснювати трудові обов’язки за трудовим договором. На відміну від трудової правоздатності, трудова дієздатність є більш динамічним елементом трудової правосуб’єктності.

Отже, ядром трудової правосуб’єктності учасників трудових відносин е можливість мати систему трудових прав та обов’язків, а також їх здійснювати [24, c. 37].

Суб’єктивні права та обов’язки, трудові гарантії як складова змісту трудової правосуб’єктності безпосередньо випливають із Конституції та законів України, які становлять трудові права та обов’язки, ґрунтуються на нормах Кодексу законів про працю України, Господарського кодексу, Законів України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про охорону праці» та деяких інших законах України.

Найбільш важливі трудові права визначені у ст. 2 КЗпП України, згідно з якою право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Працівники мають право на відпочинок, на щорічні оплачуванні відпустки, право на здорові та безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття тощо [2, с.2].

Основними трудовими обов’язками працівників є: чесна та сумлінна праця, своєчасне і точне виконання розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, дотримання трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливе ставлення до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Гарантії забезпечення трудових прав і обовязків визначаються законами. Одна з таких гараній визначена ст. 9 КЗпП України, згідно з якою умови договорів про працю, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсним. Зазначена гарантія є правовим механізмом дотримання трудових прав найманих працівників.

Трудова деліктоздатність – це здатність учасника трудових відносин нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Трудова деліктоздатність у трудовому праві виявляється через призму дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Якщо дисциплінарна відповідальність стосується найманих працівників, то матеріальна відповідальність – роботодавців [24, c. 38].

Розділ 2. Індивідуальні суб’єкти трудового права

2.1. Громадяни як суб’єкти трудового права

Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи як суб'єкта кримінального, житлового, сімейного, трудового права.

Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.

Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. При цьому до статусу включаються такі риси та юридичні характеристики, які притаманні саме цьому громадянинові до вступу його у сферу конкретних правовідносин.

За цивільним статусом всі громадяни України є рівними. Але в природі немає двох громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією.

При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності, тобто своїми діями приймають на себе трудові права та обов'язки.

Працівники, тобто робітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш багаточисельною категорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і є суб'єктами трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП, законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни [2, Cт.1].

Виділення працівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права — трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого він набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктність становить собою визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використання права, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, що досягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лише ті громадяни, які вступають в трудові відносини.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід.

Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом.

Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Громадянинові, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає. Тому, щоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника — з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов'язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.

Для виконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянин може приступати і виконувати їх досить успішно.

Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов'язаних з рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійних захворювань.

Для успішного виконання певної роботи працівник повинен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці.

Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки [5, Cт.8].

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування [5, Cт.3]. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України [5, Cт.8]. 

2.2. Власник підприємства, установи, організації як суб’єкт трудового права

Для того щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або із створюваними ним підприємствами. Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава, кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право на свій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використання його виробничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадян за умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії, встановлені в законі.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник адміністрації як сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб'єктом трудових відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносин означає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.

Отже, визначення в ст. 21 КЗпП України уповноваженого власником органу на управління виробництвом стороною трудового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового права, наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповноваженим власником на управління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавства про працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативних положень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.

Деякі обов'язки уповноваженого власником органу визначені безпосередньо нормами трудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні і нешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участю профспілок розробляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці; здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками нормативних актів по охороні праці; проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві.

Але уповноважена власником на управління службова особа виступає суб'єктом індивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред'явлені претензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуванню шкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такі претензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особи підприємство здійснило зайві виплати.

В системі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє як орган господарського управління. Організаційною формою організації праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами.

Розділ 3. Колективні суб’єкти трудового права

3.1. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища – спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об’єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь і гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Об’єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і суб’єктивній основі. На об’єктивній основі працівник, який влаштувався на роботу, не залежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб’єктивній основі за волевиявленням працівників проводиться об’єднання в організації за професією – професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об’єднанні у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об’єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Підприємство і трудовий колектив – поняття невід’ємні одне від одного. Підприємство виступає не тільки як суб’єкт трудових відносин у зв’язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюють особливий суб’єкт права – трудовий колектив.

Трудові колективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умова виробництва. Економічною умовою їх виникнення та розвитку є виробничі відносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якому створюються і розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повинні визнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою в безпосередньому спілкуванні, свідомо об’єднались при виконанні суспільно необхідної діяльності для досягнення загальної мети.

Трудовий колектив виникає разом із створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов’язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Але трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об’єднанню працівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевих профспілок.

Колективи створюються і діють у всіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб’єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підстави для віднесення його до суб’єктів трудових правовідносин.

Трудові відносини створюються зв’язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудових правовідносин.

Відносини трудових колективів з власником або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця працю здійснюється [8, c. 51].

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих.

В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв’язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на 2-3 роки не менш як двома третинами голосів.

Слід звернути увагу на ту обставину, що трудовий колектив має право навіть не рекомендувати, а лише клопотати про представлення працівників до державних нагород [8, c.51].

Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладанню колективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих.

Трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов’язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ними органу. 

3.2. Професійні спілки як суб’єкт трудового права

Згідно зі ст. 62 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів [1, Cт. 62].

Правове становище професійних спілок визначено Конституцією України, Законами України «Про об’єднання громадян», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Кодексом законів про працю та іншими законодавчими актами.

Відповідно до ст.1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», від 15 вересня 1999р. із змінами внесеними Законом України від 13 грудня 2001р. професійна спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Для представництва і здійснення захисту прав і інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських.

Членами профспілки можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності і виду господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, а також особи, які забезпечують себе роботою самостійно, або, які навчаються у навчальному закладі.

Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Але статутами може бути передбачене обмеження щодо подвійного членства у профспілках. Роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами.

Професійні спілки, їх об’єднання у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадських організацій, політичних партій, вони їм не підзвітні і не підконтрольні.

Професійні спілки самостійно організовують свою діяльність відповідно до законодавства та своїх статутів. Законом заборонено втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб в діяльність профспілок [8, c.52].

Права та обов’язки профспілок, а також гарантії їх прав визначені Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» від 15 березня 1999 року, із змінами внесеними Законом України від 13 грудня 2001 року.

Основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів працівників перед власником. Виходячи з цих завдань, основними функціями діяльності профспілок є захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю і охорону праці. Крім цього, профспілки здійснюють ще ряд делегованих державних функцій: виробничо-економічну, соціальну, культурно-виховну. Профспілки беруть участь у правотворчій та правозастосовній діяльності.

Права профспілок, їх обєднань класифікують за такими групами:

- право представляти і захищати права та законні інтереси членів профспілок. Профспілки, їх об’єднання відповідно до законодавства та своїх статутів здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян. Профспілки мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках. Здійснюючи представництво на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, профспілки повинні додержуватись Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та взяті на себе зобов’язання;

- права щодо встановлення на виробничому, регіональному, галузевому, державному рівнях колективних умов праці. Реалізуються ці права, переважно, шляхом ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників в порядку, встановленому законодавством;

- права в галузі правотворчої діяльності та застосуванні чинного законодавства про працю. Так, проекти законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються трудових та соціально-економічних відносин або соціального захисту громадян, розглядаються відповідними органами державної влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок чи їх об’єднань. Профспілки, їх об’єднання мають право вносити пропозиції суб’єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів і інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери, а також мають право брати участь у розгляді органами виконавчої влади та місцевого самоврядування, а також роботодавцями, їх об’єднаннями, іншими об’єднаннями громадян своїх пропозицій;

- права щодо контролю за додержанням трудового законодавства і законодавства про охорону праці. Профспілки, їх об’єднання здійснюють контроль за виконанням колективних договорів. У разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду. Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону працю, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров’ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників. Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об’єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці; брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їх об’єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям, органам виконавчої та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов’язковими для розгляду, та в місячний термін одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументованої відповіді у зазначений термін дії чи бездіяльності посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду. У разі порушення керівником підприємства, установи, організації законодавства про працю, про колективні договори і угоди, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», профспілковий орган має право вимагати розірвання з таким керівником трудового договору.

- права у вирішенні трудових спорів. Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів у порядку, встановленому законодавством. Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражі та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір. Вони також мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових та соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону;

- права в управлінні підприємством. Профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об’єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісії з приватизації.

- права у сфері соціально-економічного розвитку, соціального захисту, захисту культурних та духовних інтересів трудящих. Профспілки, їх об’єднання беруть участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімального розміру заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, розробці соціальних програм, управлінні державним соціальним страхуванням. Відповідно до своїх статутів, профспілки беруть участь у розробці державної житлової політики, здійсненні заходів, спрямованих на розвиток житлового будівництва, поліпшення використання житлового фонду, у захисті економічних та соціальних прав громадян, пов’язаних з одержанням, утриманням і зберіганням житла. Профспілки організовують і здійснюють громадський контроль за додержанням прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги,беруть участь у захисті населення від негативного екологічного впливу, у створенні умов для загальнодоступного користування громадянами надбанням української, національної та світової культури, соціального захисту працівників інтелектуальної сфери діяльності, розвитку масової фізичної культури, спорту, туризму;

- право на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку. Профспілки, їх об’єднання мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об’єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана не пізніше п’ятиденного терміну. Інформацію з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства та виконання колективних договорів і угод роботодавці зобов’язані надавати на запити профспілок у тижневий термін. У разі затримки заробітної плати роботодавець зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації або отримати таку інформацію в банківських установах і надати її профспілковому органу. У разі відмови роботодавця надати таку інформацію або дозвіл на отримання інформації його дії або бездіяльності можуть бути оскаржені до місцевого суду. Профспілки мають також право безоплатно одержувати від Держкомстану статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму і профзахворювань;

- права щодо набуття у власність майна, ведення господарської і фінансової діяльності, створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій. Профспілки, їх об’єднання можуть мати у власності кошти на інше майно, необхідне для здійснення їх статутної діяльності. Придбання майна може здійснюватись за рахунок членських внесків, інших власних коштів, пожертвувань громадян, підприємств, установ, організацій або на інших підставах, не заборонених законодавством. З метою реалізації статутних завдань профспілки, які є юридичними особами можуть, можуть здійснювати необхідну господарську та фінансову діяльність шляхом створення в установленому законодавством порядку підприємств, установ або організацій із статусом юридичної особи, формувати відповідні фонди, кредитні спілки. Для вирішення актуальних проблем профспілкового руху, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації профспілкових кадрів, з метою захисту прав та інтересів членів профспілки, профспілки та їх об’єднання мають право за рахунок власних коштів створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні, соціально-аналітичні установи,а також правові, статистичні, соціологічні, навчальні центри та центри незалежних експертиз. Вони також мають право бути засновниками засобів масової інформації та здійснювати видавничу діяльність відповідно до закону. Залежно від рівня повноважень і форм їх реалізації права профспілок поділяються на:

- паритетні – тобто такі, коли у вирішенні питання обов’язкова згода профспілок, в іншому випадку це рішення не матиме юридичної сили;

- дорадчі – коли думка профспілок для роботодавця чи державного органу носить характер рекомендації, а не обов’язку. Але якщо думка профспілок не враховується, роботодавець або державний орган повинні дати аргументовану відповідь;

- самостійні – коли рішення приймається профспілками самостійно, без погодження з будь-якими органами;

- погоджувальні – необхідна згода відповідного профспілкового органу при прийнятті рішення роботодавцем [6, Cт. 19 – 35].

Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, установі, організації закріплені у ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999р. зі змінами внесеними Законом України від 13 грудня 2001р. та відповідно до цього Закону у ст.247 КЗпП України.

Виборний орган первинної профспілкової організації, яким зазвичай є комітет, на підприємстві, в установі, організації виконує такі функції:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумкового обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

4) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

5) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

6) бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації;

7) представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

8) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про профспілки, законодавство про працю, про охорону праці, ухиляється від участі у переговорах щодо укладання або зміни колективного договору;

9) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом;

10) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці;

11) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

12) здійснює контроль за підготовкою та наданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

13) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно зі статутом підприємства, установи, організації за колективним договором;

14) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

15) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства [8, c.59].

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі, організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

Висловлюючи волю трудового колективу, профспілковий орган може виступати як від свого імені, так і від імені відповідного колективу.